CC BY
112
ЕКОНОМІКА економіка праці та соціальна політика
УДК 331.58:331.445:331.108.2
підходи до розуміння та визначення поняття бренда роботодавця
® 2014 МОКІНА с. М.
УДК 331.58:331.445:331.108.2
Мокіна С. М. Підходи до розуміння та визначення поняття бренда роботодавця
Мета статті полягає в дослідженні існуючих підходів до визначення поняття «бренд роботодавця» та формування авторського комплексного підходу до визначення даного поняття. У статті проаналізовано та узагальнено підходи багатьох зарубіжних і вітчизняних вчених до визначення поняття бренда роботодавця. Даний аналіз дозволяє сформувати достатньо повне розуміння поняття «бренд роботодавця», яке є відносно новим для українського наукового та бізнес-середовища. Серед основних понять, що характеризують думку спеціаліста про компанію, автор виділив імідж роботодавця, бренд роботодавця, репутацію роботодавця. У результаті дослідження автором запропоноване схематичне зображення формування даних категорій у думках спеціалістів на ринку праці - від повної необізнаності про компанію-роботодавця до виникнення бажання рекомендувати компанію іншим як привабливе місце роботи. Автором запропоновано не ототожнювати поняття іміджу, бренда та репутації роботодавця й використовувати їх у комплексі. Наведені авторські визначення даних понять. Подальший розвиток даної теми пропонується проводити в напрямку дослідження факторів привабливості роботодавця та внутрішньофірмових інструментів формування бренда роботодавця. Ключові слова: бренд роботодавця, імідж роботодавця, репутація роботодавця, привабливість роботодавця.
Рис.: 2. Бібл.: 17.
Мокіна Софія Миколаївна - аспірант, кафедра менеджменту, Національний університет харчових технологій (вул. Володимирська, 68, Київ, 01601, Україна)
E-mail: sofia.mokina@gmail.com
УДК 331.58:331.445:331.108.2 Мокина С. Н. Подходы к пониманию и определению понятия бренда работодателя
Цель статьи заключается в исследовании существующих подходов к определению понятия «бренд работодателя» и формировании авторского комплексного подхода к определению данного понятия. В статье проанализированы и обобщены подходы многих зарубежных и украинских ученых к определению понятия бренда работодателя. Данный анализ позволяет сформировать достаточно полное понимание понятия «бренд работодателя», которое является относительно новым для украинской научной и бизнес-среды. Среди основных понятий, характеризующих мнение специалиста о компании, автор выделил имидж работодателя, бренд работодателя, репутацию работодателя. В результате исследования автором предложено схематическое изображение формирования данных категорий мнений специалистов о работодателе - от полной неосведомленности о компании-работодателе до возникновения желания рекомендовать компанию другим как привлекательное место работы. Автором предложено не отождествлять понятия имиджа, бренда и репутации работодателя и использовать их в комплексе. Приведены авторские определения данных понятий. Дальнейшее развитие данной темы предлагается проводить в направлении исследования факторов привлекательности работодателя и внутрифирменных инструментов формирования бренда работодателя. Ключевые слова: бренд работодателя, имидж работодателя, репутация работодателя, привлекательность работодателя.
Рис.: 2. Библ.: 17.
Мокина София Николаевна - аспирант, кафедра менеджмента, Национальный университет пищевых технологий (ул. Владимирская, 68, Киев, 01601, Украина)
E-mail: sofia.mokina@gmail.com
UDC 331.58:331.445:331.108.2 Mokina S. M. Approaches to Understanding and Definition of the Employer Brand Notion
The goal of the article lies in the study of existing approaches to definition of the "employer brand" notion and formation of the author's complex approach to definition of this notion. The article analyses and generalises approaches of many foreign and domestic scientists to definition of the employer brand notion. This analysis allows formation of a rather complete understanding of the "employer brand" notion, which is relatively new for Ukrainian scientific and business environment. The author marked out employer image, employer brand and employer reputation among basic notions that characterise opinion of a specialist about a company. In the result of the study the author offers a schematic picture of formation of these categories of opinions of specialists about an employer - from complete lack of information about the employer to a wish to recommend the employer as an attractive place of work. The author offers to differentiate employer image, brand and reputation and use them in a complex. The author gives own definitions of these notions. The article offers to conduct further development of this topic in the direction of study of factors of employer attractiveness and internal company instruments of formation of the employer brand.
Key words: employer brand, employer image, employer reputation, employer attractiveness.
Pic.: 2. Bibl.: 17.
