CC BY
57
УДК 316.483 ББК 60.5
«ПОИСКОВО-СПАСАТЕЛЬНАЯ СЛУЖБА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА»: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРИЧИН ТРУДОВЫХ
КОНФЛИКТОВ
С.И. Бояркина
Санкт-Петербургский государственный университет
сервиса и экономики (СПбГУСЭ) 191015, Санкт-Петербург, Кавалергардская, 7, лит.А
Е.А. Викторова Поисково-спасательная служба Главного управления по делам ГО и ЧС Санкт-Петербурга 198035, Санкт-Петербург, Невельская ул., д.1
В январе 2010 года авторами было проведено социологическое исследование трудовых конфликтов в коллективе поисково-спасательной службы Санкт-Петербурга. Основными задачами исследования были: определить факторы, влияющие на конфликтную ситуацию в трудовом коллективе, выявить степень удовлетворенности работников своей специальностью и отношениями внутри рабочего коллектива. В качестве методов исследования были выбраны анкетирование, которое проводилось посредством раздачи респондентам - сотрудникам службы -самозаполняемой анкеты, а также метод интервью для опроса руководителей. В результате проведенного опроса были получены 100 анкет от спасателей и 5 интервью от руководителей подразделений.
Результаты анкетирования. Социально-демографический портрет спасателя таков: в основном (76%) это молодые и среднего возраста мужчины (21- 40 лет), со средним специальным (37%) или высшим (40%) образованием, имеющие значительный опыт работы в данной организации (20% работают 3- 5 лет, 61% работает в службе более 5 лет).
Среди качеств, которые респонденты выделили как наиболее важные для данной профессии, преобладают личные качества - мужество, выдержка, стрессоустойчивость. Умение работать в коллективе не является, но мнению респондентов, обязательным.
Как показывают проводимые в данной сфере исследования, большинство спасателей характеризуются следующими индивидуально -
психологическими особенностями: высоким уровнем организации
интеллектуальной деятельности, эмоциональной стабильностью и экстраверсией, высокой самооценкой, умеренно выраженным уровнем притязаний, низким уровнем личностной и ситуативной тревожности, высоким самоконтролем, фрустрационной толерантностью и адекватной психической адаптацией, способствующими стрессоустойчивости в экстремальных ситуациях [1].
Что касается оценки востребованности профессии на рынке труда в Санкт-Петербурге в настоящее время, свою специальность считают востребованной 11% спасателей; 87% считают, что она, в целом, востребована; мало востребованной считают свою специальность лишь 2% работников. Это указывает на сознание нужности своего дела, что положительно влияет на самооценку. Респонденты разделяют мнения специалистов, которые относят профессию спасателя к категории социально важных для общества и государства [2]. Специфика их профессиональной деятельности связана с работой в экстремальных условиях, «залповой» максимальной мобилизацией физических и психических ресурсов для решения социально значимых оперативных задач. Она требует наличия сформировавшейся системы мотивов, надежного функционирования психофизиологических функций, способности к саморегуляции психических состояний, готовности к применению знаний, умений и навыков в условиях высокой опасности для здоровья и жизни, при информационной неопределенности и дефиците времени.
Привлекательность Поисково-спасательной службы Главного управления по делам ГО и ЧС Санкт-Петербурга как места работы достаточно высока: 79% привлекает «интересная работа»; престиж
профессии - 46%; 72% ценят данное место за возможность проявить себя; хороший заработок и удобный график отмечают 69% и 61% респондентов соответственно. Треть респондентов (35%) отмечают коллектив, в котором хочется работать, социальная политика предприятия отмечается как привлекательная только среди 10 % опрошенных.
Что касается статуса работника, то вполне устраивает занимаемая должность 71% опрошенных, хотелось бы повышения - 12%, 11%
должность не устраивает, но менять работу в ближайшее время не будут. Вероятность смены работы по выборке низкая. Не собираются менять место работы 82% опрошенных. Из-за конфликтов в коллективе готовы покинуть работу 7% опрошенных. 5% могут покинуть спасательную службу, так как считают требования руководства несправедливыми. Большинство
респондентов удовлетворены заработной платой. Две трети опрошенных считают заработную плату справедливой. Что касается удовлетворенности условиями труда, то 85 % респондентов они вполне устраивают.
Среди факторов, которые не устраивают сотрудников ПСС на рабочем месте, - конфликты с руководством, они лидируют среди прочих причин. Как конфликтную охарактеризовали обстановку в коллективе 43% респондентов, что свидетельствует о глубине проблемы. Частота конфликтов внутри коллектива велика. Постоянно конфликты возникают у 33% респондентов, часто - у 62%.
В целом отношения внутри коллектива оценивают таким образом. Полностью удовлетворены человеческими отношениями внутри коллектива 41% опрошенных; 36% говорят, что «иногда случаются разногласия, но мы находим выход»; 18 % считают, что «отношения могли быть и лучше»; 5% вообще не устраивают взаимоотношения внутри коллектива.
Удовлетворенность отношениями, которые сложились между работниками и руководством, практически отсутствует. Не совсем удовлетворены этими отношениями 39%, совершенно не удовлетворены 49%.
Психологическая обстановка в коллективе сложная, но разобщенности нет, 88% респондентов чувствуют себя в коллективе достаточно уверенно, чтобы высказывать свои чувства и мысли.
Что касается выхода из конфликтных ситуаций, респонденты видят его в совместном решении производственных вопросов и проблем (74%) и организации совместного отдыха (26%).
Самооценка уровня профессиональной компетенции у работников ПСС высокая. 92% опрошенных считают себя профессионалами в своем деле и только 8% считают, что им есть чему поучиться.
