CC BY
79
УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННО - МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ М.В. Азарова
Жесткая конкуренция и кадровый дефицит на рынке труда заставляет работодателей все чаще обращаться к вопросу о повышении эффективности труда сотрудников.
В данной статье рассматриваются важные элементы, на основе которых строится система мотивации персонала на предприятии. Проводится анализ потребностей персонала, выделяются факторы, влияющие на мотивацию. Подчеркивается важность доступной и понятной системы оплаты труда для каждого из сотрудников. Исследуется влияние индивидуального и группового вклада в достижение цели деятельности предприятия. Обращено внимание на необходимость учёта как материальных, так и нематериальных, мотивирующих персонал стимулов.
В заключительной части статьи предложены некоторые рекомендации по формированию эффективной системы мотивации на предприятии, выделены основные принципы. Достижение стабильного успеха организации возможно при помощи качественного и эффективного управления посредством успешного мотивирования персонала, обучения, создания рабочей среды и соответствующего внедрения инноваций
Ключевые слова: мотивация персонала, оплата труда, анализ потребностей персонала принципы системы мотивации труда
Совершенствование экономической деятельности организации является единственным путем развития предприятия в современных рыночных отношениях.
До настоящего времени нет общепринятого определения понятия «экономическая деятельность предприятия». В одном контексте его связывают с хозяйствованием (совокупность определенных видов деятельности предприятия, следствием которых является производство и обмен товарами), в другом контексте экономическую деятельность предприятия рассматривают как совокупность процессов в результате которых формируются и оцениваются экономические показатели работы предприятия.
В конкурентной борьбе побеждает тот, у кого лучше команда. Недостаточно выбрать людей с наилучшими навыками и способностями, необходимо научить их правильно взаимодействовать между собой, а так же поддерживать в них желание работать. Для того, что бы коллектив был наиболее конкурентоспособным необходимо подобрать наиболее правильную систему мотивации персонала. По М. Мескону мотивация - это
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [1].
Мотивация это система инструментов, побуждающих сотрудников достигать поставленных перед ними целей. Рассмотрим, на основе, каких элементов должна строиться система мотивации труда на предприятии.
Одним из элементов эффективности, функционирования системы мотивации персонала на предприятии, является вовлеченность сотрудников в достижение целей. Когда работник понимает, что его материальное вознаграждение напрямую зависит от конечного результата, то выполнение плана или достижение какой-то конкретной цели предприятием станет его непосредственной задачей.
Следующим элементом, который оказывает влияние на эффективность процесса мотивации, является анализ потребностей персонала. Как отмечают Ф. Котлер и К.Л. Келлер: «Человеческие потребности - это чувство необходимости удовлетворения основных потребностей (ощущение нехватки чего-либо)» [2].
По результатам проводимых социологических исследований, можно выделить следующие основные факторы, влияющие на мотивацию персонала:
- денежное вознаграждение;
- социальная защищенность;
- самореализация;
- возможность развития;
- надежность компании;
- интересная работа.
Наиболее оптимальным анализом потребностей персонала будет проведение анкетирования внутри предприятия. Однако, если попросить заполнить соответствующую анкету при приеме на работу и по истечении примерно каждого последующего года, можно увидеть как меняются приоритеты работников и выявить недостатки в организационной деятельности предприятия.
Так же стоит обратить внимание на тот факт, что одним из мотивирующих факторов для сотрудников может послужить положительная оценка результатов его деятельности. И эта оценка не обязательно должна выражаться в материальном поощрении, это может быть как благодарность с занесением в личное дело, запись в трудовую книжку или выдача знака отличия. Значит, если признание результатов является движущей силой, то со стороны руководителя необходимо обеспечить условия для проведения мероприятий, где эту признательность можно выразить.