Mokina Sofiya M.- Postgraduate Student, Department of Management, National University of Food Technology (vul. Volodymyrska, 68, Kyiv, 01601, Ukraine)
E-mail: sofia.mokina@gmail.com
Цілеспрямоване формування, підтримка, всебічне підвищення конкурентоспроможності підприємства на ринку праці є запорукою сталого ефектив-нкціонування та досягнення підприємством довготривалого ринкового успіху завдяки найманню та утриманню найбільш кваліфікованих спеціалістів на ринку праці.
Важливим чинником забезпечення конкурентоспроможності підприємства на ринку праці є використання і ефективний розвиток його бренда роботодавця.
Зважаючи на те, що для вітчизняних компаній бренд роботодавця є відносно новим інструментом формування привабливості компанії на ринку праці, виникає необхідність аналізу підходів до розуміння та визначення даного поняття.
Питання, що пов'язані з дослідженням поняття бренда компанії як роботодавця, висвітлено у роботах таких закордонних і вітчизняних вчених: Т. Амблер, С. Берроу, Б. Мінчінгтон, Р. Мослі, Дж. Салліван, Д. Делл, Л. Сартен, М. Шуман, К. Бакхаус та С. Тікоо, О. Брукосвька та Н. Осо-вицька, Голдін А. М., Пащук Л. В., Сардак О. В., Гладка О. І., Архипова В. А., Балабанова Л. В. та інші.
Однією з найважливіших причин недостатнього методичного забезпечення брендингу компанії як роботодавця є відсутність чіткого розуміння його сутності та проблемних областей, а також зон відповідальності виконавців (служб і окремих співробітників, у функціональні обов'язки яких повинна входити реалізація процесу впровадження та управління брендом роботодавця).
Актуальним є розгляд підходів зарубіжних та українських вчених до визначення поняття «бренд роботодавця», на дослідження яких спирається автор.
Існує багато підходів до визначення бренда роботодавця, тому актуальним завданням даного дослідження є аналіз автором існуючих підходів до визначення поняття «бренд роботодавця» та формування власного комплексного підходу визначення даного поняття.
За даними Американської асоціації маркетингу, бренд - це «ім'я, термін, знак, символ, дизайн, чи комбінація, яка призначена для ідентифікації товарів і послуг одного продавця або групи продавців і диференціювання їх серед, конкурентів». Таким чином, ключ до створення бренда, відповідно до цього визначення, полягає в тому, щоб вибрати назву, логотип, символ, дизайн упаковки, або інші атрибути, які ідентифікують продукт і відрізняють його від інших [1].
Бренди є одними з найцінніших активів підприємства, отже бренд-менеджмент є ключовим видом діяльності в багатьох компаніях. Зазвичай, компанія зосереджує свої зусилля на товарному та корпоративному брендингу, але брендинг також може бути використаний в управлінні людськими ресурсами [2]. Співробітники можуть посилювати, зміцнювати і навіть створювати імідж бренда продукцію та підприємства.
Концепція бренда роботодавця запозичена з маркетингу. Застосування принципів брендингу до управління людськими ресурсами називається «брендинг роботодавця». Він допомагає підприємству ідентифікувати себе на ринку праці як найкращого роботодавця для нинішніх співробітників, як потенційного роботодавця для кандидатів і як постачальника або партнера для клієнтів. Брендинг роботодавця є відносно новою концепцією. Термін «брендинг роботодавця» передбачає диференціацію характеристик компанії як роботодавця серед конкурентів. Бренд роботодавця підкреслює унікальні аспекти зайнятості в компанії та пропозицію цінності для наявних та потенційних працівників.
Берроу і Амблер представили перше визначення бренда роботодавця: «набір функціональних, психологічних та економічних переваг, що надаються роботодавцем працівнику і ототожнюються з ним» [3].
Conference Board пропонує таке: «бренд роботодавця встановлює ідентичність компанії як роботодавця. Вона включає в себе ціннісну систему компанії, політики і практики залучення, мотивації та утримання існуючих і потенційних співробітників компанії». Запропоноване визначення вказує, що брендинг компанії як роботодавця полягає в заохоченні працівників як всередині, так і ззовні компанії, чітке уявлення про те, що робить фірму індивідуальною і бажано в якості роботодавця [4].
У книзі «Бренд роботодавця: приваблювати - залучати - утримувати» Бретт Мінчінгтон визначає бренд роботодавця (employer brand) як «імідж організації як чудового місця для роботи з точки зору працівників і зовнішніх ключових зацікавлених осіб (key stakeholders: активні та пасивні шукачі роботи, клієнти, покупці та інші)» [5].
