CC BY
45
В центре процесса проектирования находится учебная группа, которую образуют педагоги вместе с преподавателями системы постдипломного образования. Такая группа выступает, с одной стороны, в качестве объекта проектирования (она создается и преобразуется в ходе подготовки), с другой — в качестве его субъекта (все это осуществляется ее же силами). Проектный подход соответствует современным представлениям об объекте управления как о саморазвива-ющейся системе (вариант — «самообучающаяся организация») и одновременно позволяет непосредственно в учебном процессе реализовать основные принципы педагогической деятельности.
Умение учителя учить обучаясь мы считаем не только его важнейшей характеристикой как субъекта профессиональной педагогической деятельности, но и универсальной способностью к самостоятельному выходу за пределы собственной компетентности для поиска общих способов построения практики развивающего образования и создания комплекса условий для развития ученика в качестве субъекта деятельности. С этой точки зрения ситуационно-позиционная модель повышения квалификации учителя
предъявляет одинаковые требования как к обучающемуся — учителю, так и к преподавателю системы постдипломного образования: по-настоящему учиться можно только у того, кто постоянно учится сам. Способность к самообразованию становится одной из основных характеристик профессионализма, а развитие и упражнение этой способности — предметом совместной деятельности учителей и учеников, местом их встречи и содержательного диалога. Таким образом, можно утверждать, что модель ситуационно-позиционного обучения учителя имеет выраженные гуманистические и личностно-развивающие ориентации и содержит основания построения максимально эффективного постдипломного образования педагога.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 См.; Слободчиков В. И. Очерки психологии образования / В. И, Слободчиков. 2-е изд., пере-раб. и доп. Биробиджан, 2005. С. 215—221.
3 См.: Андрагогика : материалы к глоссарию. Вып. 2 / под ред. С, Г. Вершловского. СПб., 2005 ; Педагогические чтения, посвященные памяти К). Н. Кулюткина : материалы. СПб., 2003 ; Постдипломное образование в системе непрерывного образования : сб. материалов V междунар. науч.» практ. конф. СПб,, 2005.
3 См.; Слободчиков В. И. Указ. соч. С. 236.
4 Там же. С, 238—263.
Поступила 27,03.06.
ПРИНЦИП РЕГИОНАЛИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ УЧИТЕЛЯ
М. В. Александрова, проректор Новгородского регионального центра развития образования, доцент
Статья посвящена актуальной проблеме переосмысления места управления профессиональной карьерой учителя в стратегическом развитии региональной системы образования с учетом идей непрерывности, оптимальной организации и самоорганизации, управления и самоуправления. Автором с позиций регионализации педагогического образования и компетентностного подхода раскрываются пути решения проблем, связанных с проектированием профессиональной карьеры учителя и непрерывного научно-методического, нормативно-правового сопровождения ее становления, обоснования необходимости сочетания процесса стимулирования инновационной деятельности учителя и статусного продвижения его в профессиональной деятельности.
В условиях исключительной изменчи- субъектно-ориентированном образова-
вости содержания производственной де- нии, направленном на развитие личности
ятельности и взаимоотношений между ее и субъектности. Педагогическое образо-
субъектами возникает потребность в вание более, чем какое-либо другое,
€> М. В. Александрова, 2006 79
предназначено для решения этих задач. От современного педагога, выполняющего образовательную функцию, требуется способность к самоопределению и самоорганизации в различных сферах общественной жизни для того, чтобы развить ее у обучаемых.
На формирование обозначенных качеств современного профессионала-пе-дагога направлено непрерывное профессиональное педагогическое образование, целью которого является достижение уровней развития индивида и формирования личности, мировоззрения, профессиональных педагогических качеств, знаний и навыков, обеспечивающих активную социальную позицию и успешность профессиональной педагогической деятельности.
Учитывая все вышеизложенное, можно согласиться с предложенными Т. А. Каплунович и Р. М. Шерайзиной определениями понятий «непрерывное педагогическое образование» и «система непрерывного педагогического образования». Авторы рассматривают непрерывное педагогическое образование как комплекс процессов формирования и удовлетворения профессионально-познавательных и духовных потребностей педагога, развитие его общих и профессиональных способностей, а систему непрерывного педагогического образования — как совокупность путей, средств и способов развития личности, деятельности и сознания педагога в сети государственных, общественных, других учебных заведений и в процессе самообразования. При этом система непрерывного образования характеризуется единством целевой направленности, которая определяет стандарт педагогического образования, фиксирующий требования к уровню развития сознания педагога, его деятельности и личности1.
Региональность непрерывного педагогического образования рассматривается нами как его направленность на удовлетворение образовательных потребностей субъектов регионального пространства в формировании и развитии педагогических компетенций в соответствии со стратегией социально-культурного и со-
циально-экономического развития региона. В этом контексте региональная система непрерывного педагогического образования определяется как совокупность взаимосвязанных элементов формального, неформального, информально-го педагогического образования человека в течение всей его жизни, включающая в себя процесс формирования и развития педагогических компетенций, сеть образовательных учреждений, управление и координацию их деятельности, социально-образовательные общности (индивидуальные и групповые субъекты).
