CC BY
181
Верный жет1мдер баспанасыныц санитарльщ-гигиенальщ жагдайын жэне тэрбиеленушшерд1 медициналы; тексерктен етюзу жумыстарын каланыц калалы; дэр1герлер1 тепн журпзедъ
TYrnH4i свздер: жет1м, камкоршылык, кайырымдылы; бШм, денсаулык, каржыландыру, уездерь архив.
G.M. Alikeeva, A.M. Shahieva, A.S. Sayatova
Asfendiyarov Kazakh National Medical University
THE HISTORY OFGUARDIANSHIP AND SOCIAL PROTECTION OF ORPHANS IN VERNY CITY
(1879-1917)
Resume: In October 1879 was first organized Verny orphanage for 20 pupils. To created the orphanage The City Council in 1879 gave free building of Kyrgyz public house. For all activities of the orphanage with the townspeople and villagers townships Verny County collected voluntary donations.
The number of the orphanage grew rapidly. In connection with this new building was completed in 1892. Orphaned children got primary education, most capable acted in school and medical assistant school.
Control of sanitary conditions Verny orphanage and medical examination of pupils performed free urban city doctors. Keywords: Orphans, guardianship, donation, education, health, financing, counties, archive.
УДК: 614.2/.21.08 - 036.8
Г.К. Каусова, А.Р. Абзалиева
Казахстанский медицинский университет «ВШОЗ»
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРОВЫХ РЕСУРСАХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
(ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР)
В большинстве стран до сих пор используется традиционный подход к планированию кадровых ресурсов здравоохранения (КРЗ), при котором основное внимание уделяется плотности, распределению и профессиональной структуре кадров, а для определения потребностей в кадрах используются расписание, целевые показатели уровня обеспеченности на душу населения, нормы рабочей нагрузки [1]. То есть, не принимается во внимание динамика рынка труда, а, именно, спрос и предложение на кадровые ресурсы [2]. В данной статье приводится опыт нескольких стран, применяющих методы стратегического планирования для планирования потребности в кадровых ресурсах.
Ключевые слова: кадровые ресурсы здравоохранения(КРЗ), стратегическое планирование и прогнозирование, потребности в кадровых ресурсах, спрос и предложение на кадровые ресурсы
Введение. Целью прогнозирования трудовых ресурсов являетсяобоснованный выбор вариантов политики в ситуации, «когда ожидаемое предложение кадровых ресурсовздравоохранения соответствует потребностям в
кадрах врамках общих планов медицинского обслуживания» [2].
В таблице 1 сформулированы основные проблемы кадровых ресурсов здравоохранения на современном этапе.
Таблица 1 - Основные проблемы кадровых ресурсов здравоохранения в сравнительном аспекте
Основные проблемы кадровых ресурсов здравоохранения
Проблемы мировых систем здравоохранения Ситуация в Казахстане
Отсутствие адекватной системы планирования и прогнозирования потребности в кадровых ресурсах здравоохранения Неадекватное планирование кадров
Традиционные подходы к подготовке, распределению и управлению КРЗ не удовлетворяют современным требованиям Недостаточное качество подготовки медицинских кадров, неэффективная система непрерывного профессионального образования
Выраженная неоднородность в географическом распределении и профессиональной структуре КРЗ (соотношение врачей и медсестер, дисбаланс специалистов общей практики и узких специалистов в городе и селе) Дефицит специалистов ПМСП, избыток специалистов узкого профиля.Дисбаланс численности врачей и СМР. Диспропорция по медицинским специальностям. Дефицит профессиональных менеджеров, экономистов здравоохранения , социальных работников и др. Дисбаланс в обеспеченности КРЗ между городской и сельской местностью
Общие проблемы КРЗ (дефицит, дисбаланс навыков, плохая рабочая среда,миграция). Дисбаланс специалистов между уровнями оказания медицинской помощи. Дисбаланс по полу. Неудовлетворительная рабочая среда
Изменения демографических и эпидемиологических характеристик (старение населения, влияние новых методов диагностики и лечения, увеличение мобильности и миграции и пр.) Слабое вовлечение в решение проблем КРЗ профессиональных ассоциаций и др
Несовершенная и ненадежная информационная и исследовательская база по КРЗ Недостаточная социальная защищенность и социальное признание, отсутствие мотивационных стимулов к работе, невысокие зарплаты
Таким образом, планирование потребности в КРЗ наряду со многими другими, является актуальной задачей для всех систем здравоохранения.
Цель исследования: анализ опыта стратегического планирования КРЗ нескольких зарубежных стран. Были использованы опубликованные «Материалы Флагманского курса по укреплению систем здравоохранения: кадровые ресурсы здравоохранения», ВОЗ,2015 г.