Усе більше компаній використовують брендинг роботодавця, щоб залучати, наймати та утримувати найкращих співробітників, формувати їх лояльність до культури та стратегій компанії. Джон Салліван, у своїй статті «Вісім елементів успішного бренда роботодавця» визначає, що HR-брендиг компанії-роботодавця це «цільова, довготривала
стратегія управління обізнаністю та сприйняттям компанії співробітниками, потенційними працівниками і зацікавленими особами, застосована конкретною компанією» [6].
Д. Делл визначає брендинг роботодавця як спробу створити ідентичність компанії як роботодавця, поєднавши «цінності компанії, системи, стратегії та поведінку по відношенню до цілей шляхом залучення, мотивації та утримання існуючих і потенційних співробітників компанії» [7]. У той час, як підхід Д. Делла спрямований на вдосконалення умов для залучення і утримання співробітників, С. Ллойд підкреслює необхідність встановлення емоційних зв'язків з цільовою аудиторією, визначаючи брендинг роботодавця як «сукупність зусиль компанії, спрямованих на комунікацію з існуючими та майбутніми співробітниками, про компанію, як про бажане місце для роботи» [8].
З погляду психологічного та емоційного контакту бренд компанії як роботодавця розглядають Л. Сартен і М. Шуманн, визначаючи його таким чином: «Це процес того, як бізнес вибудовує та позиціонує свою індивідуальність, походження та цінності, те, що компанія обіцяє надати працівникам, щоб пов'язати їх з компанією емоційно, з метою, щоб працівники, в свою чергу, виконували те, що бізнес обіцяє своїм клієнтам». Л. Сартен і М. Шуманн вважають, що бренд роботодавця - найкращий інструмент, який можуть використовувати компанії, які хочуть емоційно залучати працівників [9]. У 2009 р. Л. Сартен і М. Шуманн розширили своє бачення бренда роботодавця і включили в нього брендинг талантів. Таке позиціонування бренда компанії як роботодавця представляє компанію як привабливе місце для роботи - «магніт» для талантів - щоб приваблювати, утримувати та залучати потрібних людей для потрібної роботи у потрібний час із потрібними результатами. У результаті компанія стає відомою не тільки через її продукцію, але і через її талановитих працівників [10].
З погляду К. Бакхауса та С. Тікоо, поняття бренда роботодавця засноване на припущенні, що людський капітал створює цінність компанії, а компанія створює цінність роботи та досвіду для працівників. Так само, як і бренди товарів і послуг створюють у покупців певний образ, бренд роботодавця створює імідж компанії для її потенційних і теперішніх працівників. Тобто бренд роботодавця представляє пропозицію цінності того, що люди можуть отримати, якщо працюватимуть на конкретного роботодавця [2].
Незалежно від формального визначення більшість вчених сходяться на тому, що брендинг компанії як роботодавця бере свій початок у теорії маркетингу. В інтересах своїх компаній маркетологи вже давно визначили унікальну торгову пропозицію товарів як обіцянку безлічі переваг покупцю, з метою щоб він зробив покупку. Без обіцянок функціональних, економічних чи психологічних переваг від продукції та послуг навряд чи можна знайти клієнтів, готових платити за такі товари. З іншого боку, так склалось, що ИИ-менеджерами традиційно ігнорується ідея, що потенційні працівники не дуже відрізняються від потенційних клієнтів, і що для того, щоб залучити потрібних працівників, роботодавці повинні обіцяти ряд переваг, які відповідають потребам і бажанням потенційних співробітників. Компанії, які змогли правильно визначити свою пропозицію цінності та побудувати її комунікацію з цільовими групами працівників, отримують конкурентну перевагу в боротьбі за таланти.
Питання створення привабливого іміджу роботодавця шляхом застосування інструментів маркетингових
ЕКОНОМІКА економіка праці та соціальна політика
ЕКОНОМІКА ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА
комунікацій, впровадження системи соціального захисту персоналу, формування лояльності персоналу, спонсорства вивчаються Пащук Л. В [11].
Сардак О. В. розглядає бренд роботодавця як сукупність складових бренда підприємства-роботодавця, а також бренда його персоналу, що забезпечують взаємне узгодження і досягнення цілей підприємства та наявних і потенційних його працівників [12]. Також, Сардак О. В. розглянуто питання позиціонування підприємства як привабливого роботодавця на ринку праці з урахуванням групи факторів, які сприяють залученню найбільш кваліфікованих працівників та ступеня їх значущості для потенційних претендентів на вакантні посади [13].
