CC BY
131
УДК 331.103
ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ
РЕСУРСАМИ
О.Л. Перерва, Н.А. Витчук
Рассматриваются вопросы повышения эффективности управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий с целью создания необходимой базы для реализации инновационных программ. В работе использованы методы анализа и синтеза, с помощью которых исследованы элементы системы управления трудом на предприятиях машиностроительного комплекса. Сделан вывод о том, что для устранения выявленных недостатков сложившейся системы управления трудом на предприятиях следует создать эффективный механизм управления трудовыми ресурсами с использованием комплексного подхода.
Ключевые слова: управление трудом, система, инновационное предприятие, модернизация, комплексный подход.
Развитие каждой страны во многом определяется успешностью инновационного менеджмента. Благодаря созданию, освоению, распространению и использованию инноваций поддерживается необходимый уровень конкурентоспособности, и развиваются все сферы деятельности государства. Кроме того, наукоемкие нововведения являются главным ресурсом в борьбе за лидирующие позиции в рейтинге стран мира по экономическому развитию.
Для стимулирования инновационной активности в РФ была разработана Стратегия развития «Инновационная Россия - 2020». Согласно данной Стратегии с 2014 года запланирована модернизация промышленности всех регионов страны. Успех проведения мероприятий по перевооружению производства зависит от многих факторов, в том числе от политики управления трудовой деятельностью на предприятиях. В связи с этим видится актуальным вопрос построения эффективного механизма управления трудом в рамках промышленных предприятий, который позволил бы устранить существующие проблемы, связанные с использованием трудовых ресурсов, а также добиться наиболее результативной реализации инновационных проектов.
Над проблемой создания эффективного и комплексного механизма управления трудом на предприятиях, ориентированных на инновационный путь развития, работает множество российских и зарубежных специалистов. Среди них можно выделить работы Армстронга М., Герчиковой И.Н., Дэви-са К., Ньюстрома Дж., Рофе А.И., Спивака В.А., Шермерорна Дж., и других.
Управление трудом включает в себя:
1. Управление персоналом.
2. Управление организационным обеспечением трудовой деятельности.
3. Управление производительностью и качеством труда.
4. Управление стимулированием труда.
5. Управление социально - трудовыми отношениями [10].
Грамотное объединение перечисленных подсистем управления трудом позволяет поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности и финансовой устойчивости предприятия, а также создать основу для научно - технического развития предприятия и внедрения инноваций, что характерно для инновационного предприятия. Построение подобных организаций предусмотрено в долгосрочной стратегии развития России.
Таким образом, в ближайшей перспективе большинство предприятий всех регионов Российской Федерации ожидает комплексная модернизация, которая позволит государству выйти на средний уровень развитых стран мира по многим показателям. Запланированные изменения коснутся в том числе и Калужской области. Промышленность города Калуги и области представлена 16 отраслями, 770 предприятиями, из которых 270 -средние и крупные, производящие 87 % всего объема промышленной продукции. Эффективность работы такого мощного промышленного комплекса в условиях инновационных изменений можно обеспечить на основе внесения соответствующих изменений в механизм управления трудом в рамках каждого предприятия.
Существующая система управления трудом на калужских предприятиях базируется на следующих показателях:
1. Обучение и повышение квалификации персонала.
2. Производительность труда.
3. Характер труда.
4. Условия и содержание труда.
5. Оплата труда.
6. Стимулирование труда.
7. Надежность труда (возраст работника, его опыт, личностные качества, уровень профессиональной подготовки, нацеленность на общий результат.
Рекомендуется уделить внимание социальной политике калужских предприятий в отношении своего персонала.
Поэлементный анализ системы управления трудом применительно к работникам некоторых заводов города Калуги (ОАО «Калужский двигатель (КАДВИ)», ОАО «Калугатрансмаш», ОАО «Калужский завод телеграфной аппаратуры (КЗТА)») дал следующие результаты.