Не стоит забывать так же о тех факторах, которые наоборот, де-мотивируют сотрудника. Это может быть конфликтность на рабочем месте, невыполнение обещаний непосредственным руководством, отсутствие зависимости между индивидуальным вкладом работника и вознаграждением. Все эти факторы можно и нужно устранять, и это все находится в компетенции непосредственного руководителя.
Следующим важным элементом в достижении эффективности системы мотивации персонала является доступность и понятность системы оплаты труда для каждого из сотрудников. Если человек не
понимает, какой результат его ждет в материальном выражении, то ожидать максимальных усилий в реализации целей предприятия от него не стоит. Особое внимание в данном случае стоит уделить системе премирования, ведь именно эта часть вознаграждения должна непосредственно зависеть от результатов труда работника.
Помимо того, что оплата труда должна быть понятна каждому из сотрудников, необходимо соблюдать принцип справедливости. В рамках деятельности предприятия это может означать, что сотрудникам за выполнение одинаковых функций положена одинаковая заработная плата. Если в рамках одной деятельности определенный сотрудник несет большую ответственность, следует увеличить премиальную часть заработной платы относительно его непосредственных коллег. Однако существует опасность того, что предприятия будут осуществлять вложения только в тех работников, без которых невозможно повышение конкурентоспособности предприятия [3].
На достижение целей деятельности предприятия важное влияние оказывают не только индивидуальные результаты деятельности сотрудников, но даже в большей степени групповые и командные. Соответственно оплата труда должна варьироваться согласно коллективным (бригадным, цеховым), внутрифирменным показателям.
Когда берутся в расчет каждый из этих показателей, это позволяет улучшить отношения между сотрудниками, повысить уровень мобильности и взаимопомощи, получить поддержку коллектива и помочь правильно расставить приоритеты в рамках концепции фирмы.
Вне всякого сомнения, за проделанную работу вознаграждение сотруднику должно быть выплачено вовремя. По возможности, стоит организовать выплату так, что бы премиальная составляющая выдавалась сотруднику после подведения результатов его деятельности.
Как уже было сказано, материальная составляющая системы мотивации играет важную роль в заинтересованности персонала, однако не стоит забывать и о нематериальной составляющей, такой как реализация новых проектов, возможность изменить или улучшить уже существующие схемы работы. Никто другой не знает слабые места в своей работе, как сотрудник, который непосредственно сталкивается с ними. Обеспечение возможностей в усовершенствовании той или иной деятельности даст не только возможность самореализации, но и получить заслуженное признание коллег и руководства.
При достижении какого-либо значимого результата деятельности, но не менее одного раза в год, стоит проводить мониторинг уровня заработной платы конкурентов. Это следует делать для того, что бы понимать, что ваша заработная плата конкурентна. В противном случае, есть шанс остаться без лучших или дефицитных сотрудников. После получения информации, стоит привести уровень заработной платы к рыночному, а при ограниченном финансовом фонде, ввести данные изменения по отношению к наиболее ценным сотрудникам.
Выделяют некоторые критериальные показатели эффективности работы персонала: средняя заработная плата одного работника, текучесть персонала, удельный вес ФОТ в выручке, темпы роста заработной платы, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, соотношение рабочих и служащих, социальная структура персонала, удельный вес нарушителей трудовой дисциплины, удельный вес расхитителей собственности, равномерность загрузки персонала, надежность работы персонала, социально-психологический климат в коллективе, качество работы персонала. Считается, что данный состав показателей всесторонне позволяет оценить эффективность труда [4].
Разрабатывая новшества, касающихся системы мотивации персонала, рекомендуется активно привлекать руководителей и старших менеджеров к обсуждению плани-
руемых мероприятий. Это позволит снизить уровень сопротивления у персонала к нововведениям.
Важным аспектом в разработке эффективной системы мотивации является соответствие системы вознаграждения ценностям компании. Например, если во главе компании стоит качество выпускаемой продукции или оказанных услуг, клиентоориентированность, то главным показателем выполнения плана, в дальнейшем влияющим на премию персонала, не может быть процент от объема продаж. То есть на начальном этапе важно определить цели, миссию предприятия и следовать им.
