CC BY
1216
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/2015 ISSN 2410-6070
2. Белозерцева И.Б. Бухгалтерский учет и оценка состояния финансовых резервов коммерческой организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук/ Новосибирск, 2006.
3. Белозерцева И.Б., Еремина М.А., Корабельникова Л.С. Актуальные вопросы учета инновационной деятельности. В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Сукиасян А.А.. 2015. С. 25.
© А.С.Морозова, В.П.Кастерина, 2015
УДК 331.44
А. Ф. Мухаметова, А. А. Суворова
студентки 3 курса экономического факультета Марийский государственный университет Научный руководитель: Т. Б. Бахтина к.э.н., доцент кафедры «Управление малым и средним бизнесом»
Марийский государственный университет Г. Йошка-Ола, Российская Федерация
ПРОБЛЕМА АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Аннотация
Проблеме адаптации молодых специалистов стали оказывать внимание только несколько лет назад. Данная проблема изучена недостаточно, поэтому в своей работе мы рассмотрим суть адаптации молодых специалистов и предложим несколько советов по адаптации на основе результатов опросов работодателей.
Ключевые слова
молодой специалист, адаптация молодого специалиста, социально-психологическая адаптация,
профессиональная адаптация.
Молодой специалист - это работник, который закончил учебу и получил образование начальное, среднее или высшее, при этом впервые устроился на работу по своей специальности в период первого года после завершения обучения в соответствующем учреждении. После окончания образовательного учреждения наступает время перехода от теоретических знаний к практическому исполнению трудовых обязанностей. Нередко данный переход трудно дается молодому специалисту, он утрачивает уверенность в своих знаниях и силах, думает, что ему следует найти другую работу, где он смог бы работать более уверенно и результативно.
Трудности, которые возникают при адаптации:
1) не соответствие реальности ожидаемому успеху;
2) переоценка собственных возможностей;
3) недооценка тяжести выполняемой работы;
4) сложности при взаимопонимании с коллегами и начальством;
5) недостаток практических знаний и навыков, углубленных в сферу деятельности.
Чтобы предотвратить подобную ситуацию, необходимо помочь молодому специалисту адаптироваться к новой работе и коллективу.
Адаптация молодого специалиста - это механизм гибкого перестроения к изменяющимся условиям жизни, а также активное овладение нормами коллективного профессионального общения, производственными знаниями, соблюдение традиций организации. Безусловно, данная тема актуальна, так как эффективность деятельности каждого специалиста зависит не только от степени адаптации на профессиональном уровне, но и от социально-психологической атмосферы в коллективе.
Социально-психологическая адаптация для молодых специалистов имеет существенное значение. Под данной адаптацией понимается привыкание к новому социальному кругу, его традициям и сложившимся нормам, а также к новой форме руководства [1, с. 18]. Новому работнику необходимо почувствовать себя
134
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/2015 ISSN 2410-6070
значимым членом коллектива, которого уважают, ценят и к мнению которого прислушиваются [2, с. 1023]. В то же время молодой специалист сам должен вести себя достойно, уважать закоренелые традиции коллектива и организации.
Профессиональная адаптация подразумевает принятие каждым сотрудником всех необходимых элементов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, средств, способов, результатов, условий в рамках данной профессии. Данной адаптация связана с привыканием работника к условиям организации трудовой деятельности, системе менеджмента, способам руководства, всей системе социальных взаимосвязей в организации.
Профессиональная адаптация характеризуется интересом к саморазвитию и повышению квалификации, тем самым обеспечивая, грамотный и высокоспециализированный штат сотрудников. Немаловажное значение имеет настроение работника, которое позитивно влияет не только на коллектив, но и может благоприятно сказаться на деятельности фирмы, в общем. Персонал должен быть мотивирован в правильном направлении, так как от этого зависит качество и количество выполненной работы.
Этап адаптации в жизни каждого молодого специалиста, безусловно, присутствует, но все справляются с ним по-разному. Процесс адаптации требует перестроение внутреннего мира личности, переосмысление своих привычек, которые не дают полностью раскрыться перед коллективом и руководителями, а также сдерживание неуместных эмоциональных порывов. Первые годы работы формируют новую личность в каждом из нас, приобретаются новые знания и навыки, меняется поведение, которое более соответствует новому статусу молодого специалиста.