При этом уровень профессионализма руководства со стороны рядовых сотрудников оценивается как низкий. Так, 61 % считает, что руководству не хватает профессионального опыта, а 37% вообще не считает руководство профессионалами. В результате развивается конфликт между руководством и рядовыми работниками. Работников устраивает, как правило, и зарплата, и график, и работу они оценивают как интересную. Но сотрудники ПСС считают руководство некомпетентным, не обладающим достаточным опытом.
Таким образом, основная причина конфликтов заключается в том, что рядовые сотрудники обладают большим практическим опытом, чем руководство.
Результаты интервьюирования. Были проведены интервью с начальниками отделов, чтобы понять их видение ситуации. Интервью с руководством показали, что ситуация в коллективе также оценивается ими как конфликтная: «Много жалоб, претензий»; «Есть ощущение, что рядовые сотрудники не всегда понимают поставленные задачи»; «Часто люди не понимают, что надо просто выполнять приказ». При этом руководители не понимают причин конфликтных ситуаций, видя их только в том, что коллектив спасателей еще недостаточно сплочен, поскольку служба основана относительно недавно. Идеальными качествами подчиненного руководители называют исполнительность, готовность выполнять приказы, выдержанность, смелость. Надо заметить, что все начальники отделов Поисковоспасательной службы пришли в нее недавно, ранее в спасательных структурах они не работали. Всех начальников отделов объединяет общий профессиональный опыт - это бывшие офицеры из рядов Вооруженных сил, закончившие службу кадровые военные, полностью выслужившие установленные сроки и максимально реализовавшие свои возможности в рамках армейской службы; средний возраст 40- 45 лет, имеют определенный уровень материального благополучия. Стремятся к деятельности, в которой будут сохранены атрибуты их былой власти и былого социального статуса, но при этом не желают осваивать новую специальность. Процесс серьезного обучения непривлекателен, они ориентируются на работу в административно-хозяйственных и контрольных органах государственной и муниципальной власти, в сфере образования или в финансовых органах.
В армии под командованием этих офицеров было несколько сотен людей. Пребывание в жестко иерархической системе зависимости формирует такое качество личности, как конформизм, то есть неосознанное подчинение влиянию той социальной сферы, в которую она включена, что накладывает отпечаток на процесс принятия решения, сохраняя разумную инициативу. Им свойствен жесткий стереотип действий в любой обстановке. Таким образом, у руководства преобладает авторитарный стиль руководства, неприемлемость которого является одной из причин конфликтов в коллективе Поисково-спасательной службы.
Работа в Поисково-спасательной службе отличается от службы в армии, а вынужденная смена профессии в зрелом возрасте - это всегда трудный процесс, часто ведущий к эмоциональным переживаниям. Это приводит к подмене трезвого рационального расчета эмоциями, в свою очередь - к ошибкам и только усугубляет положение человека, стоящего перед выбором. На вопрос, «с какими проблемами вы столкнулись в
поисково-спасательной службе», интервьюируемые ответили: «проблемы с подчиненными», «кадровые проблемы», «проблемы чисто психологические».
Заметим, что все интервьюируемые упомянули о «стрессоустойчивости», «способности перенести потрясение», «быть над стрессом» как о качестве, которое должно быть у спасателя. Стрессоустойчивость - это набор личностных черт, определяющих устойчивость к различным видам стрессов. Стрессоустойчивость состоит из трех связанных между собой компонентов: ощущения важности своего существования; чувства независимости и способности влиять на собственную жизнь; открытости и интереса к изменениям, отношения к ним не как к угрозе, а как к возможности развития. Таким образом, это качество диссонирует с «исполнительностью», которая выделяется руководителями как наиболее предпочтительное для спасателя. Работа спасателя требует быстрой адаптации к любой рисковой ситуации. На профессиональное развитие спасателей влияет способность адаптироваться к быстро меняющимся условиям, а также личностные особенности, в то время как бывшие кадровые военные привыкли к исполнению приказов («приказы не обсуждают», «начальник берет на себя ответственность за все»).
Решение конфликтов представляется интервьюируемым «сложным», «трудным», «нужен особый подход». Есть мнение, что «может помочь психолог», кадровые перестановки не улучшат ситуацию, по мнению респондентов.
Конфликт в организации - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Он возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Для регуляции конфликта на личностном уровне специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов: адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных; открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание
происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.
Конфликтная ситуация в Поисково-спасательной службе Санкт-Петербурга вызвана отсутствием обратной связи между руководством и рядовыми сотрудниками. Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Это
обеспечивается такими организационными мероприятиями, как многопрофильная, всесторонняя подготовка сотрудников, рассчитанная на то, чтобы каждый работник знал не только свою работу, но и то, как выполняются работы других; созданием такой системы распределения работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения
другой и таким образом возникают условия взаимозависимости в
деятельности работников; специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь; регулярной ротацией, движением кадров, позволяющим сотрудникам полнее понять цели
организации, увидев их с разных ступеней служебной лестницы. Универсальным способом предотвращения конфликтов является и проведение политики, направленной на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне.
Бесконфликтной организации не может быть в принципе. И хотя конфликты могут быть деструктивны, они играют важную роль в процессе становления управленческого аппарата, развития и совершенствования деятельности предприятий в целом.
ЛИТЕРАТУРА
1. Беликова И.И. Исследование стрессоустойчивости представителей разных профессий. М., 2008. С. 37.
2. Диянова З.В., Конопак И.А. Особенности профессионального самосознания личности пожарных-спасателей // Ананьевские чтения, 2001: Тез.научно-практ. конф. СПб, 2001. С.151- 152.
