CC BY
259
УДК 349.2; 346.52
Сгибнева О.В., Мартынова Т.Н.
ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
РАБОТНИКОВ ВУЗА
Статья посвящена правовым вопросам разрешения проблемы обеспечения соответствия научно-педагогических работников вузов требованиям, установленным Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. NQ 273-ФЗ, вступающим в силу с 1 сентября 2013 г., в т.ч. посредством проведения процедуры аттестации работников.
Ключевые слова: научно-педагогические работники вуза, квалификационные требования, образовательный ценз, правовое регулирование аттестации работников, несоответствие работника занимаемой должности, трудовое право, законодательство об образовании.
1. Проблема обеспечения соответствия научно-педагогических работников вузов требованиям, установленным Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. ^ 273-Ф3
01 сентября 2013 г. вступает в силу Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г ^ 273-Ф3 (далее ФЗ «Об образовании»), который во многом по-новому урегулировал отношения в сфере образования, в том числе установил новые требования к педагогическим работникам образовательных организаций.
Так, одной из новелл ФЗ «Об образовании» является норма п. 1 ст. 46 о том, что «право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам». Пункт 6 указанной статьи устанавливает, что конкретные трудовые (должностные) обязанности педагогических работников определяются трудовыми договорами и должностными инструкциями, то есть федеральный закон впервые придает должностным инструкциям статус обязательных для принятия работодателем локальных нормативных актов (с которыми работник должен быть ознакомлен до принятия на работу).
Кроме того, в соответствии с пп. 8 ч. 1 СТ. 48 ФЗ «Об образовании» педагогические работники обязаны проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании.
Таким образом, образовательные организации к моменту вступления в силу ФЗ «Об образовании» обязаны обеспечить соответствие их педагогических кадров установленным в Российской Федерации квалификационным и иным требованиям (согласно СТ. 331 Трудового кодекса Российской Федерации), а именно:
- наличие образовательного ценза (что подтверждается документами об образовании, присуждении ученой степени, ученого звания и пр.);
- отсутствие ограничений для осуществления
образовательной деятельности (вступившего в силу приговора суда о лишении права заниматься педагогической деятельностью; неснятой или непогашенной судимости за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, судимости или факта уголовного преследования (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления); половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности; недееспособности (что подтверждается соответствующей справкой из органов МВД России);
- отсутствие заболеваний, предусмотренных Перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (что подтверждается заключением медицинской организации по результатам предварительного/периодического медицинского осмотра).
В противном случае, образовательные организации не будут отвечать лицензионным требованиям (согласно ПП. «г» П. 5 постановления Правительства Российской Федерации от 16 марта 2011 Г. NQ 174 «Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности» одним из лицензионных требований и условий при осуществлении образовательной деятельности является наличие в штате лицензиата или привлечение им на ином законном основании педагогических работников, численность и образовательный ценз которых обеспечивают осуществление образовательной деятельности по реализуемым в соответствии с лицензией образовательным программам и соответствуют требованиям, установленным законодательством Российской Федерации в области образования).
88
© Сгибнева О.В., Мартынова Т.Н., 2014
Кроме того, принятие на работу лица либо занятие лицом, не соответствующим квалификационным требованиям, должности педагогического работника является нарушением трудового законодательства Российской Федерации и, соответственно, основанием для привлечения образовательной организации к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Существует также риск признания расходов вуза на оплату труда педагогических работников, не соответствующих установленным квалификационным требованиям, нецелевыми расходами со всеми вытекающими из этого негативными последствиями.
Необходимо отметить, что требование о соответствии работников образовательных организаций квалификационным требованиям, установленным квалификационными справочниками, было установлено Отраслевым соглашением по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 20122014 годы (утв. Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Минобрнауки России 22 февраля 2012 г. NQ СОГ-3/12), вступившим в силу 22 февраля 2012 г., согласно п. 4.1.6 которого «работодатели обязаны в сфере трудовых отношений руководствоваться Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащим, в том числе, квалификационные характеристики должностей работников образования, а также руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, здравоохранения и культуры, в котором предусматриваются должностные обязанности работников, требования к знаниям, профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимые для осуществления соответствующей профессиональной деятельности». Таким образом, у добросовестных работодателей была возможность обеспечить соответствие назначаемых с 22 февраля 2012 г. на должность работников (причем всех категорий работников) установленным квалификационными справочниками квалификационным требованиям.