Обучение и повышение квалификации персонала
По данным открытой отчетности ежегодно часть сотрудников калужских предприятий направляются на обучение и повышение квалификации. Количество специалистов, которые в 2012 году прошли профессиональную подготовку и переподготовку, составляет в среднем 15 % от среднесписочной численности специалистов каждого завода. При этом уровень затрат в данной области управления трудом в отдельных случаях составляет порядка 1,5 миллионов рублей в год.
Производительность труда
Производительность труда на анализируемых предприятиях в 2010, 2011 и 2012 годах определена по данным открытой бухгалтерской отчетности и представлена на рис. 1.
Рис.1. Производительность труда на предприятиях в 2010, 2011 и 2012 годах: 1 - ОАО «КАДВИ»; 2 - ОАО «Калугатрансмаш»;
3 - ОАО «КЗТА»
Характер труда
В понятие характер труда входят:
1. Форма собственности на средства производства.
2. Способ соединения работников со средствами производства.
3. Связь между трудом человека и совокупным трудом общества.
4. Отношение работников к труду [6].
В соответствии с классификацией каждого перечисленного элемента было определено, что труд на анализируемых предприятиях является наемным, свободным, общественным и коллективным.
Условия и содержание труда
Условия труда в соответствии с действующими санитарно - гигиеническими критериями оценки подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные) [7]. В зависимости от вида производств каждого завода (металлургического, инструментального, механосборочного, литейного, штамповочного и т. д.) условия, в которых трудятся основные производственные рабочие, можно отнести к оптимальным или допустимым. Однако при производстве некоторых видов продукции создаются вредные условия труда, которые по данным отчетности предприятий компенсируются соответствующими доплатами.
Содержание труда характеризуется степенью ответственности и сложности труда, уровнем технической оснащенности производства, соотношением исполнительских и творческих функций, степенью разнообразия трудовых операций [6]. Оценка содержания труда на каждом заводе по перечисленным элементам представлена в таблице.
Сравнительная характеристика предприятий по содержанию труда основных производственных рабочих
Характеристика ОАО «КАДВИ» ОАО «Калугатрансмаш» ОАО «КЗТА»
Степень ответственности и сложности труда Высокая Высокая Высокая
Уровень технической оснащенности производства Доля автоматизированного оборудования составляет около 50%, в том числе 500 станков с ЧПУ и обрабатывающих центров, агрегатных и специальных станков. Осуществляется техническое перевооружение на основе высокотехнологичного оборудования и инструмента от ведущих мировых производителей из Японии, США, Испании и Швеции. Основное производство и испытательная база оснащены современным оборудованием. Процесс обновления основных фондов продолжается в отношении отдельных видов производств, а также для организации выпуска новых видов продукции.
Соотношение исполнительских и творческих функций В большей степени преобладают исполнительские функции В большей степени преобладают исполнительские функции В большей степени преобладают исполнительские функции
Степень разнообразия трудовых операций Высокая Высокая Высокая
Оплата труда
Расчет величины оплаты труда в месяц на исследуемых предприятиях базировался на данных о среднесписочной численности персонала и размере годового фонда оплаты труда в 2012 и 2013 гг.
25000
я «
о о
о
ю ^
а
ев Н ев Ч С
X н о
ю
ев Л ев
со «
X
«
О
а
и
20000
15000
10000
5000
2012 год
2013 год
0
Рис.2. Сравнение величины оплаты труда на предприятиях г. Калуга
в 2012-2013 гг.
Следует отметить, что средняя заработная плата в регионе составила 33150 [9] и 42000 рублей [11] в 2012 и 2013 годах соответственно.
Стимулирование труда
Организация стимулирования труда на предприятиях построена в основном на методах материального стимулирования (заработная плата, премии, доплаты компенсирующего и стимулирующего характера). Также применяются инструменты морального стимулирования:
1) предоставление возможности карьерного роста;
2) поощрение особых достижений;
3) проведение собраний с участием работников, что повышает их заинтересованность в получении высоких результатов производственной деятельности;
4) дисциплинарные взыскания за нарушения различного характера (замечание, выговор, увольнение).