Як бачимо, у вітчизняних і зарубіжних дослідників існує багато підходів до визначення діяльності по створенню певного статусу компанії як роботодавця на ринку праці. Така діяльність визначається ними, як «імідж роботодавця», «бренд роботодавця», «репутація роботодавця». Часто всі ці поняття розглядаються як синоніми, однак саме від розуміння різниці між цими поняттями залежить правильність та успішність їх застосування. Відповідно, виникає необхідність чіткого розмежування даних понять та визначення сутності кожного з них.
Професор з маркетингу Даулінг Г. пропонує розглядати взаємозв'язок між поняттями «імідж» і «репутація» з точки зору контрагента [14]. На основі його досліджень автором було розроблено піраміду взаємозв'язку понять «імідж», «бренд» і «репутація роботодавця» з точки зору працівника по відношенню до компанії-роботодавця (рис. 1).
На рис. 1 чітко розділені процеси, які супроводжують виникнення іміджу, бренда та репутації компанії-роботодавця в думках спеціалістів на ринку праці. При правильному використання всіх інструментів позиціонування компанії як привабливого роботодавця спеціаліст
проходить стадії від повної необізнаності про компанію-роботодавця до задоволення від роботи в ній бажання рекомендувати компанію іншим.
У контексті даного дослідження автор розглядає всі вищезазначені поняття у їх взаємодії (рис. 2).
Імідж компанії як роботодавця - це набір створених образів і повідомлень про компанію як про позитивне місце роботи, які транслюються на ринок праці всіма можливими способами. Імідж роботодавця є досить поверховим, штучно створеним образом, який існує в думках людей. Як правило, працівники можуть знайти різноманітну інформацію про компанію-роботодавця, історія взаємовідносин з компанією-роботодавцем різна у кожного працівника, тому і образ компанії як роботодавця формується різний. Імідж роботодавця може не відображати реальні характеристики умов зайнятості в компанії, скоріше відображає емоційне судження «подобається - не подобається» і складається без безпосереднього досвіду взаємодії з компанією-роботодвцем.
Бренд компанії як роботодавця - цілеспрямовано сформовані якості компанії як роботодавця, які асоціюються у цільової аудиторії з однозначно позитивним і унікальним набором матеріальних і нематеріальних переваг умов зайнятості, що виділяють дану організацію на ринку праці. Асоціації цільової аудиторії формують стійкий набір очікувань і емоцій по відношенню до компанії-роботодавця і умов зайнятості в ній. Бренд компанії як роботодавця формується на основі достовірних знань і оцінок працівників, підкріплених власним досвідом взаємодії з компанією-роботодавцем.
Репутація компанії як роботодавця - це динамічна характеристика компанії-роботодавця, що формується як стійка оціночна думка суб'єктів ринку праці у відповідності з критеріями, актуальними для кожного з них. Оціночна думка складається на основі сукупності інформації про те,
Репутація роботодавця
Рекомендація \ Я пораджу іншим працювати в цій компанії
Бренд ? роботодавця // // Ствердження Ч Я задоволений, що працюю в цій компанії
' Експеримент \ Я починаю працювати в цій компанії
Прихильність \ Я хотів би працювати в цій компанії
Імідж / Уявлення \ Я знаю, що собою являє \ компанія-роботодавець
роботодавця Хороше знайомство Я часто зустрічаю \ інформацію про компанію
// Згадування \ Я пам'ятаю цю компанію
// Впізнання \ Я бачив інформацію про компанію-роботодавця
Збентеження Я, здається, бачив раніше інформацію про компанію-роботодавця раніше
Необізнаність
Я ніколи не чув про компанію-роботодавця
Рис. 1. Піраміда «Імідж, бренд, репутація роботодавця».
Pозроблено автором на основі [14].
Ідентичність кoмпaніЇ-poбoтoдaвця
Бачення, місія, філософія, цінності, корпоративна культура
Імідж кoмпaніЇ-poбoтoдaвця
\Що компанія повідомляє за допомогою маркетингових і PR-інструментів,
Бpeнд кoмпaніЇ-poбoтoдaвця
Обіцянка компанії стосовно умов зайнятості
Репутація компанії-роботодавця
Що думають та говорять про компанію як про роботодавця різні аудиторії
Рис. 2. комплексний підхід до визначення понять «ідентичність», «імідж», «бренд», «репутація роботодавця»
Розроблено автором на основі [15]
яким чином та якими методами будує свою діяльність компанія на ринку праці в тих чи інших ситуаціях. Формування репутації є довготривалим процесом, який відбувається протягом всього періоду існування компанії, у кінцевому підсумку має на меті формування позитивної суспільної думки про компанію-роботодавця, що стає фактором, який спонукає до взаємодії з компанією.