Требования к квалификации педагогических работников в разделе «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 11 января 2011 г. NQ 1н), формальны и поставлены в зависимость от наличия у претендента на должность определенного уровня образования (среднего профессионального или высшего образования), ученой степени, ученого звания и стажа работы. Зачастую на прак-
тике квалификация педагогического работника не всегда обусловлена наличием у лица ученой степени или ученого звания.
Установленные квалификационные требования к профессорско-преподавательскому составу в соответствии с квалификационным справочником таковы:
Ассистент: высшее профессиональное образование и стаж работы в образовательном учреждении не менее 1 года, при наличии послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура, адъюнктура) или ученой степени кандидата наук - без предъявления требований к стажу работы.
Преподаватель: высшее профессиональное образование и стаж работы в образовательном учреждении не менее 1 года, при наличии послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура, адъюнктура) или ученой степени кандидата наук - без предъявления требований к стажу работы.
Старший преподаватель: высшее профессиональное образование и стаж научно-педагогической работы не менее 3 лет, при наличии ученой степени кандидата наук стаж научно-педагогической работы не менее 1 года.
Доцент: высшее профессиональное образование, ученая степень кандидата (доктора) наук и стаж научно-педагогической работы не менее 3 лет или ученое звание доцента (старшего научного сотрудника).
Профессор: высшее профессиональное образование, ученая степень доктора наук и стаж научно-педагогической работы не менее 5 лет или ученое звание профессора.
Заведующий кафедрой: высшее профессиональное образование, наличие ученой степени и ученого звания, стаж научно-педагогической работы или работы в организациях по направлению профессиональной деятельности, соответствующей деятельности кафедры, не менее 5 лет.
Декан факультета: высшее профессиональное образование, стаж научной или научно-педагогической работы не менее 5 лет, наличие ученой степени или ученого звания.
В этой связи у образовательных организаций высшего профессионального образования могут возникнуть сложности в случае, если какие-либо должности педагогических работников (декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента) заняты лицами, имеющими надлежащую, с точки зрения ведения образовательного процесса, квалификацию, но не отвечающими квалификационным требованиям, установленным Квалификационным справочником.
В целях недопущения нарушения законодатель-
ства Российской Федерации об образовании вузам следует провести ряд мероприятий, а именно:
- мониторинг личных дел научно-педагогических работников на предмет их соответствия (несоответствия) занимаемым должностям в соответствии с Квалификационным справочником (профессиональные стандарты в настоящее время не утверждены и находятся в стадии разработки);
- правовой анализ действующего коллективного договора и локальных нормативных актов в области трудовых отношений (правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава, о выборах декана факультета и заведующего кафедрой, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций и пр.) на предмет их наличия, а также соответствия действующему законодательству об образовании; внести при необходимости изменения или дополнения в действующие локальные акты (коллективный договор) либо принять их в новой редакции; в случае отсутствия (должностных инструкций, положений о структурных подразделениях (кафедрах, факультетах и пр.) обеспечить их разработку и утверждение в установленном порядке; - обеспечить правовое регулирование вопросов аттестации работников на локальном уровне, если этот вопрос не урегулирован в вузе (разработать, согласовать и утвердить соответствующее положение об аттестации работников и иные документы по аттестации);
- создать аттестационную комиссию вуза (в случае ее отсутствия);
- принять решение о проведении аттестации в отношении научно-педагогических работников, не соответствующих установленным Квалификационным справочником квалификационным требованиям, утвердить график аттестации;
- провести аттестацию научно-педагогических работников, не соответствующих установленным Квалификационным справочником квалификационным требованиям, в соответствии с утвержденным графиком аттестации;
- провести обучение (повышение квалификации, профессиональную переподготовку и т.д.) работников профессорско-преподавательского состава, не соответствующих квалификационным требованиям, в случаях, когда это целесообразно для обеспечения такого соответствия;
- принять кадровые и иные организационные решения по результатам аттестации работников и т. д.
Итак, проведение аттестации педагогических работников позволит вузам сохранить квалифицированный профессорско-преподавательский состав, что, без сомнения, является положительным результатом. Как следует из достижений науки управления персоналом, использование организацией соб-
ственных ресурсов (внутренний подбор персонала) имеет ряд преимуществ перед использованием рынка рабочей силы вне организации (внешний подбор персонала): минимизирует расходы на подбор персонала, так как исключает расходы на поиски персонала вовне, и уменьшает расходы, связанные с неудачным набором, а также дает возможность отдельным работникам получить повышение по службе и укрепляет связь работников с организацией, повышает их лояльность к работодателю.
