CC BY
1306
УДК 331.108
М.Р. Плотницкая
ПОНЯТИЕ «ПЕРСОНАЛ» В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В статье анализируются научные подходы к понятию «персонал», с учетом динамики развития потребностей общества, постоянной модернизации условий осуществления профессиональной деятельности персонала организаций, в соответствии с чем формулируются основные принципы управления персоналом.
Ключевые слова: персонал организации, человеческие ресурсы, человеческий капитал, концепция управления человеческими ресурсами
M.R. Plotnitskaya
CONCEPT OF -PERSONNEL” IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
The article analyzes the scientific approaches to the concept of «personnel» with regard to the dynamics of society needs development, regular upgrading of conditions for personnel professional activities operation, and states the basic principles of personnel management.
Key words: personnel, human resources, human capital, human resources management conception
«Персонал организации» в современном научно-практическом понимании — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В наиболее общем виде понятие «персонал» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.
В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики.
Понятие «трудовые ресурсы» рассматривалось как экономическая и планово-учетная категория, в которой воплощалось единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений. В большей степени это понятие употребляется для рассмотрения демографических аспектов занятости, где трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов [11].
В середине ХХ в. в экономической литературе стало использоваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор»
определяется как причина, движущая сила чего-либо. По мнению академика Т.И. Заславской, человеческий фактор — это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества». То есть, понятие «человеческий фактор» отражает идею создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей. Поэтому понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Однако термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства [9].
Эволюционно следующим понятием, введенным в научный оборот, стало понятие «трудовой потенциал», которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы. По мнению ученых, «трудовой потенциал» не только отражает способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.
В отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.
Понятие «персонал» означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации.
Понятием одной смысловой парадигмы с персоналом в современном мире и науке выступает понятие «человеческий капитал». Данное понятие было сформировано под воздействием научно-технического прогресса в 50-60-е гг. XX в. [12].
Г. Беккер, разработчик теории человеческого капитала, рассматривает «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».
Начиная с середины 1980-х гг., для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».
При определении категории «человеческие ресурсы» ученые и практики имеют в виду персонал организации с точки зрения качества.
Понимание категории «персонал» принципиально не только для теоретического осмысления, но и, прежде всего, для использования в практике управления. Изменение в понимании категории «персонал» неразрывно связано с развитием теорий научного управления.
Анализ научно-методической литературы свидетельствует о том, что развитие теорий управления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления [1].
В настоящее время различают три группы теорий:
1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Фай-оль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.), получившие развитие в период с 1880 по 1930 гг.;
2) теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.), разрабатываемые с 1930-х гг.;
3) теории человеческих ресурсов (А. Мас-лоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.), появившиеся в середине ХХ в. и актуально разрабатываемые в настоящее время [7].
Подобная эволюционная схема развития кадрового менеджмента обусловлена действием совокупности следующих социальноэкономических факторов:
1. Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.
2. Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции.
3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности, требующих от работников ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. Начало XXI в. ознаменовано формированием нового типа личности работника, стремящегося стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.
4. Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., про-
ведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социальнотрудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами [2].
Таким образом, под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента.
В эволюционном пути развития управленческой мысли выделяют этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор.
С позиции школы научного управления, труд — это индивидуальная деятельность, а работники — средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным [15]. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.
В это же время, в 20-30-е гг. ХХ в. развивается концепция «человеческих отношений»
Э. Мейо, смысл которой состоит в том, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, т. е. от человеческого, а не механического фактора. Однако эта теория не могла подкрепить свои рекомендации аргументами прибыльности.
С 50-60-х гг. ХХ в. на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. В данной концепции человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. В этих условиях система управления персо-
налом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработку системы стимулирования производительного и творческого труда.
В 60-е гг. ХХ в. Мак Грегором подвергаются критике основные положения теории «научного управления». С его точки зрения, детальные процедуры и правила и всепроникающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности.
Развитие менеджмента напрямую сопряжено с кросскультуральными особенностями развития общества. В частности, революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления [8]. Т. Питерс и Р. Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами [8]:
- ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;
- постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;
- поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;
- рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
- связь с жизнью, ценностное руководство;
- приверженность своему делу;
- простая организационная форма, скромный штат управления;
- свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп [7, 8].
У. Оучи в своей теории Z, анализируя японский менеджмент, выделил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами:
- долгосрочный наем работников;
- групповое принятие решений;
- индивидуальная ответственность;
- оценка кадров и их продвижение;
- неспециализированная карьера;
- всесторонняя забота о работниках;
- неформальный контроль[10].
В 70-80-е гг. ХХ в. с развитием социальноэкономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурсами. Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса».
Подход к рабочей силе как к ресурсу в современном менеджменте означает признание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями, за рабочую силу высокого качества.
