CC BY
170
ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА БАЗЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
© Ситникова А.А.*, Булацкий С^/
Санкт-Петербургский государственный политехнический университет,
г. Санкт-Петербург
В статье рассмотрены базовые поведенческие компетенции, наличие которых характерно для управления персоналом всех социально-экономических систем, предложена математическая модель отбора персонала, описывающая процесс формирования группы кандидатов с заданными свойствами на базе компетентностного подхода, описаны правила отбора с математической точки зрения и мера близости между имеющимся профилем кандидата и целевым профилем вакансии.
Ключевые слова: отбор персонала, целевой профиль вакансии, математическая модель отбора персонала, индикаторы компетенций, модель компетенций.
Введение
Согласно теории процессно-ориентированного менеджмента подбор персонала классифицируется как вспомогательный (в других классификациях поддерживающий или обеспечивающий) бизнес-процесс организации, то есть процесс, не добавляющий непосредственной ценности для клиента [1-3], реализация которого характеризуется высокой трудоемкостью и большими временными затратами. Вследствие этого, данный вид процессов должен быть максимально оптимизирован и автоматизирован. Одновременно необходимо отметить важность вспомогательных процессов, поставляющих на вход других процессов обеспечивающие ресурсы [4], в случае отбора персонала таким ресурсом будут являться - квалифицированные кадры.
Разработка концепции отбора и найма персонала может помочь организации укрепить стратегию развития бизнеса и обеспечить успех будущих его направлений [5].
Актуальность
Отбор персонала играет основную роль в процессе управления кадрами [6] и напрямую воздействует на эффективность управления организацией [7]. Неверное решение при подборе сотрудника на вакантную должность может привести к значительным экономическим убыткам, вследствие чего построение эффективного процесса отбора персонала, в целом, и его подпроцессов, в частности, является важной задачей управления организацией.
* Аспирант кафедры Информационных технологий.
* Аспирант кафедры Международных экономических отношений.
На сегодняшний день процесс предварительного отбора кандидатов -это один из немногих бизнес процессов организации, никогда не подвергавшихся автоматизации. Именно из-за низкой эффективности его реализации данный бизнес процесс все чаще отдается компаниями на аутсорсинг, что зачастую существенно усложняет и удорожает отбор кандидатов на открытую вакансию и увеличивает период времени с момента появления потребности в новом специалисте до момента закрытия вакансии.
Методики моделирования и анализа бизнес-процессов являются одним из важнейших инструментов, используемых в настоящее время для повышения эффективности бизнеса [1].
Обзор научной литературы
Управление персоналом, как отдельная научная дисциплина, зародилось в начале XX века в связи с публикацией работы Ф. Тейлора, посвященной движению человеческих отношений. Направление полностью оформилось после исследования Э. Мэйо, который изучал стимулирование персонала, не связанное с финансовой компенсацией и условиями труда.
В отечественной науке большое внимание исследованию проблемы управления персоналом уделял Ф.Р. Дунаевский, акцентировавший внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулирования. Дрезен Э.К. описывал роль руководителя, подбор резерва и обучение. Витке Н.А. в своей «социально-трудовой концепции управления производством» впервые сконцентрировался на управлении людьми, а не предметами. В начале XX века наибольший вклад в изучение психологических и психофизиологических аспектов управления людьми внесли: Н.Д. Левитов, А.В. Петровский, Н.А. Рыбников, И.М. Бурдянский, И.М. Сеченов, И.П. Павлов, Н.Е. Введенский, Е.Н. Дементьев, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский, А.П. Егоршин.
Тема подбора персонала также подробно раскрыта в работах Р. Юстена, Р. Сара, Д.Т. Милковича, считавших, что значение отбора персонала состоит, прежде всего, во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника.
Шааль В. и Зейберт Г. в своих работах выявили внутреннюю связь между отбором кандидатов, развитием персонала и руководством предприятия. Важность подбора кандидатов для предприятия доказана также Н. Харлан-дером, Фр. Кеплером и К.-Д. Мюблером.
Основоположниками компетентностного подхода могут считаться Д. Мак-Клеланд, С. Спенсер и Л. Спенсер, которые в своих работах впервые отошли от традиционной попытки описания компетенций с точки зрения знаний и навыков и сосредоточились на самооценке, ценностях, мотивах поведения и характерных черт индивидов в рамках определенной роли и позиции в организации.
Постановка задачи
Математическое моделирование является одним из эффективных методов описания сложной социально-экономической системы организации в целом. Построение математической модели процесса отбора персонала -это первый шаг на пути автоматизации и управления процессом.
В рамках тенденции смещения от оценки знаний и навыков при отборе персонала в сторону оценки компетенций кандидата [8-10] повышается значимость процесса составления целевого профиля вакансии с применением компетентностного подхода, применяемого не только при отборе и оценке персонала, но и при планировании карьеры и развитии персонала.