Комфортно обустроенное место работы с правильным расположением инструментов трудовой деятельности и соответствующим уходом позитивно влияет на деятельность сотрудника, так как он знает расположение всего необходимого и его деятельность не будет обременена тратой драгоценного рабочего времени. Немаловажным фактором является ритм труда и внешние воздействия (освещение, шумы производства и т.п.).
В том случае, если проблема с адаптацией затягивается, необходимо сосредоточиться, переосмыслить сложившуюся ситуацию и выработать пути ее решения. Возможным методом сплочения с коллективом может быть совместное участие в мероприятиях предприятия, поднимающих здоровый дух команды не только с деловой стороны, но и личной. Следует рассмотреть свое поведение в обществе и проанализировать насколько оно комфортно для окружающих. Также положительный эффект может принести создание комнаты отдыха, где сотрудники могли бы обсудить личные интересы, отдохнуть от накопившегося груза рабочего процесса, а руководители смогут проводить игры укрепляющие дружественные связи всех сотрудников. Практически доказано, что деловые игры повышают эффективность работы молодых специалистов, а также ускоряют процесс адаптации к новому месту работы [3, с. 8].
Для того чтобы узнать реальную ситуацию на рынке труда, мы проанализировали данные Государственного казенного учреждения Республики Марий Эл «Центра занятости населения города Йошкар-Олы». После рассмотрения представленных 1893 вакансий и проведя опрос о готовности принять на работу молодого специалиста, нами было выявлено, что предприятия и организации которые готовы принять на работу молодых специалистов составили 59% от всего числа опрошенных.
Рисунок 1 - Результаты опроса работодателей.
135
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/2015 ISSN 2410-6070
Центр занятости проводит ярмарку вакансий, где предприниматели предлагают школьникам, студентам и безработному населению работу. Востребованы работники в сферу торговли - 80% работодателей в этой области готовы принять молодого специалиста, в сфере образования - 51% работодателей, в другие организации - 63%.Сложнее всего для молодого специалиста без опыта работы трудоустроиться в организацию сферы финансов и страхования - лишь 25% работодателей данной сферы выразили готовность принять специалистов без опыта работы.
Бесспорно, выпускникам, закончившим учреждения профессионального образования, не хватает практической подготовки - так считают большинство работодателей. А среди личных качеств, которыми, зачастую, они не обладают, были названы ответственность. Надеемся, что результаты опроса помогут молодым людям взглянуть на себя глазами работодателей и лучше соответствовать их запросам.
Каких профессиональных знаний и личных качеств не хватает молодым
специалистам?
У мение р а б от ать в Знания коллективе компьютерных знаний
Базовых Ответственности Практической теоретических подготовки
знаний
Рисунок 2 - Данные по опросу работодателей о недостающих качествах.
Проблема адаптации зависит не только от деятельности организации, руководителей и коллектива, но и от самого молодого специалиста. Найти работу по своей квалификации с достойными условиями не так просто, но, даже найдя ее, вы не можете быть уверенны, что с вами захотят сотрудничать в долгосрочной перспективе. Чтобы закрепиться, на понравившейся работе, необходимо показать себя, свои силы, навыки и знания. Вас должны заметить, оценить вашу работу и решить, нужны ли вы данной организации.
Опираясь на данные, полученные в результате опроса работодателей, мы разработали несколько советов молодым специалистам, как закрепиться на новом рабочем месте.
Во-первых, постоянно совершенствуйте свои профессиональные навыки, до мельчайших подробностей изучайте то, чем вы занимаетесь. Вы должны держаться уверенно, потому что неуверенные сотрудники создают неблагоприятное впечатление.