Подводя итоги, можно выделить следующие основные принципы, на которых должна базироваться система мотивации труда на предприятии:
1. вовлеченности сотрудников в достижение целей предприятия;
2. анализа потребностей персонала;
3. положительной оценки результатов деятельности персонала;
4. учета демотивирующих факторов;
5. доступности и понятности системы оплаты труда;
6. учета справедливости вознаграждения;
7. коллективных показателей деятельности;
8. своевременности выплат;
9. самореализации персонала;
10. мониторинга системы мотивации конкурентов;
11. вовлеченности персонала в разработку системы мотивации;
12. соответствия системы вознаграждения ценностям компании.
Таким образом, мотивация это постоянно эволюционирующий механизм, требующий постоянного обновления. Для достижения эффективности и доходности предприятия необходимо подбирать индивидуальный подход к сотрудникам, внедрять мотивационные мероприятия, и применять по отношению к работникам поощрительные методы.
Литература
1. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоу-ри. - М. : Дело, 2009. - 672 с.
2. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент [Текст] / Ф. Котлер, К. Л. Келлер. - СПб.: Питер, 2015. - 800 с.
3. Савенков, Е. И. Особенности формирования и использования трудовых ресурсов в условиях нестабильного производства
[Текст] / Е. И. Савенков // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия «Науки об обществе и гуманитарные науки». - 2015. - № 2. - С. 164174
4. Егоршин, А. П. Организация труда персонала [Текст] / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 320 с.
Азарова Мария Викторовна, аспирант, Воронежский государственный технический университет (г. Воронеж, Российская Федерация), krasyukovam@mail.ru
THE PRINCIPLES OF EFFECTIVE STAFF MOTIVATION WITHIN THE SYSTEM
OF ORGANIZATIONAL AND METHODOLOGICAL SUPPORT OF ECONOMIC
COMPANY ACTIVITY
M.V. Azarova, Voronezh State Technical University, Voronezh, Russian Federation, krasyukovam@mail.ru
The tough competition and personnel shortage in the labour market compels the employers to increasingly address the problem of raising the personnel productivity.
The present article addresses the essential elements underlying the system of personnel motivation at companies. The analysis has been conducted to reveal the personnel needs and highlight the factors, impacting the motivation. It emphasizes the importance of the accessible and comprehensible system of remuneration for each employee. The article studies the influence of individual and group contribution on the achievement of company goals. Attention is drawn to the necessity for consideration of both tangible and intangible incentives of personnel motivation.
The final part of the article contains the proposals for creating the effective system of motivation at companies, highlighting the basic principles. It is possible to achieve sustainable success with the help of high-quality and effective management, by means of successful personnel motivation, training, creating the work environment, and the appropriate implementation of innovations
Key words: personnel motivation, remuneration, the analysis of personnel needs, the principles of motivation system
References:
1. Meskon, M. Osnovy menedzhmenta [Tekst] [Fundamentals of management [Text]]. M. Meskon, M. Al'bert, F. Hedouri. - M. : Delo, 2009. - 672 p.
2. Kotler, F. Marketing menedzhment [Tekst] [Marketing management [Text]]. F. Kotler, K. L. Keller. Sankt Peterburg: Piter, 2015. 800
3. Savenkov, E. I. Osobennosti formirovaniya i ispol'zovaniya trudovyh resursov v usloviyah nestabil'nogo proizvodstva [Tekst] [Features of formation and use of labor resources in the conditions of unstable production [Text]]. Vestnik Tverskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta [Bulletin Of TGTU]. Seriya «Nauki ob obshchestve i gumanitarnye nauki» [Series "science of society and Humanities"], 2015. No. 2. P. 164-174
4. Egorshin A. P., Zajcev A. K. Organizaciya truda personala [Tekst] [labour Organization staff [Text]]. Moscow: INFRA-M, 2012. — 320 p.
