CC BY
260
УДК 331
Ф. Ф. Лукманова
ПРИМЕНЕНИЕ КОЭФФИЦИЕНТА ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ
В ОПЛАТЕ ТРУДА
Эффективность применения коэффициента трудового участия во многом зависит oт активного участия всех его членов в решении вопросов морального и материального стимулирования. При определении коэффициента трудового участия учитывается производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины.
Ключевые слова: Коэффициент трудового участия, индивидуальный вклад, оценка труда, вознаграждение, коллективный заработок, производительность труда.
Эффективная мотивации персонала - одна из самых насущных тем для руководителей и собственников. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании. Именно люди - это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке.
Одним из комплексных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда, является коэффициент трудового участия (КТУ), характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива.
Коэффициент трудового вклада (КТВ) является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства. История КТУ связана с разработкой саратовской системы бездефектного труда (СБТ) в середине 60-х гг. Широкое применение как инструмент распределения вознаграждений КТУ получил в бригадном подряде зеленоградского бригадира строителей Н. А. Злобина в начале 70-х гг. Впоследствии в середине 80-х гг. другой подмосковный строитель Н. И. Травкин, работая бригадиром, а затем начальником СМУ и управляющим трестом, широко применил КТУ в коллективном подряде как механизм распределения не только премий, но и заработной платы. Впоследствии КТУ широко применялись по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных организациях, НИИ и КБ как дополнение к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих.
При распределении коллективных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих. Имеется также необходимость в конкретизации оценки результатов труда линейных руководителей производства, начальников отделов, служб, специалистов, других служащих.
Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.
Рассмотрим порядок разработки документов, регулирующих применение КТУ. Коэффициент трудового участия применяется при распределении коллективного приработка (надта-
© Лукманова Ф. Ф., 2012.
Новый университет. 2012. № 6 (16).
ISSN 2221-7347
рифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений коллективу, отделу, участку.
Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.
В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.
Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей, которые можно составить для конкретной организации.
Коллективная сдельная система «заинтересовывает» всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества времени, отработанного каждым работником и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Математически расчет может быть представлен следующей формулой:
Зр = ((РКхВК±П)/£ ТВ,)XТ • В,, (1)
где Зр - заработная плата >го работника при коллективной сдельной системе;
РК - коллективная сдельная расценка;
ВК - выработка коллектива;
Тi - часовая тарифная ставка ьго работника;
В - количество отработанных часов >м работником;
П - поощрительные выплаты.
Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала бы его квалификации, а производительность труда у всех была бы примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Работники даже одной квалификации работают с разной производительностью. Это зависит и от отношения к работе, от организационных навыков работника, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д. В связи с этим на предприятиях часто применяют метод распределения коллективного заработка с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе КТУ. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого >го работника по следующей формуле:
Зр = Т • Вг х
1 + КТУг X (РК X ВК + П)Тг /(£ Тг Вг X КТУг)
где КТУ - коэффициент трудового участия >го работника.
г=1
г=1
Индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда построена на тех же принципах, что и коллективная, но для каждого работника определяется индивидуальная расценка, которая может быть выражена в виде определенного процента от суммы сделки.
КТУ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:
п
К = 1+ (3)
¡=1 '
где: ^ — весомость /-го достижения или упущения в работе (/=1, 2....п), п — число показателей в шкале, ед.
Размер премии каждого работника рассчитывается по формуле:
т
зп = Ф х К, / £ К, , (4)
I
где: ф — общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс.
руб.;
К — коэффициент трудового участия /-го работника; т — число штатных работников, чел.
Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия за индивидуальный вклад в конечные результаты.
Статья поступила в редакцию 14.05.2012.
ЛУКМАНОВА Фируза Филаритовна — студент, Башкирский государственный университет.