При таком подходе задача отбора персонала на современном этапе сводится к адекватной оценке соответствия целевого профиля вакансии и имеющегося компетентностного портрета кандидата.
Процесс отбора персонала с точки зрения процессного подхода
Процесс отбора персонала - это процесс выбора наиболее подходящей кандидатуры из некоторого множества кандидатов через сравнение имеющегося профиля компетенций кандидата с целевым профилем вакансии. Для этого требуется оценка уровня каждой из компетенций кандидатов и затем выбор из полученных профилей кандидатов максимально приближенного к заданному работодателем профилю вакансии.
Целевой профиль вакансии задается на самых ранних этапах процесса рекрутинга и сводится к выбору соответствующих компетенций из списка и определению их важности через математическое взвешивание и заданию численного интервала для каждой из компетенций. Имеющийся профиль кандидата оценивается различными методами и в конечном результате представляет собой множество значений, при попадании которых в заданный интервал компетенций целевого профиля вакансии кандидат считается прошедшим первичный отбор.
Целевой профиль вакансии - V*
Множество кандидатов - V
-ч
Процесс отбора персонала
Множество кандидатов, удовлетворяющих условиям отбора - Ш
Ресурсы - Я (эксперты, ПО)
Рис. 1. Процесс отбора персонала
Процесс отбора персонала с точки зрения процессного подхода представлен на рис. 1, где на входе в систему находится множество кандидатов V, на выходе формируется множество отобранных кандидатов Ж, удовлетворяющих требованиям, заданным целевым профилем вакансии V . Таким образом, V - это управляющее воздействие на систему.
Целевой профиль вакансии - это перечень, наиболее важных для эффективной деятельности в рамках должности, компетенций с конкретным уровнем показателей.
Благодаря модели компетенций создаются четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций [11].
Разнообразие вариантов определения компетенций сводится к единой цели - выявлению поведенческих индикаторов, которые наблюдаются в действиях человека. Предметом наблюдения является проявление высокой компетенции, однако, проявление отрицательной компетенции, также может стать предметом изучения.
Наиболее оптимальными на сегодняшний день считаются целевые профили содержащие наборы компетенций в количестве от 8 до 12, так как чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. Целевой профиль вакансии формулируется исходя из предварительно описанных моделей компетенций компании.
Способы разработки модели компетенций
Модели компетенций (описание поведенческих компетенций) являются составной частью профиля должности, модели используются не только при проведении объективной оценки персонала по компетенциям в процессе подбора персонала, но и при итоговой оценке работающего персонала, для обоснованной ротации персонала, разработке комплексного плана обучения (плана развития компетенций), формировании кадрового резерва, разработке индивидуальных планов карьерного развития и внедрении справедливых ставок зарплат [12-14].
Основываясь на опросе рекрутеров различных организаций и исследованиях различных авторов [11, 14, 15], были выявлены и сформулированы следующие способы разработки модели компетенций:
1. Мозговой штурм.
В процессе обсуждения группа экспертов определяет значимые характеристики, необходимые для положительного уровня выполнения работы. Экспертами в данном способе могут выступать руководители, лучшие сотрудники или сторонние эксперты.
2. Сбор информации по рабочим инцидентам.
Данный метод основывается на анализе поведенческих примеров и позволяет выявить компетенции, необходимые для качественного выполнения работы. Опрашиваемого просят вспомнить критические ситуации в профессиональной деятельности и поделиться опытом преодоления проблем, с которыми пришлось столкнуться, при этом анализируются самые важные участки работы и фиксируются проявленные компетенции.
3. Метод репертуарных решеток.
Позволяет выявлять индикаторы самых эффективных сотрудников. Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами.
4. Анализ рабочей задачи.
Сотрудники или привлеченные эксперты очень подробно перечисляют каждую задачу, функцию или действие, которые совершает работник во время выполнения конкретной работы. Данный метод дает подробные описания работы, полезные для анализа большинства компетенций.
5. Библиотека компетенций.
Данный вариант подходит для организаций, у которых нет времени и ресурсов на разработку собственных моделей, поэтому целевые профили вакансий строятся на основании универсальных моделей компетенций, находящихся в открытом доступе, разработанных другими организациями и исследователями.
6. Наблюдение за деятельностью сотрудников.
За сотрудниками, выполняющими рабочие задачи, производится наблюдение с письменной фиксацией индикаторов поведения, которые они демонстрируют при выполнении этих задач. Это хороший способ определить или проверить компетенции, предложенные группами экспертов, при обзорах или в опросах по получению поведенческих примеров. Однако этот метод дорог и неэффективен для первичного сбора поведенческих примеров.