Необходимо отметить, что провести процедуру аттестации педагогических работников с целью их занятия более высокой должности образовательные учреждения высшего образования смогут только в отношении тех работников, которые прошли конкурсный отбор до 1 сентября 2013 г. (дата вступления в силу в ФЗ «Об образовании»). После этого указанные работники должны будут либо повысить свой образовательный уровень, установленный Квалификационным справочником, для занятой ими должности, либо занять нижестоящую должность, либо подлежат увольнению. Это является, по мнению авторов, существенным недостатком ФЗ «Об образовании» и будет препятствовать привлечению к преподаванию в вуз высококвалифицированных специалистов (прежде всего специалистов-практиков не из вузовской среды: работников предприятий, научно-исследовательских институтов, адвокатов, аудиторов и т. п.), не получивших по той или иной причине (не всегда объективной в нынешних реалиях) ученую степень и (или) ученое звание, или не имеющих стаж работы в вузе, но обладающих необходимыми знаниями и компетенция ми.
2. Правовое обеспечение аттестации научно-педагогических и других работников вуза
Легального определения понятия «аттестация работников» в Российской Федерации нет. Аттестация работников упоминается в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, ст. ст. 82,332 и косвенно в других статьях ТК РФ.
По мнению авторов, аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации, занимаемой должности или выполняемой им работы.
Рассмотрим вопросы правового регулирования аттестации научно-педагогических работников вузов.
В соответствии с ч. 2 СТ. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Часть 3 СТ. 82 ТК РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (при отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя).
Согласно СТ. 332 ТК РФ до истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному ч. 3 СТ. 332 ГК РФ, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация. В данном случае работодателю предоставлено право, а не наложена обязанность по проведению аттестации.
Статья 49 ФЗ «Об образовании» посвящена регулированию порядка прохождения аттестации педагогическими работниками вузов, согласно которой: аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности; проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность. (По мнению авторов, конкурсный отбор (выборы) на должность научно-педагогического работника, также как и процедура аттестации, является своего рода подтверждением соответствия квалификации претендента на должность установленным квалификационным требованиям. Из этого следует, что проведение аттестации таких работников зачастую нецелесообразно, так как процедура конкурсного отбора (выборов) осуществляется в силу закона также не реже одного раза в пять лет. В этой связи представляется логичным, что в настоящее время проведение аттестации научно-педагогических работников является правом, а не обязанностью работодателя. Хотя тенденции развития института аттестации научно-педагогических работников вузов в связи с принятием СТ. 49 ФЗ «Об образовании», в особенности части 4 указанной статьи, пока неясны.);
- порядок проведения аттестации устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке госу-
дарственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
В настоящее время порядок аттестации педагогических работников вузов регулируются Положением о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников (утв. приказом Минобрнауки России от 06 августа 2009 г. NQ 284), согласно которому проведение аттестации указанных работников является правом, а не обязанностью работодателя.
В отношении аттестации других работников вузов применяется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. ^ 476/267 (с изм. и доп. от 14 ноября 1986 г. NQ 486/489)) в части, не противоречащей ТК РФ.
Необходимо отметить, что внимание вопросам аттестации педагогических работников уделяется и в Федеральной целевой программе развития образования на 2011-2015 годы (утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 07 февраля 2011 г. NQ 163-р), которая предполагает поддержку субъектов Российской Федерации не только в части внедрения ряда финансово-экономических методик и требований, но и посредством распространения новых подходов работы с кадровыми ресурсами (обновление механизмов аттестации педагогов, повышение их квалификации, распространение современных образовательных технологий и др.).
Вышеуказанные нормативные правовые акты регулируют лишь основные моменты аттестации работников вузов, вопросы аттестации в конкретной образовательной организации должны регулироваться локальными нормативными актами в части, не противоречащей трудовому законодательству, соглашениям, коллективному договору.
Основным локальным нормативным актом вуза, регулирующим вопросы аттестации работников, является Положение об аттестации работников (о порядке проведения аттестации работников и т.п.), которое принимается с соблюдением процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 2 СТ. 81ТКРФ).
