CC BY
1356
и дипломных работ. Новым направлением деятельности должна стать специальная дополнительная подготовка преподавателя, изменение и адаптация учебных программ под технологии коучинга, что позволит повышение вовлеченности слушателей в процесс выявления их реальных запросов. Введение коучинга в серию программ повышения квалификации преподавателей вузов поможет повысить эффективность образовательной деятельности вузов. Сегодня это одно из самых важных направлений, наряду с применением новых информационных и коммуникационных технологий в образовании. Конечно, каждый вуз должен самостоятельно для себя определить те методики коучинга, которые будут являться на-
иболее плодотворными для образовательной деятельности, формы доведения этих знаний до своих сотрудников и критерии оценки эффективности внедрения коуч-технологий в учебный процесс.
Коучинг может быть использован не только как стиль преподавания, но и как способ взаимодействия с коллегами, учениками, студентами. Такой подход позволяет по-новому взглянуть на суть самого процесса и открывает новые возможности для развития эмоционального интеллекта преподавателей. Эффективный коучинг ведет преподавателя к достижению цели, приносит удовлетворение и радость, от которой выигрывают все участники образовательного процесса.
Литература
1. Голви У. Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте. — М.: «Альпина Бизнес Букс», 2005. — 252 с.
2. Котельников В.Ю. Ten3: Управление инновациями: стратегический подход. Гибкие корпоративные стратегии выживания и лидерства в новой экономике. — М.: Эксмо, 2007. — 96 с. — (Бизнес-коуч).
3. Смирнов В.Н. «Спортинг — менеджмент побед! Теория и практика современного менеджмента: от тейлоризма до спортинга». — СПб.: Эрида-Бизнес, 2011. — 240 с.
4. Трушевская А.А.. Развитие высшей школы: региональный потенциал модернизации. Университет в регионе: наука, образование, культура: материалы науч.-практ.конф 5-6 декабря 2006 / Отв.ред. Е.М. Кокорев, Л.П. Бирюкова — Магадан: Изд. СМУ, 2007. — С. 46-49.
5. Уитмор Дж. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001.
6. Хайруллин Н.Г. Проблемы и перспективы развития высшей школы: региональный потенциал модернизации // Проблемы современной экономики. — 2005. — № 3/4. — С. 358.
проблемы формирования и совершенствования кадрового
ПОТЕНЦИАЛА таможенной СЛУжБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
В.Е. Попова,
преподаватель кафедры прикладной информатики в экономике экономического факультета
Южного федерального университета (г. Ростов-на-Дону) [email protected]
В статье показаны основные проблемы формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации. Дана характеристика основных методов и инструментов управления кадровым потенциалом государственных учреждений. Выявлены основные направления решения проблем формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровая политика, таможенная служба, таможенная политика, таможенное дело.
УДК 331.101 ББК 65.24я73
Рост показателей эффективности деятельности организаций государственного сектора в значительной степени зависит от проведения целенаправленной работы по формированию кадрового потенциала, которое становится особенно актуальным в процессе реформирования системы государственной службы.
Одна из ключевых проблем формирования кадровой политики государственных органов заключается в том, что кадровый потенциал системы государственной службы используется не в полной мере, что, в первую очередь определяется незначительным вниманием, уделяемым анализу сложившейся кадровой ситуации и эффективности использования кадрового потенциала.
На сегодняшний день одной из наиболее существенных проблем управления кадровым потенциалом государственной службы является низкий уровень организации трудовой деятельности государственных служащих и нерациональность в использовании их потенциала. Данные проблемы в первую очередь связаны с наличием несовершенств в организационной структуре государственных учреждений и неэффективным использованием современных методов и технологий организации трудовой деятельности государственных служащих.
Таким образом, оптимизация государственной деятельности не представляется возможной без модернизации или смены модели управления кадровым потенциалом государственных органов. Новая же модель управления кадровым потенциалом должна ори-
ентироваться на функционирование более эффективной и экономически обоснованной системы организации кадровой политики государственной службы России.
Государство является основным субъектом, формирующим кадровую политику, поэтому оно посредством использования правового регулирования является ответственным за рациональное использование и дальнейшее совершенствование кадрового потенциала в органах государственного управления и хозяйствующих субъектах государственной формы собственности. Основным требованием, предъявляемым к кадровой политике государства является разработка на всех уровнях власти системы положений и мер, которые определяют основные направления деятельности государственных учреждений и структур управления и нацелены на освоение демократических принципов работы с кадрами, развитие и эффективное использование кадрового потенциала российского общества.
Процесс формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы представляет собой деятельность таможенных органов по созданию условий формирования и развития кадров государственной службы, целью которой является оптимизация их трудовой деятельности в соответствии со стратегическими задачами социально-экономического развития государства [1, С. 34].
К методам и инструментам построения эффективной системы управления кадровым потенциалом таможенных органов, ориенти-
23 1
рованной на инновационное развитие, представляется возможным отнести программно-целевое и проектное управление, которое направлено на эффективное достижение целей и задач социальноэкономического развития РФ, обеспечение инновационной активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала в систему гражданской службы [2, С. 16].