Таким образом, формирование и развитие педагогических компетенций человека предполагает сочетание организации и самоорганизации, управления и самоуправления данным процессом.
Остановимся подробнее на особенностях профессиональной педагогической деятельности учителя в условиях модернизации образования.
Современный педагог играет самостоятельную роль в выборе реализуемых программ, их дидактическом обеспечении, разработке конкретных методик, форм обучения и воспитания детей. Усиливается зависимость эффективности деятельности образовательного учреждения от профессиональной позиции каждого учителя, его готовности к решению инновационных, методических и даже управленческих задач. Кроме того, вхождение учреждений в рынок требует от педагога предпринимательской культуры и постоянного развития своей профессиональной компетентности. Особое значение приобретают осознание педагогами своего профессионального будущего, поиск ими путей и форм творческой самореализации, освоение организационных умений, удовлетворение собственных профессиональных потребностей. В этих условиях весьма актуальной становится проблема профессиональной карьеры педагога и разработки эффективного управления карьерой.
Термин «карьера» (от франц. carriere, итал. camera) в самом общем смысле означает успешное продвижение человека вперед в той или иной области дея-
тельности (общественной, служебной, научной, профессиональной). Она связана с получением им больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег и т. д. Сам факт продвижения не является случайным, не зависящим от человека. В нем выражаются индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с опытом и деятельностью.
Можно сказать, что карьера — это индивидуальный путь человека, способ достижения осознаваемых им целей и результатов в личностном движении.
В любой организации основной формой такого самодвижения может быть профессиональное развитие или должностное продвижение человека. Профессиональное развитие означает профессиональный рост, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим. Это процесс профессионализации: от выбора профессии к овладению профессией, последующему упрочению профессиональных позиций, овладению мастерством, творчеством и др. Результатом карьеры в этом случае является достижение признанного профессионального статуса. Должностное продвижение — это достижение определенного формального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.
Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой жизни. Жизнь во многом изменила эту модель. Состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между организацией и сотрудниками.
Смысл понятия «карьера» стремительно меняется. Ранее, выбрав друг друга, организация и отдельный человек заключали своеобразный «психологический» контракт, предполагавший следующее: организация предоставляет гарантию занятости и возможность профессионального и карьерного роста; сотрудник
берет обязательство проявлять личную преданность организации. Устройство организации подразумевало возможность продвижения сотрудника вверх по многоуровневой иерархической лестнице. Этот тип карьерной структуры основывался на внутреннем рынке рабочей силы организации. Организации подбирали молодых сотрудников и осуществляли их профессиональную подготовку по мере прохождения ими различных уровней организационной структуры, причем каждый уровень, как правило, соответствовал определенному возрасту сотрудника. Таким образом, по крайней мере некоторые сотрудники с низшей ступени служебной лестницы занимали более высокие ступени по достижении ими определенного возраста или по выслуге какого-то стажа.
В изменившейся обстановке повышаются роль и значимость процесса управления карьерой. Расширенное толкование понятия «управление карьерой» позволяет осмыслить профессиональное развитие и извлечь необходимые уроки, в свете которых можно более реалистично оценить свои возможности в будущем. Возможность управлять «карьерным ростом» сотрудников формирует параметры стратегии управления человеческими ресурсами компании.
В настоящее время лишь немногие организации могут похвастаться наличием долгосрочной и последовательной стратегии управления человеческими ресурсами. Организационные структуры так сильно изменились, что часто просто невозможно спланировать какую-либо последовательную линию кадровых позиций, через которые должны пройти «перспективные» кадры. Большинство компаний предпочитает возлагать ответственность за подготовку сотрудников на специальные учебные заведения и самих специалистов. Карьерный рост осуществляется в основном путем приобретения сотрудником необходимой компетенции, которая позволит ему занять более высокий пост в организации и выйти на принципиально новый уровень ответственности. Представления, которые связываются с понятием карьеры, раз-
виваются в аспекте учета интересов не столько организации, сколько сотрудников компании.
В современных организациях карьерный рост работников рассматривается как важнейший фактор, стимулирующий их к достижению максимально высоких результатов в трудовой деятельности. В сфере образования данный фактор пока еще не выделяется как приоритетный. Будучи в основном бюджетными организациями, образовательные учреждения часто не имеют возможности достойно вознаграждать своих сотрудников за творческий труд и выполнение непрерывно усложняющихся задач. Тем не менее проблема педагогической карьеры не только не становится малозначимой, но и приобретает особую остроту.
Сущностью развития профессиональной карьеры учителя является осознанный профессиональный рост, обусловливающий профессиональную уверенность и повышающий ответственность педагога за результаты своей деятельности.
Важным аспектом, связанным с карьерой педагога, представляется воздействие на его самоопределение к карьерному росту. Соответственно возникает необходимость управления профессиональной карьерой учителя.
Управление карьерой определяется как комплекс мероприятий, проводимых руководителем (кадровой службой) организации, по планированию, организации, мотивации и контролю профессионального служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей и существующих в организации условий.