Надежность труда
Для характеристики данного элемента системы управления трудом был проанализирован возрастной состав персонала. Средний возраст работников всех рассмотренных заводов составляет 40-45 лет.
Уровень надежности труда также зависит от качественного состава сотрудников: высшее и среднее специальное образование имеют приблизительно 55% из всех работающих на исследуемых предприятиях.
8. Корпоративная социальная ответственность предприятий по отношению к персоналу заключается в использовании следующих мер по повышению качества жизни работников и их семей:
1) бесплатное питание;
2) медицинское обслуживание;
3) возможности бесплатного посещения культурно - развлекательных мероприятий;
4) софинансирование при приобретении жилья;
5) путевки в летние оздоровительные лагеря детям работников и т. д.
Проведенный анализ системы управления трудом, сформированной
в калужских организациях, показал ряд недостатков, которые требуют устранения с целью создания необходимой базы для реализации инновационных программ на предприятиях:
1. Понижены роль и функции нормирования труда.
2. В структуре персонала доля молодых специалистов составляет менее 50%, что сказывается на уровне надежности труда.
3. Механизм взаимодействия предприятий и образовательных учреждений требует совершенствования, так как обучение и повышение квалификации кадров является главным инструментом в борьбе за лучшие результаты в процессе масштабной модернизации производства.
4. Отсутствует учет индивидуально - психологических особенностей каждого работника, не поддерживается должный баланс заинтересованности, ответственности и самостоятельности.
5. Система стимулирования труда в основном базируется на денежном вознаграждении и нуждается в корректировке.
6. Требует пересмотра организация социальной поддержки персонала в отношении предоставления различных льгот и гарантий.
Таким образом, наличие проблемных зон подтверждает целесообразность создания эффективного механизма управления трудовой деятельностью на предприятиях с применением комплексного подхода. Использование комплексного подхода на основе интеграции подразделений, выполняющих функции управления персоналом, правового регулирования труда, формирования организационно - штатной структуры, разработки системы оплаты труда и т. п., позволит устранить недостатки в данной системе управления.
Для наглядного представления процесса формирования и воздействия эффективной системы управления трудом на основные показатели деятельности предприятия была разработана схема, изображенная на рис. 4.
Рис. 4. Схема комплексной системы управления трудом
Исходным пунктом разработанной схемы выступает увязка процесса создания или совершенствования системы управления трудом с внутренними (текучесть кадров, цели развития предприятия, бюджет расходов в сфере управления трудом и т. д.) и внешними факторами (технологическими - внедрение новых технологий, появление новых материалов; социально - экономическими - демографическая ситуация, уровень образования, динамика развития рынка и его насыщенность; политическими -политическая поддержка региона, стабильность законодательной базы и т. д.). Далее предполагается, что комплексный учет всех факторов позволит создать такую систему, при внедрении которой будут устранены основные проблемы в управлении трудовой деятельностью на предприятии, возникшие в результате инновационных изменений. К основным направлениям совершенствования системы управления трудом можно отнести:
1. Формирование системы управления трудом необходимо рассматривать в тесной корреляции с краткосрочными и долгосрочными целями развития предприятия.
2. Создание кадрового резерва на предприятиях ввиду негативных демографических тенденций и острой нехватки высококвалифицированных специалистов в г. Калуга.
3. Внедрение обучающих программ по освоению рабочими смежных и вторых профессий, изучение новых методов решения возникающих
проблем и экономии ресурсов для обеспечения эффективного развития кадрового потенциала, что возможно на основе как налаживания партнерских отношений с образовательными учреждениями, так и организации обучающих семинаров в рамках самих предприятий.
4. Тщательная проработка содержания социального пакета для каждого специалиста, что позволит закрепить на предприятии ценные кадры.
5. Пересмотр организации оплаты и стимулирования труда работников, для чего рекомендуется использовать систему нормирования труда, направленную на установление правильного соотношения между результатами труда и вознаграждением работников.