В Положении об аттестации образовательной организации должны быть урегулированы следующие вопросы:
- цели и задачи проведения аттестации. К примеру, проверка профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умений при менять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором; оптимизация подготовки, подбора и расстановки кадров; определение потребности в повышении квалификации, профессиональной
подготовке, переподготовке и иному обучению работников; обеспечение дифференциации уровня оплаты труда работников (по результатам аттестации работнику могут устанавливаться надбавки за сложность, напряженность работы, высокий профессионализм и т. п.); формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, обеспечение возможности планирования должностного роста работников и пр. Помимо этого, при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы СТ. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права на оставление на работе;
- категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, а также виды аттестации работников (плановая, внеплановая). При этом необходимо учитывать, что аттестация не проводится в отношении беременных женщин, лиц, находящихся в отпусках по уходу за ребенком; работников в возрасте до 18 лет; научно-педагогических работников, проработавших в занимаемой должности менее двух лет; руководителя вуза; работников, с которыми заключен срочный трудовой договор для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением и пр.;
- порядок формирования и полномочия аттестационной комиссии, права, обязанности и ответственность членов комиссии. Так, в силу СТ. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии должен включаться представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. При этом состав аттестационной комиссии должен формироваться таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые комиссией решения.
Аттестационная комиссия призвана принимать решения коллегиально. Как верно указывает Д.Ф. Нур-тдинова, коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т.п. Коллегиальное принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) обусловливается усложнением характера и содержания труда (а, следовательно, усложнением критериев и самого процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому работнику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и отражает демократические начала в трудовом праве [3];
- вопросы организации аттестации работников. Решение о проведении аттестации принимается руководителем либо иным уполномоченным им должностным лицом (проректором, директором фили-
ала и пр.), о чем издается приказ (распоряжение), в котором фиксируются: основания проведения аттестации (плановая, внеплановая); сроки проведения аттестации (график аттестации); категории (список) работников, подлежащих аттестации; документы, которые необходимо представить в аттестационную комиссию для проведения аттестации, и иные вопросы организации аттестации работников;
- порядок проведения аттестации работников. Ю.Н. Полетаев называет следующие обязательные элементы порядка проведения аттестации: ведение протокола заседания аттестационной комиссии, рассмотрение представленных на работника документов, заслушивание сообщения аттестуемого работника, задавание вопросов, обсуждение и оценка деятельности и личных качеств работника, голосование о результатах аттестации, оформление решения аттестационной комиссии, ознакомление аттестуемого с материалами и результатами аттестации и
др. [4].
Еще одним важным элементом аттестации работников является наличие установленных критериев оценки работника. Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности должна, как правило, производиться на основании заранее определенных критериев, при этом работодателю следует разрабатывать и использовать для проведения аттестации стандартизированные вопросы либо тестовую систему. При проведении аттестации необходимо также учитывать мнение непосредственного руководителя работника о его работе. При этом работник вправе высказать свое суждение о представленном на него отзыве. (Продуманными представляются критерии аттестации работников, установленные постановлением Правления Пенсионного фонда Российской Федерации «Об утверждении положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации» от 15 января 2007 г. NQ 5 п.)
При проведении аттестации следует учитывать положения СТ. 3 ТК РФ о недопустимости дискриминации, т.е. установления предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника. Все это должно способствовать объективности прохождения работником аттестации и не допускать необоснованного увольнения работника.
Помимо этого важным моментом для проведения аттестации и установления несоответствия работника занимаемой должности является наличие условий, созданных работодателем для выполнения работником своих обязанностей. Если работодатель не обеспечил работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами согласно ст. 22 ТК РФ, что повлекло ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей, то увольнение по итогам аттестации может быть признано неправомерным, поскольку результаты рабо-
ты в данном случае зависели не от уровня знаний или умений работников;
- порядок учета и оценки результатов аттестации работника.
Выводы аттестационной комиссии должны основываться на материалах аттестации и относиться исключительно к деловым качествам работника. В случае возникновения трудовых споров в связи с результатами аттестации выводы аттестационной комиссии подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами.