Е. В. Охотский, В. Н. Анисимов считают, что управление карьерой — это воздействие на целенаправленное развитие способностей человека, накопление им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах самого сотрудника, так и в интересах организации, в которой он трудится2.
Л. А. Магалышк рассматривает управление карьерой как особый вид деятельности, в которой ее субъект (администрация, кадровая служба, работник)
посредством решения управленческих задач создает стратегию и реализует определенный механизм по организации процесса развития личностно-профессиональных способностей, накоплению профессионального опыта с целью рационального использования их в интересах государства, организации, человека3. Миссия управления карьерой состоит в достижении гармонии между данными интересами. При этом процесс карьерного развития осуществляется путем объединения усилий со стороны как организации, так и самого претендента.
Создание в образовательном учреждении условий для профессиональной карьеры учителя необходимо с целью формирования у него положительной личной мотивации к профессиональной Я-концепции и повышения успешности обучения и воспитания детей, создания их собственной положительной Я-концеп-ции, а сам процесс управления карьерой включает два направления: организационное и педагогическое.
Организационное направление можно рассматривать не только на уровне учреждения, но и на федеральном и региональном уровнях. Так, например, на федеральном уровне управление карьерой учителей осуществляется в форме их аттестации, организации профессиональных конкурсов, присуждения ученых степеней, званий и наград.
Аттестация педагогических кадров служит механизмом управления профессиональной карьерой учителя, поскольку присвоение квалификационной категории является значимым формальным показателем позитивного развития профессионализма учителя. При этом данные опроса показывают, что в ходе аттестации происходит осознание педагогом собственных целей и результатов деятельности. Институт экспертов, созданный в процессе становления существующей процедуры аттестации, способствует дальнейшему профессиональному развитию и карьерному росту педагогов, уже имеющих ту или иную квалификационную категорию.
Конкурс педагогических достижений — еще один механизм управления
педагогической карьерой. Он не только предоставляет возможность демонстрации творчества, но и задает цели развития, обозначает ориентиры (введение конкурса по номинациям). Конкурс, так же как и аттестация педагогических кадров, является значимым полем деятельности не только конкурсантов, но и большого количества педагогов, привлекаемых к работе конкурсных комиссий и рабочих групп на уровне района, города. Существуют инвариантные составляющие конкурса педагогических достижений, такие как добровольное предъявление достижений для общественной оценки, публичное сравнение этих достижений, отражающих задачи развития образовательных систем на том или ином этапе.
Специфика конкурса педагогических достижений состоит в том, что он влияет прежде всего на творческий компонент учительской профессии. Поскольку участие в конкурсе не отражается на заработной плате, а количество его участников растет, можно предположить, что у учителей существует потребность в независимой общественной оценке их деятельности и в общественном признании, которую частично и удовлетворяет конкурс педагогических достижений.
Как одну из мер в рамках указанного направления следует рассматривать финансовую поддержку карьерного роста педагогических кадров. На федеральном уровне это повышение разряда ЕТС в зависимости от результата аттестации, надбавка за ученую степень и ученое звание. На региональном уровне также устанавливаются надбавки к заработной плате педагогов. В Новгородской области они регламентируются «Положением о стимулировании особых достижений в профессиональной деятельности педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». Кроме того, определены логотипы при прохождении аттестации, предусмотренные «Рекомендациями по процедуре аттестации педагогических и руководящих кадров государственных и муниципальных
образовательных учреждений Новгородской области».
Педагогическое направление в управлении карьерой педагога осуществляется через специальное обучение педагогических кадров — формальное и неформальное. Формальное образование осуществляется через систему государственных и негосударственных образовательных учреждений (вузы, ППК, РЦРО, учебные центры, библиотеки, клубы и т. д.). Неформальное образование представлено в деятельности различных союзов, объединений, ассоциаций, общественных организаций и т. д.
Особая роль в педагогической поддержке профессиональной карьеры учителя отводится включению педагогов в проектную деятельность, в ходе которой активизируется потенциал человека, развиваются его рефлексивные способности и стираются должностные грани между участниками проекта. Наконец, обучение педагогов осуществляется и через работу профессиональных объединений. На основе обмена педагогическим и жизненным опытом происходят формирование ценностей, развитие способностей к самоорганизации в творческой деятельности.
Обобщая все вышесказанное, управление профессиональной карьерой учителя можно определить как организационно-педагогическое сопровождение процесса сознательного выбора своего продвижения к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), который обеспечивает ему со-циально-профессиональное самоутверждение и признание.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 См,: Кстлупович Т. А. Парадигма самоорганизации в экспериментальном моделировании системы повышения квалификации педагогов : две. ... д-ра пед. наук / Т. А. Каплунович. В. Новгород,, 2002 ; Шерайзина Р. М. Учитель и инновационные процессы / Р. М. Шерайзина. Новгород, 1994.
4 См.: Книга работников кадровой службы : учеб.-справ, пособие / под общ. ред. Е. В. Охотского, В. Н. Анисимова. М., 1998.
3 Магальнчк Л. А. Модель управления карьерой менеджера образовательного учреждения / Л. А. Ма-гальник // Школьные технологии. 2001. № 5.
Поступила 10.04.06.