6. Создание более комфортных условий труда, что является необходимым атрибутом повышения мотивированности работника к трудовой деятельности.
7. Разработка портфеля предложений для привлечения молодых специалистов на калужские предприятия: например, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, участие в научных конференциях, выставках, материальная помощь и т. д.
8. Успешное управление организационным поведением персонала на основе учета личностных качеств и индивидуальных особенностей каждого сотрудника, что способствует получению высоких результатов при внедрении инноваций за счет повышения заинтересованности персонала в труде и, следовательно, роста качества выполняемых работ.
Заключительный элемент схемы отображает результаты, которые планируется получить на основе внедрения комплексной системы управления трудом.
Таким образом, описанная выше схема показывает, что комплексный учет внешних и внутренних факторов при создании или совершенствовании системы управления трудом позволяет устранить типичные для калужских предприятий проблемы в данной области управления, повысить многие финансово - экономические показатели деятельности предприятия. Важно также отметить, что при периодической оценке результативности сформированной системы управления трудом на предприятии и мониторинге входящих в нее подсистем с использованием различных инструментов можно обеспечить оптимальные условия для реализации инновационных проектов.
Список литературы
1. Батаева Б.С. Направления формирования российской модели корпоративной ответственности // Известия Санкт - Петербургского университета экономики и финансов. 2010. № 5. С. 67-72.
2. Благов Ю.Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление // Российский журнал менеджмента. 2004. № 3. С. 17-34.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2003. 670 с.
4. Казанцев А.К. Основы инновационного менеджмента. М.: Экономика, 2004. 518 с.
5. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами. М.: Инфра - М, 2013. 284 с.
6. Рофе А.И. Экономика труда. М.: КноРус, 2010. 400 с.
7. Сафонов А.Л. Российская энциклопедия по охране труда (комплект из 3 книг). М.: НЦ ЭНАС, 2007. 1248 с.
8. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М.: ЭКСМО, 2008. 428 с.
9. Средняя зарплата в Калуге выросла на 19,7 % [Электронный ресурс] // Новости Калужской области: [сайт]. [2014]. URL: http://kaluga.zarplata.ru/n-id-32300.html (дата обращения: 21.09.2014).
10. Трунин С.Н. Экономика труда. М.: Экономика, 2009. 496 с.
11. Урусов А. Средняя зарплата на калужских предприятиях выросла до 42 тысяч рублей [Электронный ресурс] // Издательский дом «КП-Калуга»: [сайт]. [2014]. URL: http://www.kp40.ru/news/business/25326/ (дата обращения: 21.09.2014).
Перерва Ольга Леонидовна, д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой, Россия, Калуга, Калужский филиал ФГБОУ ВПО «Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана»,
Витчук Наталья Андреевна, ассистент, vitchuk.natalya@mail.ru, Россия, Калуга, Калужский филиал ФГБОУ ВПО «Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана».
RISE INNOVATION POTENTIAL OF THE INDUSTRIAL ENTERPRISE ON THE BASIS OF AN INTEGRATED SYSTEM OF PERSONNEL MANAGEMENT
O.L. Pererva, N.A. Vitchuk
The article considers the questions of increasing the efficiency of personnel management in the industrial enterprises with the aim of creating the necessary base for realization the innovative programs. In the work methods of analysis and synthesis are used, by means of which the elements of the system of personnel management are explored on the enterprises of machine-building complex. The conclusion is made, that it is necessary to create the effective mechanism ofpersonnel management with use of an integrated approach for removing defects of existing system of personnel management at the enterprises.
Keywords: the management of labor, system, innovative enterprise, modernization, integrated approach.
Pererva Olga Leonidovna, doctor of economic science, professor, manager of department, Russia, Kaluga, Bauman Moscow State Technical University Kaluga Branch,
Vitchuk Natalia Andreevna, assistant, vitchuk.natalya@mail.ru, Russia, Kaluga, Bauman Moscow State Technical University Kaluga Branch