Продемонстрируем это утверждение материалами судебной практики. Марченко работала в ОДО «Вега» С 17 ноября 1998 Г. лифтером отделения эксплуатации лифтов. 20 сентября 2002 Г. была уволена с работы по ПОДП. «б» п. 3 СТ. 81 ТК РФ вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд. Суд установил, что трудовые обязанности Марченко выполняла надлежащим образом, нареканий по трудовому распорядку не имеет и в самом протоколе заседания аттестационной комиссии отражено, что замечания к Марченко относятся только к сфере соблюдения ею корпоративного этикета и не имеют отношения к эксплуатации лифта. Кроме того, Марченко имеет квалификацию «лифтер». Сама аттестация была проведена поверхностно, решение аттестационной комиссии носит необъективный характер, а протокол не может служить подтверждением ее недостаточной квалификации. Основная часть заданных вопросов, на которые, по мнению аттестационной комиссии, Марченко не смогла правильно и точно ответить, непосредственного отношения к исполнению лифтером своих трудовых обязанностей не имеет (они носят теоретический характер, а знание ответов на них на правильную эксплуатацию лифта не влияет). Суд решил, что недостаточная квалификация истицы никакими данными не подтвердилась. Кроме того, суд установил, что на день увольнения Марченко в ОАО имелись вакансии: менеджера хозяйственного отдела, две единицы уборщика территории, ни одну из которых администрация работнице не предложила. Поскольку работодателем не был соблюден установленный ч. 2 СТ. 81 ТК порядок увольнения, то увольнение считается незаконным. Суд признал ее увольнение незаконным, восстановил на работе и взыскал с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда [5].
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 17 марта 2004 Г. NQ 2 в п. 31 разъяснил, что если работник был уволен по пп. «б» П. 3 СТ. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (на-
пример, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. То есть необходимо при наличии вакантных рабочих мест предложить работнику перевод на другую работу, которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта, состояния ЗДОРОВЬЯ. Отказ работника от перевода необходимо оформить в письменной форме.
Кроме того, суды исходят из недопустимости расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работником, не имеющим необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора [8].
В ходе аттестации должна определяться степень соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); должны быть выявлены перспективы раскрытия и использования потенциальных возможностей работника, следует определить, есть ли необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.
Выводы аттестационной комиссии могут служить предпосылкой для перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, что прямо следует из положений ТК РФ, либо основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и Т.П., что хотя прямо и не предусмотрено трудовым законодательством, но подразумевается в силу целевой направленности аттестации.
При этом необходимо иметь в виду, что некоторые категории работников не подлежат увольнению в связи с удовлетворительными результатами аттестации (ч. 1,4 СТ. 261, СТ. 264 ТК РФ). В частности, нельзя уволить:
- беременную женщину;
- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
- лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- родителя (опекуна, попечителя), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.
Помимо ограничений, установленных для работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в силу прямого указания закона, существуют ограни-
чения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Такие ограничения предусмотрены для:
- работников, находящихся в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- работников в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
- работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
- представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ); работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);
- работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);
- руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) (ст. ст. 374, 376 ТК РФ).
Итоги обобщения рекомендаций и предложений аттестационной комиссии передаются работодателю. Руководитель организации на основе представленных аттестационной комиссией материалов и рекомендаций издает приказ (распоряжение), в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций комиссии, направленные на улучшение работы с персоналом, а также проведению очередной аттестации работников. Эти мероприятия могут предусматривать:
- совершенствование должностных инструкций, положений о структурных подразделениях и иных локальных актов;
- разработку эффективной системы материальных и моральных стимулов к труду;
- формирование и совершенствование системы подготовки и повышения квалификации работников;
- совершенствование работы кадровой и иных служб организации в целях совершенствования процесса планирования потребности в персонале, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, эффективному и рациональному использованию личного состава и пр.
Библиографический список
1. Агафонова А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. -М: Проспект, 2011. -128 с.
2. Антропова Т.Ю. Закон об образовании - что нового?// Руководитель бюджетной организации. -2013. - ^ 4.
3. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. - 2005.-^^9, 10.- С. 34.
4. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. - М.: Проспект, 2001. - С. 67-70.
5. Бойченко Т.А. Трудовой договор: права и обязанности работодателя. Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности // Справочник кадровика. - 2004. ^ 2. - С. 14-15.
6. Бурлакова И.И. К вопросу о правовом механизме обеспечения качества преподавательского труда // Право и образование. - 2010. ^ 4. - С. 15-20.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2011.- 688 с.
8. Завгородний А.В. Расторжение трудового договора по волеизъявлению вуза (работодателя): используем опыт 11 Трудовое право. 201-1. - NQ 10. -С. 67-82.
9. Закалюжная Н.В. Квалификация работника и прекращение трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. NQ 1. - С. 38-42.
10. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство. - М.: Изд-во «Финпресс», - 2007. - 208 с.
11. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. В.Л. Гейхман. - М.: Юрайт, 2012.
12. Нуртдинова А.Ф. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйственное право. -2005. - ^^ 9-10.