Поведенческие компетенции - это комплекс наблюдаемых и измеримых требований к поведению, знаниям, навыкам, способностям и другим характеристикам, способствующим успеху индивида в рамках организации. Поведенческие компетенции можно применять к большинству рабочих позиций организации и каждая позиция может быть описана в терминах поведенческих компетенций.
Классификация поведенческих компетенций
Основные поведенческие компетенции можно разбить на 4 кластера, каждый кластер содержит 3 компетенции, которые приведены в табл. 1. При разработке модели компетенций важно идентифицировать конкретные позитивные и негативные индикаторы наличия компетенции, содержащие несколько уровней, поддающиеся измерению [13-15].
174 АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ
Таблица 1
Компетенции кластера Комментарий
1. Умение работать с другими
Построение коммуникаций и убеждение Представление информации и аргументации чутко и убедительно для формирования доверительных отношений и эффективного взаимодействия.
Фокус на заинтересованных сторонах Консультирование, принятие во внимание мнения и потребностей всех заинтересованных сторон, для дальнейшего влияния на результат и управления ожиданиями. Заинтересованные стороны - внутренние и внешние лица, на которых воздействует результат работ.
Построение и управление взаимоотношениями Развитие взаимопонимания и эффективная работа с разнообразным кругом людей, обмен знаниями и навыками для достижения общих целей.
2. Лидерство
Стратегическое планирование Понимание и использование проблемы в целом для выявления потенциальных возможностей и рисков в долгосрочной перспективе и правильной расстановки организационных приоритетов.
Управление и развитие производительности Установление высоких стандартов для себя и всех без исключения, направление, мотивация и разработка окружающих для достижения поставленных целей и высокой производительности.
Искусство принятия решений Формирование решений на основании фактических данных, оценка рисков и принятие ответственности за результаты.
3. Достижение результатов
Разрешение проблемных ситуаций Проведение анализа и интерпретации ситуации с различных точек зрения, нахождение творческих, работоспособных и своевременных решений.
Информационная Аккумулирование информации из различных источников, умение делать тестирования, валидацию результатов и обоснованные выводы, которые могут привести к практической пользе.
Планирование и организация Управление временем, приоритезация, риск-менеджмент, разработка структурированных и эффективных подходов для обеспечения работы в срок и на высоком уровне.
4. Организация окружения
Рациональное использование ресурсов Принятие личной ответственности за использование и управление ресурсами.
Организационная осведомленность Осведомленность в рамках динамики, культуры и политики организации, и формирование соответствующих подходов в деятельности.
Адаптивность к изменениям Гибкость и положительное отношение к изменениям, для устойчивой деятельности и повышения производительности даже при условии увеличения рабочей нагрузки, напряжённости и смене приоритетов.
Составление модели по каждой из поведенческих компетенций обеспечивает прозрачность стандартов организации и подкрепляет аппарат принятия решений. Компетентностный подход в управлении кадрами обеспечивает конкретность требований и исключает абстрактные и смутные формулировки, такие как «навыки общения», «управленческие навыки», по средствам внедрения конкретных индикаторов определения наличия той или иной компетенции. При этом сохраняются остальные требования, касательные конкретного опыта и технических навыков.
Внедрение компетентностного подхода в процесс подбора персонала гарантирует ориентированность на поведенческие характеристики, которые важны для достижения успеха в рамках конкретной деятельности.
Описание вакансии предоставляет информации о спектре задач и мере ответственности, описание кандидатуры предоставляет информацию о качествах потенциального сотрудника (опыт, знания, навыки и поведение). Через анализ описания вакансии можно определить необходимые компетенции для успешного выполнения работы. Через определение необходимых компетенций возможно адаптация инструментов оценки кандидатов.
Построение математической модели отбора персонала на базе компетентностного подхода
С математической точки зрения процесс отбора персонала может быть описан следующим образом.
Пусть V = (уь у2, ..., у„} - множество п кандидатов на входе в систему, т - количество оцениваемых компетенций кандидата, причем каждому /-тому кандидату соответствует профиль:
V =
Ри
(1)
Ж - множество отобранных кандидатов на выходе, где измеренные компетенции кандидата удовлетворяют ограничениям, заданным целевым профилем кандидата.
Пусть кандидат, подлежащий распознаванию характеризуется следующим набором компетенций:
Р2к
.Ртк.
(2)
Работодателем задан целевой профиль вакансии (некое эталонное значение):
*
V =
'РГ
Р*
vk =
Тогда условие попадания k-го кандидата в множество отобранных для работодателя кандидатов W будет являться:
Pik е Pi P2k е P2
F2k 2 (4)
^ Pmk ^ Pm
где Pl - допустимая область изменения показателя компетенции номер 1,
т.е.