Отже, репутація про компанію як про роботодавця, складається переважно у внутрішньому середовищі організацій (оскільки внутрішні працівники можуть отримати фактичне підтвердження інформації про роботодавця), тому впливати на репутацію можна не безпосередньо, а лише опосередковано через розвиток бренда компанії як роботодавця та дотримання відповідного іміджу роботодавця [16]. Однак у своєму дослідженні О. Г. Дерев'янко вказує на одну спільну характеристику для всіх вищезазначених термінів - метою є формування довіри цільової аудиторії до компанії, яка означає готовність і бажання цільової аудиторії вступати у взаємодію з компанією [17].
Автор не ототожнює зазначені вище терміни (імідж, бренд, репутація роботодавця) і вважає за доцільне використовувати комплексний підхід до визначення даних понять у контексті наукового вирішення проблеми формування та обґрунтування довіри до підприємства як роботодавця на ринку праці.
висновки
Бренд роботодавця став найбільш поширеним інструментом забезпечення конкурентоспроможності підприємства на ринку праці за останні 20 років в світі. Для вітчизняних компаній бренд роботодавця є відносно новим інструментом формування привабливості компанії на ринку праці, тому є необхідність аналізу підходів до розуміння та визначення даного поняття.
У статті виконано поставлене завдання - проаналізовано існуючі підходи до визначення поняття «бренд роботодавця» та сформовано авторський комплексний підхід до визначення даного понять імідж, бренд, репутація роботодавця. Також автором запропоноване схематичне зображення формування даних категорій у думках спеціалістів на ринку праці - від повної необізнаності про компанію-роботодавця до виникнення бажання рекомендувати компанію іншим як привабливе місце роботи.
Подальший розвиток даної теми пропонується проводити в напрямку дослідження факторів привабливості
БІЗНЕСІНФОРМ № 2 '2014
www.business-inform.net
роботодавця та внутрішньо фірмових інструментів формування бренда роботодавця. ■
ЛІТЕРАТУРА
1. Keller, K. L. Strategic Brand Management: Building, Measuring and Managing Brand Equity / K. L. Keller. - New Jersey : Prentice-Hall. - Upper Saddle River. - 199S.
2. Backhaus K. Conceptualizing and Researching Employer Branding / K. Backhaus, S. Tikoo // Career Development International. - 2004. - Vol. 9, N 5. - P. 501 - 517.
3. Ambler T. The Employer Brand / T. Ambler, S. Barrow // Journal of Brand Management. - 199б. - Vol. 4, N 3.
4. Engaging Employees through Your Brand // The Conference Board. - New York, nY. - 2001.
5. Minchington B. Your Employer Brand: Attract, Engage, Retain / B. Minchington. - Collective Learning Australia. - 200б. - 232 p.
6. Sullivan J. Eight elements of a successful employment brand / J. Sullivan // [Electronic source]. - Mode of access: http:// www.ere.net/2004/02/23/the-S-elements-of-a-successful-employ-ment-brand/ - 23.02.2004.
7. Dell D. Engaging employees through your brand / D. Dell, N. Ainspan // Conference Board Report No. R-12SS-01-RR. - Washington: Conference Board. - 2001.
8. Lloyd S. Branding from the inside out / S. Lloyd // Business Review Weekly - 2002. - Vol. 24, № 10. - P. б4 - бб.
9. Sartain, L. Brand from the Inside: Eight Essentials to Emotionally Connect Your Employees to Your Business. / L. Sartain, M. Schumann. - San Francisco : John Wiley & Sons, 200б. - 272 p.
10. Schumann M. Brand for talent / M. Schumann, L. Sartain. - Wiley imprint. - San Francisco, CA, USA, 2009.
11. Пащук Л. В. Імідж працедавця як вирішальний чинник при виборі місця роботи / Л. В. Пащук // Економіка: проблеми теорії та практики : збірник наукових праць. - 200S. - Випуск 239. - Том І. - С. 175 - 1S1.
12. Сардак о. В. Особливості управління HR-брендом підприємств в умовах ринкової економіки / О. В. Сардак // Науковий вісник НЛТУ України. - 2011. - Вип. 21.15.