13. Орловский ЮЛ. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. - М., 1983.
14. Основы управления персоналом: Учебное пособие под ред. П.А. Златина. - М: ИНФРА-М, 2007.
- 448 с.
15. ПолетаевЮ.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы.
- М.: Проспект, 2001.
16. Служба управления персоналом: учебное пособие А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под редакцией А.Я. Кибанова. - М.: Кнорус, 2010. - 416 с.
17. Солнцева А. Новое Положение о проведении аттестации научно-педагогических работников 11 Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2009. - NQ 11. - С. 46-52.
18.ТатариновА. Аттестация: правовые основы и практика реализации выводов аттестационной комиссии // Вопросы трудового права. 2011. - NQ 2. -С. 25-34.
19. Управление персоналом: Учебное пособие под общ. ред. Г.И. Михайлиной. - 2-е изд., доп. и
Методы создания привлекательного инвестиционного климата: проблемы теории и практики
перераб. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков И КО», 2008. - 284 с.
20. ХныкинГ. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. -1999. - ^ 4.
21. Шадрина Т.В. Положение об аттестации: проверяем работников на соответствие должности 11
Отдел кадров коммерческой организации.2011. - NQ З. - С. 15-24.
22. Ющин В.Л. Увольнение по результатам аттестации: на что стоит обратить внимание? 11 Отдел кадров коммерческой организации. 2013. - NQ 2. -С. 67-78.
Sgibneva О., Martynova X,
LEGAL SUPPORT FOR CERTIFICATION RESEARCH AND TEACHING STAFF UNIVERSITY
This article is devoted to legal issues ofresolution of the problems of ensuring the conformity ofteaching staff of universities with the requirements established by the Federallaw «On education in4he Russian Federation» dated 29 December 2012 NQ 273-FZ, effective from 01 September 2013, including through the procedure of attestation of employees.
Keywords: scientific and teaching staff of the university, qualifications, educational qualification, regulation, performance appraisal, employee mismatch position, labor law, legislation on education.
УДК 338.2; 330
Пищулин О.В.
МЕТОДЫ СОЗДАНИЯ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОГО ИНВЕСТИЦИОННОГО КЛИМАТА: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
В статье обосновываются методы создания привлекательного инвестиционного климата, выработанные автором на основе изучения теоретических разработок и практики хозяйствования.
Ключевые слова: инвестиционный климат, экономическое развитие, формирование инновационной экономики.
Введение. Инновационный и инвестиционный процессы, что называется, гуляют под руку. При этом аргюгу инвестиции как бы обеспечивают инновационную деятельность. В свою очередь инвестиции требует наличия соответствующего инвестиционного климата. И хотя речь об этом ведётся с начала 90-х годов [3; 4; 6; 9] задача создания привлекательного инвестиционного климата не решена и поныне.
Возможности перестройки экономики как страны в целом, так и каждого региона зависят во многом от инвестиционного климата и в стране, и в регионе, и в отдельных отраслях экономики, от инвестиционной привлекательности отдельных предприятий и реализуемых инвестиционных программ и проектов. Структурные сдвиги в экономике происходят в результате движения ресурсов, связанного с инвестиционными процессами. Очевидна взаимосвязь инвестиционной привлекательности субъектов региональной экономики и возможностей структурной перестройки.
Обоснование методов создания привлекательного климата. Проблема методического обеспечения комплексного анализа инвестиционной привлекательности представляет не только теоретический,
но и практический интерес. Разработка соответствующих методических подходов необходима для оценки возможных направлений развития и их последствий, разработки предложений по необходимым координирующим и регулирующим мерам. Инвестиционная привлекательность зависит от трех условий: благоприятной инвестиционной ситуации, инвестиционного климата в отрасли и регионе, а также от наличия преимуществ, которые принесут инвестору дополнительную прибыль или уменьшат риск.
Инвестиционная ситуация характеризуется инвестиционной активностью и эффективностью инвестиционных процессов.
Необходимость оживления инвестиционной активности предполагает реализацию системы мер, связанных с созданием благоприятного инвестиционного климата для национальных и иностранных инвесторов, а также формирования хозяйственных связей и пропорций, координирования экономических процессов. Представляется весьма значительной роль государства в формировании благоприятного инвестиционного климата.
Понятие инвестиционного климата отличается сложностью и комплексностью и может рассмат-
© Пищулин О.В., 2014
Экономика образования ♦ № 1, 2014