P =1Х.; Р^ ] V/ :0 <1 - т (5)
Решением задачи соответствия целевого и имеющегося в рассмотрении профиля кандидата будет являться нахождение «меры близости» (vk, v )m.
Задание «меры близости» (vk, v )m при проведении проверки принадлежности компетенций интервалам:
1. vk г W<=> (vfe v*)m = 0;
2. чем ближе vk к v , тем меньше значение (vk, v )m (тем ближе оно к 0), тем в большей мере рассматриваемый кандидат соответствует требованиям работодателя.
Далее рассмотрим pk - l-ый признак k-ого кандидата.
Для всех l компетенций рассмотрим специальные функции вида:
1, P ш е P
= [ г " ' (6)
Рк [0, Р к € р у '
Значение 8п - показатель того, лежит ли проверяемая компетенция в нужном диапазоне или не лежит: при значении, равном 1, проверяемая компетенция не лежит в заданном диапазоне, а при значении, равном 0, уровень проверяемой компетенции соответствует заданному в целевом профиле вакансии.
Тогда пусть:
т
^ ' * )т = Ь " * 'Ш* (7)
1=1
т.е. «мера близости» равна произведению нормы разности вектора искомых компетенций и вектора целевых компетенций, на индикатор принадлежности отрезку каждой из искомых компетенций. Если хотя бы одна компетенция не лежит в диапазоне то вся мера близости будет равна 0. Если все компетенции попадают в заданный целевым профилем соответствующий отрезок, то значение меры близости будет равно норме разности векторов.
Таким образом мера близости векторов (ук, V )т - функционал, детерминирующий разделяющую функцию модели отбора.
Отбор происходит по следующим правилам. Пусть vx е V. Тогда:
Vx Й W <=> (Vk, V*)m = 0 Vx е W <=> (Vk, v*)m > 0
Причем наилучший кандидат удовлетворяет условию:
VHairn: (Унаил, V*)m = mbkV, V*)m, Где 0 < k < П (8)
Выводы
Данная модель не только помогает сформулировать разницу между имеющимся и целевым (желаемым) профилем кандидата, предоставляя информацию по недостающим компетенциям, необходимым для эффективной деятельность в рамках заданной должности, но и применима для повышения квалификации сотрудников (оценивание до и после обучения).
Для применения разработанного подхода в практике отбора персонала необходимо задать способы измерения показателей, отображающих степени представленности и выраженности компетенций кандидатов. В ходе исследований, проводимых автором статьи, был идентифицирован перечень целевых индикаторов по ряду рассматриваемых компетенций, определены и апробированы методы их измерения с использованием систем компьютерного зрения.
Список литературы:
1. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов [Текст] / В.В. Репин, В.Г. Елиферов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 544 с.
2. Гагарский В.А. Хватит платить за все! Снижение издержек в компании [Текст] / В.А. Гагарский. - СПб.: Питер, 2012. - 288 с.
3. Козлов А.С. Проектирование и исследование бизнес-процессов [Текст]: учеб. пособие / А.С. Козлов. - 4-е изд., стер. - М.: Флинта, 2011. - 272 с.
4. Репин В.В. Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление [Текст] / В.В. Репин. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 512 с.
5. Rynes S.L., Current Issues in Human Resource Management: Commentary and Readings [Текст] / S.L. Rynes, GT. Milkovich. - Texas, 1986. - 412 p.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М [и др.], 1999. - 312 с.
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.
8. Уиддет С. Руководство по компетенциям [Текст] / Стив Уиддет, Сара Холлифорд. - М.: HIPPO, 2003. - 228 с.
9. Спенсер Л.М. Компетенции на работе / Л.М. Спенсер, С.М. Спенсер; перевод с англ. А. Яковенко. - М.: HIPPO, 2005. - 384 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма адаптации и аттестации [Текст]: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2010. - 368 с.
11. Киселева Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям [Текст] / Е.А. Киселева // Справочник по управлению персоналом. -2004. - № 6.
12. Малюта Д. Модель компетенций: стержень HR-процессов компании [Электронный ресурс] / Д. Малюта. - 2012. - Режим доступа: http://viche. com.ua/article/46/
13. Robinson M.A. Work sampling: Methodological advances and new applications [Текст] / M.A. Robinson // Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries. - 2010. - P. 42-60.
14. Langdon D.G. A new model for systematic competency identification [Текст] / D.G. Langdon, A.F. Marrelli // Performance Improvement. - 2007. -Vol. 41, N 4. - P. 16-23.
15. Rothwell W.J. Competency identification, modelling and assessment in the USA [Текст] / W.J. Rothwell, J.E. Lindholm // International Journal of Training and Development. - 1999. - Vol. 3, N 2. - P. 90-105.