Во-вторых, будьте частью команды. Люди с недовольством воспринимают тех сотрудников, которые пытаются проявить инициативу во всех делах. Одни коллеги считают, что из-за чрезмерной активности и инициативности коллективу приходится работать больше, чем планировалось, другие в инициативных коллегах видят безразличных карьеристов, которым важен только карьерный рост. Поэтому, если вы хотите выступить с какой-либо инициативой, то делайте это сообща с вашими коллегами и, если ваше предложение приняли, будьте готовы принять на себя значительную часть работы. Также рекомендуется посещать все мероприятия организации.
В-третьих, будьте лояльны и сдержанны. Избегайте всех возможностей конфликта, старайтесь благоразумно решать возникающие проблемы. Если имеется возможность, вызывайте больше приятных эмоций у вашего коллектива. Так же следует научиться адаптироваться ко всем обстоятельствам. Руководство не оставит без внимания ваше умение правильно реагировать на перемены.
В-четвертых, создайте имидж серьезного и надежного сотрудника. Для этого вы должны придерживаться правил, а именно приходить на работу вовремя, качественно выполнять и сдавать всю работу в срок. Вы можете показать свою ответственность, задержавшись на работе, чтобы разрешить оставшиеся проблемы.
136
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/2015 ISSN 2410-6070
И, наконец, не возлагайте на себя слишком много. Вы можете распределить часть работы, которую вам поручили, между коллегами, которые в меньшей степени нагружены работой в данный момент. Данная манипуляция может показать руководителю ваши организаторские навыки, которые были не замечены ранее и руководство увидит ваш нераскрытый потенциал к работе не только исполнителя, но и организатора.
Заниматься адаптацией, безусловно, необходимо. Эту работу могут выполнять отдельные сотрудники из разных подразделений, которые заинтересованные в форсированной адаптации. К сожалению, такой подход будет действовать не эффективно в подавляющем большинстве случаев, потому что адаптация должна проходить размеренными темпами. Поэтому, лучше всего будет иметь работников, специализирующихся на адаптации новых сотрудников или, если предприятие достаточно большое, иметь отдельное подразделение, которое будет самостоятельно заниматься данной работой.
В настоящее время решением проблемы безработицы молодых специалистов занимаются как на региональном, так и на государственном уровне. Если молодому специалисту сложно адаптироваться, работая на кого-то, он может сам открыть свое дело, создать свой бизнес. В качестве примера можно привести программу «Ты - предприниматель», которую проводят во многих регионах России. Данная программа поддерживает молодых предпринимателей на начальных этапах деятельности предприятия. Участвуя в этой программе, вы получаете объемную профессиональную базу знаний, консультационную поддержку и возможность получить грантовую поддержку в размере до 100 тысяч рублей. В этом же направлении действует муниципальная целевая долгосрочная программа «Развитие малого и среднего предпринимательства в городском округе Город Йошкар-Ола».
Адаптация молодого специалиста является важным элементом управления на предприятии. Работодатели понимают необходимость принятия соответствующих мер по приспособлению и привыканию членов коллектива к новому устройству работы и общения, но мало кто на деле решает данную проблему. Поэтому проблема адаптации молодого специалиста действительно существует и требует разработки и принятия мер по ее регулированию и ликвидации.
Список использованной литературы:
1. Белякова, А. В. Критерии социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров / Белякова А. В. // Успехи современного естествознания. - 2013. - № 10. - С. 18.
2. Иванова, Е. Н. Социально-психологические факторы адаптации молодых специалистов на предприятии / Иванова Е. Н. // Наука и образование: электронное научно техническое издание. - 2014. - № 12.- С. 1023.
3. Карасева, С. З. Повышение эффективности внутрикорпоративного обучения молодых специалистов в крупных российских компаниях / Карасева С. З. // Интернет-журнал Науковедение. - 2013. - № 1. - С. 8.
© А.Ф. Мухаметова, А.А. Суворова, 2015
УДК 640.41
Е.Ю. Никольская к.э.н., доцент М.Ю. Ефремова магистр
Российский Экономический Университет им. Г.В. Плеханова, Российская Федерация, г. Москва, Стремянный пер. 36
МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ В ГОСТИНИЦЕ
Аннотация
в статье рассматриваются основные понятия, сущность и принципы организационной структуры, методы оценки эффективности организационной структуры, а также даны рекомендации по совершенствованию.
137