Результаты. Стратегическое планирование кадровых ресурсов позволяет учитывать экономические и ориентированные на получателей медицинских услуг позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работников[3].
Сущность стратегического подхода в планировании КРЗ заключается в применении комплексного подхода, т.к. для определения спроса и предложения на КРЗ необходимо учитывать такие факторы, как: демографический состав и демографические изменения населения; текущие потребности и спрос на медицинские услуги; заболеваемость; потребности и ожидания общества[4,5]. А также факторы предложения со стороны КРЗ:
- имеющиеся компетенций (знания, умения);
- разделение труда, объем практики, виды специальностей;
- численность кадров, возрастно-половой состав, миграция, выход на пенсию, убыль;
- организация и условия работы;
- образовательные возможности: базовое, непрерывное профессиональное развитие;
- финансирование (в т.ч. и затраты, произведенные будущими КРЗ);
- управление.
Нами проведен обзор опыта в планировании потребности в КРЗ нескольких европейских стран, имеющих различные модели организации медицинской помощи. Так, например, в Англии планирование КРЗ и политика в этой области занимают важное место среди стратегических вопросов. Среди недостатков планирования КРЗ отмечено отсутствиесогласованности между планированием КРЗ и планированием услуг/финансирования. Министерство здравоохранения Англии при поддержке других министерств и ведомств (например, Министерства образования) в настоящее время оказывает влияние на предложение кадров здравоохранения, их образование, оплату труда и международную миграцию [ссылка]. Оценка потребностей в медицинских кадрах и их планирование
осуществляется под руководством Министерства здравоохранения в сотрудничестве с Управлением медицинского образования Англии (MEE), а также Информационно-аналитического центра кадровых ресурсов (CWI)3ra центральные государственные структуры действуют в партнерстве со Стратегическими управлениями здравоохранения (SHA^ профессиональными
органами[ссылка].
В Англии существует годовой цикл планирования:
• разрабатываются комплексные планы услуги кадровых ресурсов на местных уровнях.
• сводные планы услуг и кадровых ресурсов направляются в Стратегические управления здравоохранения. •Стратегические управления здравоохранения объединяют эти планы в единый региональный план и составляют комплексные планы услуги кадровых ресурсов для региона, которые становятся основой для определения целевых показателей в сфере образования и подготовки кадров. •Региональные планы Стратегических управлений здравоохранения через информационно-аналитические центры кадровых ресурсов направляются для синтезирования и анализа в «соответствующие национальные и региональные профессиональные консультативные советы для внимательного изучения и вынесения рекомендаций».
Министерство здравоохранения выдает заказ на обучение на договорной основе студентов медицинских и стоматологических специальностей (после тщательного изучения национальными профессиональными
консультативными советами); обеспечивает контроль качества планов Стратегических управлений здравоохранения; обеспечивает и распределяет финансовые средства для повышения квалификации, образования и подготовки кадров "согласно планам
Несмотря на видимые преимущества такого планирования, было отмечено «отсутствие реальной увязки между финансовым и кадровым планированием, как на местном, так и на общенациональном уровне, а также на недостаточное внимание, уделяемое вопросам производительности труда и гибкости» [ссылка]. Среди прогнозируемых проблем КРЗ в Англии отмечены следующие:
-значительный дефицит сестринского персонала; -высокая зависимость от привлечения иностранных кадров - сложности в привлечении персонала в общую практику (ВОП)
Планирование КРЗ в Англии включает такие компоненты, как: предоставление данных и информации о количестве, потребностях в обучении, а также демографическом, профессиональном развитии КРЗ; проводится регулярный анализ предложения и спроса на КРЗ в будущем; составляются кадровые планы с учетом соответствия спросу.
В соответствии с планами проводятся мероприятия по развитию персонала, которые включают введение новых и расширенных клинических обязанностей/полномочий, перераспределение обязанностей персонала, повышение производительности и эффективности [ссылка]. В Бельгии Федеральное законодательство допускает введение квот на доступ к профессии, для чего в конце периода обучения, когда молодые медицинские специалисты выходят на рынок труда, проводится оценка потребностей; отсюда и возникает необходимость прогнозирования будущих КРЗ[ссылка]. Национальный Комитет по планированию кадровых ресурсов медицины, в состав которого входят представители университетов, организаций медицинского страхования, профессиональных организаций, федеральных и местных органов власти и Национального института медицинского страхования (RIZIV-INAMI)консультирует министра здравоохранения и социального развития по вопросам планирования КРЗ [ссылка].