13. Сардак о. В. Формування іміджу підприємств-робо-тодавців на ринку праці / О. В. Сардак [Електронний ресурс]. -Режим доступу : http/ www. confconfact. com/2009 nev^-sardak
14. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Г. Даулинг / Пер. с англ. - М. : Консалтинговая группа «ИМИДЖ-Контакт» ; ИНФРА-М, 2003.
15. Стародубская М. Уважение, за которое хочется платить. Как конвертировать корпоративный имидж в деньги / М. Стародубская [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.management.com.ua/marketing/mark15S.html. -13.03.200S.
ЕКОНОМІКА економіка праці та соціальна політика
ЕКОНОМІКА ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА
16. Трач о. Ю. Імідж, бренд та репутація: їх взаємозв'язок і вплив на розвиток територій, організацій та окремих осіб / О. Ю. Трач, О. І. Карий // Вісник національного університету «Львівська політехніка». - 2011. - № 706.
17. Дерев'янко о. Г. Репутація підприємства в координатах інформаційної економіки ХХІ століття / О. Г. Дерев'янко // Електронне наукове фахове видання «Ефективна економіка». - Режим доступу : http://www.economy.nayka.com.ua/index. php?operation=1&iid=1374 - 11.09.2012.
REFERENCES
Ambler, T., and Barrow, S. “The Employer Brand". Journal of Brand Management, vol. 4, no. 3 (1996).
Backhaus, K., and Tikoo, S. "Conceptualizing and Researching Employer Branding". Career Development International, vol. 9, no. 5 (2004): 501-517.
Dell, D., and Ainspan, N. Engaging employees through your brand. Washington: Conference Board, 2001.
Dauling, G. Reputatsiia firmy: sozdanie, upravlenie i otsenka effektivnosti [Reputation of the firm: the creation, management and evaluation]. Moscow: IMIDZh-Kontakt; INFRA-M, 2003.
Derev'ianko, O. H. "Reputatsiia pidpryiemstva v koordy-natakh informatsiinoi ekonomiky KhKhI stolittia" [The reputation of the company in terms of the information economy of the XXI century]. http://www.economy.nayka.com.ua/index. php?operation=1&iid=1374
"Engaging Employees through Your Brand". In The Conference BoardNew York, 2001.
Keller, K. L. Strategic Brand Management: Building, Measuring and Managing Brand Equity. New Jersey: Prentice-Hall, 1998.
Lloyd, S. "Branding from the inside out". Business Review Weekly, vol. 24, no. 10 (2002): 64-66.
Minchington, B. Your Employer Brand: Attract, Engage, Retain: Collective Learning Australia, 2006.
Pashchuk, L. V. “Imidzh pratsedavtsia iak vyrishalnyi chyn-nyk pry vybori mistsia roboty” [Image employer as a decisive factor when choosing a job]. Ekonomika:problemy teorii tapraktyky, vol. 1, no. 239 (2008): 175-181.
Schumann, M., and Sartain, L. Brand for talent. San Francisco,
2009.
Sardak, O. V. “Osoblyvosti upravlinnia HR-brendom pidpryi-emstv v umovakh rynkovoi ekonomiky” [Features of HR-brand enterprises in the market economy]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy, no. 21.15 (2011).
Sardak, O. V. “Formuvannia imidzhu pidpryiemstv-roboto-davtsiv na rynku pratsi” [Formation of the company image, employers in the labor market]. http/www.confconfact.com/2009nev/6-sardak
Sullivan, J. “Eight elements of a successful employment brand”, http://www.ere.net/2004/02/23/the-8-elements-of-a-suc-cessful-employment-brand/
Starodubskaia, M. “Uvazhenie, za kotoroe khochetsia platit. Kak konvertirovat korporativnyy imidzh v dengi” [Respect for which I want to pay. How to convert image in corporate money]. http:// www.management.com.ua/marketing/mark158.html
Sartain, L., and Schumann, M. Brand from the Inside: Eight Essentials to Emotionally Connect Your Employees to Your Business. San Francisco: John Wiley & Sons, 2006.
Trach, O. Yu., and Karyi, O. I. "Imidzh, brend ta reputatsiia: ikh vzaiemozv'iazok i vplyv na rozvytok terytorii, orhanizatsii ta okre-mykh osib” [Image, brand and reputation: their interrelation and impact on territorial development, organizations and individuals]. VisnykNU«Lvivskapolitekhnika», no. 706 (2011).