Одной из главных особенностей использования программноцелевого управления процессом формирования кадрового потенциала таможенных органов является возможность усиления роли целевой стадии управления и ориентировка на достижение ожидаемых результатов. Реализация методов программно-целевого управления порождает благоприятные условия для согласования целей и интересов различных субъектов кадровой работы, осуществления взаимосвязей между ними. Представляется возможным выделить и другие особенности программно-целевого управления, среди которых сквозной характер планирования, активное использование методов системного анализа и управления, приоритетное обеспечение ресурсами и др. [3].
Программно-целевое управление активно применяется в процессе разработки и реализации региональных целевых комплексных программ развития человеческих ресурсов. Каждая стадия процесса формирования и совершенствования кадрового потенциала в данных программах представлена соответствующей подпрограммой. Таким образом, целевая кадровая программа представляет собой комплекс мероприятий по формированию и распределению кадров, совершенствованию системы их подготовки и переподготовки, эффективному управлению кадровым резервом. Программные цели являются первоочередной составляющей формируемого в рамках программы комплекса действий [4, С. 87].
Применение программно-целевого управления в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы позволяет решать следующие приоритетные задачи [5]:
— организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, анализ программ их обучения и его качества, оценка взаимосвязей таможенных органов с другими субъектами кадровой работы;
— определение методов подбора, конкурсного отбора, аттестации, перемещения и продвижения, профессионального развития, оценки стимулирования и ответственности государственных служащих;
— демократизация аппарата управления таможенных органов, создание условий для открытости его деятельности, строгое соблюдение законов и иных нормативно-правовых актов, исключение бюрократических и коррупционных явлений и других негативных явлений;
— определение стимулов для государственных служащих и форм ответственности за невыполнение должностных функций, а также демократических процедур их применения;
— формирование системы критериев рациональности и социальной эффективности деятельности таможенных органов;
— организация деятельности кадровых служб таможенных органов;
— организация и координация научных исследований в области кадровой политики и работы таможенных органов;
— мониторинг и создание современной информационной сети в сфере кадровой политики таможенных органов;
— анализ профессиональных компетеций кадров по категориям и должностям.
Важнейшим элементом процесса формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов является система профессионального обучения. В этом аспекте наиболее значимым является создание условий профессиональной подготовки граждан, отвечающим текущим и перспективным социально-экономическим потребностям развития системы таможенной службы в целом. Наиболее важным при формировании системы профессионального развития является принцип практической ориентации учебных планов и программ для специалистов таможенных органов [6, с. 420]. Вторым необходимым принципом организации системы профессионального развития является постоянное научно-аналитическое обеспечение и совершенствование данного процесса. Для реализации данного принципа требуется, прежде всего, систематическая диагностика уровня профессионализма государственных служащих, выявления возникающих проблем и оценки эффективности образовательного процесса [6, с. 421].
Вопрос профессионального развития государственных служащих также является одним из ключевых в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов. Профессиональное развитие служащих представляет собой сложный социальный процесс и включает в себя [7, с. 36]:
— приобретение необходимых знаний, навыков по государственному управлению в масштабах высшего профессионального обучения;
— организация конкурсов и составление соответствующей системы оценки для расстановки кадров в соответствии с приобретенными знаниями;
— подбор управленческих кадров для структур таможенных органов;
— приобретение опыта работы;
— аттестацию государственных служащих по итогам деятельности и реализации поставленных задач.
Профессиональное развитие можно охарактеризовать как двойственный социальный процесс: с одной стороны это развитие личности государственного служащего, накопление и использование профессиональных знаний, умений, навыков; с другой стороны
— это такое совершенствование социально-профессиональной структуры в рамках института государственной службы, которое позволяет реагировать на происходящие социально-экономические изменения в обществе. Профессиональное развитие осуществляется на основе программ таможенных органов и управления по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. Индивидуальный план развития
— это программа повышения личной эффективности государственного служащего, суть которой заключается в целенаправленном и комплексном развитии его профессиональных качеств. В индивидуальном плане развития указывается [8]:
— цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;
— направления дополнительного профессионального образования;
— ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования.
Применение программно-целевого управления в процессе профессионального развития государственных служащих позволяет:
— прогнозировать ежегодную потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных служащих по направлениям, видам, формам и продолжительности обучения;
— прогнозировать ожидаемую результативность дополнительного профессионального образования;
— разрабатывать этапы реализации программ развития, перечень мероприятий, показатели, позволяющие оценивать ход и результаты их реализации, а также нормативы профессионального развития.
Не менее важным звеном в процессе формирования и реализации кадрового потенциала региона является формирование кадрового резерва государственной службы. Формирование кадрового резерва — способ оперативного реагирования аппарата управления на потребности в формировании и функционировании таможенных органов. Эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в таможенных органах, имеющим законодательное закрепление. Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей [1, с.10].
Однако, несмотря на все достоинства данной технологии формирования и совершенствования кадрового потенциала, одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Кроме того, нормативно не закреплены положения о назначении на вакантные должности из резерва. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии.
