CC BY
67
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
© Ачимова Е.А.
Уральский государственный педагогический университет, г Екатеринбург
В данной статье рассматривается проблема адаптации молодых специалистов на рынке труда, которая актуализируется тем, что менеджмент организаций не считает необходимым и возможным затрачивать на это ресурсы. Данная позиция ведет к увеличению периода адаптации молодого специалиста на рабочем месте, и в случае его неуспешности - к увольнению из организации и снижению уровня мотивации к профессиональной деятельности по полученной специальности.
Успешная адаптация молодого специалиста рассматривается как первая ступень в профессиональном и карьерном росте каждого работника [1]. При этом, несмотря на большое количество теоретических материалов о проблеме адаптации персонала, на практике эта проблема не решается и не является объектом внимания со стороны руководства организаций.
Каждая компания пытается создать свою программу адаптации, подходящую именно для них и их сотрудников. Они проводят знакомство с компанией, рассказывают, что к чему, говорят, что нужно делать, кто-то проводит экскурсии и показывает фильмы об организации и т.д. Но чаще всего они все нацелены на быстрый и малозатратный процесс адаптации. Нам известно, что полностью адаптационный период длится примерно 2-3 месяца. А т.к. компаниям нужно чтобы этот период прошел как можно быстрее, они нередко упускают из вида многие аспекты адаптации нового сотрудника.
Также мы знаем, что важность эффективной профессиональной, социальной, психологической адаптации осознается далеко не всеми организациями, а это очень и очень плохо. Организация начинает понимать нужность программы адаптации на предприятии, разрабатывать ее и, конечно, адаптировать персонал только тогда, когда положение ее становится критическим, например, по причине того, что текучесть кадров становится очень высокой.
Для каждой категории персонала существуют свои особенности адаптации. И в этой статье мы более подробно рассмотрим адаптацию молодых специалистов и проблемы, возникающие при этом.
В наше время число компаний постоянно растет, их появление предра-зумевает набор новых работников. Специалистов нужной категории не хватает и компании все чаще обращаются за помощью в ВУЗы, предлагают выпускникам вакансии, прохождение трудовых практик именно у них и дальнейшее сотрудничество, проводят ярмарки профессий, разрабатывают программы работы со студентами и выпускниками университетов для развития профессиональной компетенции у них уже во время учебной деятельности.
126
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
И вот компания заполучила молодого специалиста, на которого руководитель возлагает огромные надежды, и вместе с этим такие же требования. Нужно понять, что при разработке плана адаптации такого сотрудника внимание должно уделяться общему знакомству с компанией и ее корпоративными стандартами, организации рабочего места, изучению необходимой документации или обучению приемам работы. Как правило, двух-трех месяцев вполне достаточно для того, чтобы адаптировать человека к новым условиям и вовлечь его в трудовой процесс [2].
Первым и наиболее важным в адаптации молодого специалиста будет являться профессиональный аспект.
Данный аспект можно назвать «дообучением» [3]. В этот период новый сотрудник приобретает недостающие знания и навыки в профессиональной области. Он адаптируется к особенностям компании и бизнес-среды. Он на практике пытается применять то, чему учился и то, чему его учат в компании. Главная часть профессиональной адаптации заключается в освоении моделей выполнения работы. В первую очередь к работнику должен быть прикреплен так называемый наставник. Наставник - сотрудник компании, задачей которого является введение нового работника в должность и который обладает такими качествами, как высокий уровень профессиональной компетенции, способность и готовность делиться своим опытом, доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданность делу компании, коммуникативные навыки, гибкость в общении. Наставник знакомит нового сотрудника с услугой или товаром подразделения, с технологией работы, с документооборотом, рассказывает о традициях и правилах поведения в данном подразделении и взаимодействии его с другими подразделениями.
Профессиональная адаптация может включать в себя следующие этапы:
1. Вводная беседа с непосредственным и / или вышестоящим руководителем.
2. Передача дел уходящим сотрудником (или руководителем) новому сотруднику.
3. Установление контактов, знакомство с коллегами из смежных подразделений.
4. Анализ первых результатов работы и получение промежуточной обратной связи с руководителем или наставником.
5. Работа в текущем режиме под дополнительным контролем руководителя или наставника.
6. Подведение итогов испытательного срока, принятие решения о целесообразности дальнейшей работы сотрудника в компании.
Следующим по важности является организационный аспект адаптации молодого специалиста. Организационная адаптация - один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, т.к. она подразумевает получение и анализ большого объема информации [3].
Экономика труда и управление персоналом
127
Новый работник должен за максимально короткие сроки узнать, каково реальное положение дел в компании, какова ее структура, как оформить постоянный пропуск, где заказать канцелярские товары и где взять бумагу, где находятся столовая, туалет и место для курения, где оформить командировку или получить деньги, к кому можно обратиться, если что-то непонятно, во сколько следует уходить домой и можно ли утром опаздывать и др. У работника возникает масса вопросов, на которые должны быть даны ясные и четкие ответы. И хорошо, если в компании проводится инструктаж, в который включена общая информация о правилах и требованиях, о документах, содержащих эту информацию, и о том, какое подразделение за что отвечает.
И еще достаточно важно, чтобы не возникало ситуаций, когда персонал воспринимает молодого специалиста как «помощника», которому можно поручить всю черновую работу. Ведь тогда, вместо того, чтобы вникать в специфику своей работы, новый сотрудник будет забивать голову ненужной ему информацией и вполне может не справиться со своими обязанностями.
При приеме на работу молодых специалистов, компания с первых дней получает лояльного работника, но не стоит ожидать очень быстрых результатов. Их адаптация занимает больше времени и требует определенных подходов для того, чтобы быть успешной и эффективной.
Несмотря на это, молодые специалисты сейчас востребованы, потому что при правильно проведенной адаптации они становятся профессионалами своего дела и приносят немало прибыли компании, взамен на качественное обучение практическим навыкам и основам их деятельности.
Список литературы:
1. Управление человеческим потенциалом. - 2007. - № 3. - С. 198.
2. Управление человеческим потенциалом. - 2007. - № 11.
3. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н.В.Володина. - М.: Эксмо, 2009. - С. 40-41.
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
© Юдичев А. А.*
Орловский государственный институт экономики и торговли, г. Орел
В статье рассмотрено содержание трудового потенциала и его соотношение с категорией «рабочая сила».
Труд наряду с землей, капиталом и предпринимательскими способностями является одним из факторов производства. Носителем трудовых спо-
* Аспирант кафедры Финансов