При прогнозировании используются следующие параметры: исходное наличие кадров медицинских работников с разбивкой по возрасту и полу, старение и долговечность работников здравоохранения, уровень активности по возрасту и полу, глобальная оценка сокращения рабочего времени и оценки уровня миграции, вхождение на рынок труда выпускников учебных заведений[ссылка]. Для оценки спроса на КРЗ используются параметры нынешней и прогнозируемой численности населения с разбивкой по возрасту и полу. Сначала были подготовлены сценарии для врачей, затем последовали другие сценарии для стоматологов, физиотерапевтов и медсестер. На основании этого прогноза были определены и приняты квоты для стоматологов и физиотерапевтов. С тех пор этот подход подвергался оценкам, усовершенствованию и расширению.
Таким образом, с самого начала этого процесса в Бельгии главной целью было достижение политики планирования КРЗ, основанной на фактических данных. Германия является федеральным государством, не имеющим национальной системы планирования КРЗ в отличие от Англии и Бельгии; страна придерживается принципа, в соответствии с которым любой человек имеет право доступа к избранной профессии.
Прием студентов в медицинские учебные заведения зависит от количества имеющихся там мест. Количество мест определяется по согласованию между лицами, формирующими политику здравоохранения, и учреждениями образования. Исторически это всегда приводило к избытку врачей, и государство начало регулировать количество должностей практикующих врачей, но не количество студентов-медиков. Поскольку спрос на медицинское образование превышает предложение мест в учебных заведениях, многие молодые люди
отправляются изучать медицину за границу. Нехватка должностей нередко заставляет врачей искать работу в других странах, однако об этих перемещениях известно мало. Германия экспортирует работников здравоохранения, в основном врачей, в соседние страны и в Англию. Интегрированной базы данных о КРЗ нет (в частности, отсутствует национальный реестр медицинских сестер). Имеется нехватка врачей, особенно в малонаселенных районах. Рост числа врачей, работающих в других странах Европы, также вызывает вопросы в отношении адекватности оплаты труда в Германии. Тем не менее, осуществляются различные инициативы по планированию в некоторых конкретных аспектах. В частности, отмечено, что в будущем можно ожидать нехватки дипломированных медсестер в системе сестринского ухода за пожилыми людьми. В этой связи, Министерство здравоохранения и Министерство по делам семьи, пожилых граждан, женщин и молодежи (BMFSFJ) приступили к реализации информационной платформы и созданию региональных структур поддержки в сфере «сестринского ухода за пожилыми людьми», а также организовали кампанию по повышению привлекательности квалификации «сестринская помощь пожилым людям». Также проведенные недавно законодательные реформы предусматривают организацию демонстрационных и опытных проектов по делегированию медсестрам задач и обязанностей врачей. Особенностью опыта Германии являются меры по увеличению кадровых ресурсов для длительного ухода путем депрофессионализации этого сектора и привлечения в него на долгосрочной основе получателей социальной помощи и безработных, а также волонтеров.
Литва, Финляндия и некоторые другие стран также имеют опыт применения стратегического подход в прогнозировании потребностей в КРЗ.
В Литве планирование врачебных кадров началось в 2000 г., медсестер -только в 2006 г., а планирование кадров стоматологов, фармацевтов и специалистов общественного здравоохранения все еще находится на этапе становления [3].
Основные задачи стратегии в области КРЗ Литвы до 2020 г. включают:
• изучение изменений в области КРЗ на национальном, областном и районном уровнях;
•содействие планированию КРЗ по каждой специальности на уровне областей и районов на основании прогнозов численности населения, смертности, тенденций заболеваемости и целей реформы медико-санитарной помощи;
•создание модели планирования предложения и спроса, основанной на реформе медико-санитарной помощи; •прогнозирование спроса и предложения по каждой специальности.
В настоящее время создана модель планирования предложения и спроса КРЗ с учетом видов компетентности и производительности труда. Создан реестр КРЗ [2]. В Финляндии, начиная с 1991 г. четыре года проводится всеобъемлющий анализ спроса и предложения КРЗ[2]. В этом процессе принимают участие министерство здравоохранения, Национальный совет по образованию, Ассоциация местных и региональных органов власти Финляндии, Статистическая служба Финляндии, Финский пенсионный центр и научно-исследовательские институты. Так, например, в «Докладе о кадровых ресурсах до 2025 г.» дана оценка спроса в 2005-2020 гг. с учетом тенденций в области экономики, занятости, демографии и производительности труда. Модель для расчетов позволяет преобразовать спрос на рабочую силу в целевые показатели набора студентов с учетом убыли, показателей присутствия на рынке труда и т.д. В соответствии с прогнозом, ожидается рост потребностей в социальных услугах и услугах здравоохранения[2]. Число принимаемых в вузы студентов устанавливается каждый год в процессе переговоров, и Министерство образования подписывает трехлетние соглашения о сотрудничестве с учебными заведениями. Министерство образования консультируется с Министерством социального обеспечения и
здравоохранения в отношении требуемых видов компетентности КРЗ.