На современном этапе актуальным остается вопрос комплектования таможенных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи таможенного контроля. Для эффективного использования кадрового потенциала таможенной службы, а также повышения его эффективности, необходима систематическая оценка таможенных служащих, применение современных кадровых технологий, так как именно оценка кадров играет основную роль в политике контроля за выполнением поставленных задач и поиска резервов повышения эффективности работы таможни. [9, с. 89]
На сегодняшний день одной из кадровых технологий оценки таможенных служащих является проведение аттестации и квалификационных экзаменов. В соответствии с действующим законодательством, аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих [10].
Сложившаяся сегодня процедура аттестации и проведения квалификационного экзамена таможенных служащих недостаточно эффективно стимулирует их профессиональный рост, следовательно, и повышение кадрового потенциала таможенной службы. Несмотря на достаточно разработанную нормативную правовую базу, аттестация государственных служащих не в полной мере выполняет возложенные на нее функции. Получение от аттестации желаемого результата — повышения эффективности кадрового потенциала таможенной службы требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. Совершенствование аттестации государственных служащих способствовало бы повышению эффективности кадрового потенциала таможенной службы, при условии использования этой процедуры как современной кадровой технологии. Возможно, для этого необходимо увязать вопросы аттестации, проведения конкурса и формирования кадрового резерва. Представляется также, что введение в норму социологического мониторинга в контексте аттестации государственных служащих послужило бы совершенствованию механизма ее использования.
Таким образом, к основным проблемам формирования и совершенствования кадрового потенциала системы таможенной службы можно отнести следующие:
— проявление политического влияния на механизмы формирования кадровой политики таможенных органов, что особенно проявляется в системе формирования управленческих кадров;
— неэффективная организация системы формирования кадрового резерва таможенной службы;
— несовершенная система мотивации таможенных служащих;
— низкий уровень квалификации таможенных служащих;
— неэффективная система взаимодействия таможенных органов и ведомственного университета (Российской таможенной академии, далее — РТА);
— неэффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих таможенных органов.
Применение новых технологий управления кадровым потенциалом обусловлено осознанием тупиковой ситуации — процесс формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов не будет эффективным до тех пор, пока этот процесс будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. В качестве такой основы наиболее перспективным является использование программно-целевого управления.
Представляется возможным выделить следующие пути решения выявленных проблем формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов:
— реализация комплекса государственных мер реформирования кадровой политики таможенных органов;
— создание государственной системы непрерывной профессиональной подготовки кадров на протяжении всей трудовой деятельности как основы повышения эффективности деятельности таможенных органов РФ;
— внедрение принципов социального партнерства в систему кадровой политики таможенных органов;
— усовершенствование системы мотивации государственных служащих таможенных органов;
— создание эффективной системы взаимодействия таможенных органов и РТА:
* устранение несоответствия между реальными потребностями таможенных органов в квалифицированных кадрах и номенклатурой выпускаемых специалистов;
* сокращение количества выпускаемых РТА специалистов в связи с отсутствием в таможенных органах на всех уровнях управления вакантных должностей;
* ориентация РТА не только на выпуск квалифицированных специалистов в области таможенного дела, но и на подготовку и переподготовку государственных служащих, уже работающих в системе таможенных органов;
* активное участие РТА в формировании системы управления кадровым потенциалом таможенных органов.
— создание института лидерства в таможенных органах, ориентация государственных служащих на непрерывный профессиональный и карьерный рост;
— инновационные решения для осуществления кадровой политики таможенных органов;
— активное использование информационных систем и технологий в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов.
Литература
1. Шедий М.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в вопросах и ответах. — Орел: Изд-во редакции журнала «Образование и общество», 2006. — 112 с.
2. Боженов С.А. Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011
— 2015 годы» // Государственное и муниципальное управление: теория и практика. — 2010. — № 1.
3. Митерев М.А. Программно-целевые методы планирования как инструмент государственного управления развитием социальноэкономических систем [электронный ресурс] // Труды МЭЛИ: электронный журнал. — М., 2009. — Режим доступа: http://www.meli.ru/e-тадагте/^ех.Мт
4. Костюков А.В. Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона: диссертация на соискание ученой степени д-ра экон. наук: 08.00.05. — СПб., 2006. — 448 с.
5. О долгосрочной целевой программе «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011 — 2015 годы» [электронный ресурс] / Постановление правительства Белгородской области от 23.10.2010 № 357-пп // «Консультант плюс». — Режим доступа: http://centrfo.consultant.rU/belgorod/list/2010/1120.html
6. Захаров В.М. Формирование системы профессионального развития кадров государственной и муниципальной службы в Белгородской области //Вестн. Белгородского ун-та потреб. кооперации. — 2006. — № 1.
7. Осипова Н.В. Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект: диссертация ... канд. социол. наук: 22.00.04. — Пенза, 2004. — 184 с.
8. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Указ Президента РФ №261 от 10 марта 2009 г. // Российская газета. — 2009, 11 марта.
9. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.
10. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 № 110.