Таким образом, отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
В конце XX в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.
Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает лю-
дей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал — деньги; физический капитал — оборудование, сырье, производство в целом; личностный капитал — человеческий и социальный капиталы. Человеческий капитал — это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом [14].
Анализ научной литературы позволяет сделать вывод о том, что в науке и практике менеджмента определение персонала и проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического [5].
В рамках экономического подхода ведущее место занимает техническая (т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. То есть, организация — это набор механических отношений и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции выделяют следующие:
- обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
- соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений;
- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;
- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
- достижение баланса между властью и ответственностью;
- обеспечение дисциплины;
- обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.
Организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квалификации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. К основным принципам данной концепции относят следующие:
- подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;
- улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;
- взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;
- выделение различных подсистем организации;
- учет естественных возможностей в процессе инноваций.
Гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, которые отражены в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей.
Согласно гуманистическому подходу культура рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
Помимо данных подходов в практике мирового менеджмента исследователи выделяют 3 взаимосвязанных направления, вытекающих из экономических и организационных теорий.
Первое направление связано с формированием человеческого капитала.
Второе — с использованием в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля.
Третье направление опирается на концепцию преданности корпорации, что приводит к созданию поведенческой модели корпорации [10].
Краткая характеристика эволюции концептуального отношения к работнику, лежащая в основе моделей управления персоналом [4] приведена в табл.
Таблица
Эволюция концептуальных положений кадрового менеджмента в отношении персонала
Годы Концепция Взгляд на работника
20-40-е гг. XX в. Управление кадрами Носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50-70-е гг. XX в. Управление персоналом Субъект трудовых отношений, личность
80-90-е гг. XX в. Управление человеческими ресурсами Ключевой стратегический ресурс организации
XXI в. Гуманистическая концепция Не люди для организации, а организация для людей
Теоретический анализ развития управленческой мысли в отношении персонала позволил ряду ученых сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом[11]:
1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.
2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.
3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.
4. Самоуправление и демократизация — активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.
5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.
6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание
комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.
7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.
8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.
Данные принципы рассматриваются в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.
Обобщая, можно сделать вывод о том, что в 80-90-е гг. ХХ в. в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.
Важнейшими направлениями современного управления персоналом и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами выступают следующие:
1) люди — решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;
2) ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
3) признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;
4) социальное партнерство и демократизация управления;
5) обогащение труда и повышение качества трудовой жизни [8].
Таким образом, теоретический анализ подходов к пониманию основной категории психологии менеджмента — «персонал» — позволяет заключить, что в современной практике управления необходимо не только учитывать
содержательные аспекты данного феномена, но и, ориентируясь на динамику развития потребностей общества, постоянно модернизировать условия осуществления профессиональной деятельности персонала организаций, в том числе и государственной гражданской службы, для достижения качества и эффективности деятельности организации в целом.
Б и б ли о гр аф ич е с к ий с пис о к
1. Авдеев В. В. Управление персоналом: техноло-
гия формирования команды. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 544 с.
2. Армстронг М. Практика управления человече-
скими ресурсами. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.
3. Борисова Л. Г. Организационный дизайн: совре-
менные концепции управления. — М.: Дело, 2009. — 400 с.
4. БородинаЕ. Человеческий капитал как основ-
ной источник экономического роста // Вопр. экономики. — 2006. — № 7. — С. 51-55.
5. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме уп-
равления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 17-20.
6. ЗанковскийА.Н. Организационная психология. —
М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
7. Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ
и диагностика персонал-менеджмента. — М.: Андреевский изд. дом, 2007. — 251 с.
8. Кабаченко Т. С. Психология управления челове-
ческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2003. — 400 с.
9. Кононова О. В. История менеджмента. — Хабаровск: ДВГУПС, 2011.
iG. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. — М.: Дело, 2011. — 944 с.
11. Кравченко И. А. История менеджмента, 2005
[Электронный ресурс] // Библиотека учебной и научной литературы. — URL: http:// sbiblio.com/biblio/archive/kravchenko_istorija/ i2.aspx (дата обращения: 11.G3.2G13).
12. Ньюстром Д, Девис К. Организационное пове-
дение [Электронный ресурс] // Питер: изд-во.
— URL: http://www.piter-press.ru/attachment. php?barcode=97S5SG4бGG99&at=exc&n=G (дата обращения: 12.G3.2G13).
13. ТебекинА. В., КасаевБ.С. Менеджмент органи-
зации. — М.: Кнорус, 2010. — 414 с.
14. Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб:
Питер, 2GG8. — Зб3 с.
1З. ЩекинГ. В. Теория и практика управления персоналом. — М.: Академия, 2008. — 280 с.