В «Национальный план развития служб социальной и медико-санитарной помощи Финляндии» входят несколько мер по обеспечению достаточного предложения кадровых ресурсов для социальной и медико-санитарной помощи, в частности:
a) анализ условий труда для повышения привлекательности работы в сфере первичной медико-санитарной помощи;
b) усиление сотрудничества между организациями медико-санитарной помощи и образовательными организациями;
c) разработаны национальные руководства по функционированию медсестер на более высоком уровне
d) законодательное обеспечение.
В настоящее время Министерство социального обеспечения и здравоохранения входит в консорциум, который заказывает прогнозы спроса на кадровые ресурсы у Государственного института экономических исследований при Министерстве финансов. Прогнозы спроса на кадровые ресурсы и потребностей в образовании на национальном уровне в Финляндии достаточно точны, однако сохраняется определенный географический дисбаланс, поэтому в будущем планируется урегулировать обязанности центров здоровья и больничных округов по прогнозированию спроса на кадровые ресурсы на районном уровне [3-4]. Выводы и обсуждение. Таким образом, найти баланс и точно спрогнозировать потребности в работниках здравоохранения сложно в любой ситуации. Существует несколько моделей планирования КРЗ, каждая модель имеет свои недостатки и сильные стороны, выбор стратегии по оценке будущей численности работников здравоохранения основан на ценности и зависит от задач услуг[5].
Оценка будущих потребностей в кадрах здравоохранения -это не только прогнозирование численности, но и специальностей, квалификаций, условий работы, производительности и качества.
Для совершенствования прогнозирования КРЗ ВОЗ предлагает принимать во внимание следующие факторы:
- необходимость оценки будущих потребностей в КРЗ для предупреждения кадрового дисбаланса и снижения эффективности деятельности здравоохранения;
- выбор адекватных методов и инструментов при проведении оценки потребностей в КРЗ;
- обязательный учет таких переменных как: профессионально-квалификационная структура кадров, организация труда, виды компетентности, условия труда и целевые показатели производительности и качества;
- комплексный подход при оценке КРЗ;
- наличие достоверной информационной базы для обеспечения надежных и современных данных для мониторинга КРЗ и рынка труда;
- межсекторальное сотрудничество в принятии решений, касающихся будущих КРЗ (образование, здравоохранение, финансы, планирование, профессиональные организации, работодатели);
- централизация процесса прогнозирования будущих потребностей в КРЗ [6-7].
Необходимо отметить, что, даже располагая самыми точными данными и прогнозами, государство не может просто диктовать или вводить директивным способом те или иные перемены (например, пересмотреть рамки профессиональной практики). Перемены должны обсуждаться и приниматься путем переговоров всех заинтересованных сторон. Очевидно, что чем больше период прогнозирования, тем более рискованным оно становится. Наиболее оптимальным является
продолжительность процесса образования наиболее квалифицированной части медицинского персонала (около 10 лет)[8]. Необходим постоянный мониторинг КРЗ для реагирования на меняющиеся потребности. План по кадровым ресурсам не должен восприниматься как документ, который создается раз и навсегда и не подлежит корректировке и изменению Необходима эффективная обратная связь организаций медико-санитарной помощи с учебными заведениями для внесения изменений в планирование потребности в КРЗ [9].
Изучение опыта стран, применяющих методы правовая основа, распределение кадров, планирование);
стратегического планирования к оценке потребностей в КРЗ образовательных организаций; работодателей;
показывает, что для прогнозирования потребности в кадрах профессиональных объединений и др. [10-13].
необходимо межсекторальное сотрудничество всех заинтересованных сторон: государства (нормативно-
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1 Руководство по мониторингу и оценке кадровых ресурсов здравоохранения, адаптированное для применения в странах с низким и средним уровнем доходов. - доступно на :http://www.euro.who.int/ru/publications/abstracts/handbook-on-monitoring-and-evaluation-of-human-resources-for-health,-with-special-applications-for-low-and-middle-income-countries
2 Модели и инструменты планирования и прогнозирования потребностей в кадровых ресурсах здравоохранения. - доступно на: http://www.who.int/hrh/resources/HRH_issue3_RUS_WEB.pdf?ua=1
3 Оценка будущих потребностей в кадровых ресурсах здравоохранения. - доступно на: http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0018/133038/e94295R.pdf
4 Как создать для медицинских работников привлекательную и благоприятную рабочую среду. - доступно на:
5 http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0014/133043/e94293R.pdf
6 Диалог по вопросам политики ВОЗ для преодоления проблем, связанных с международным наймом и мобильностью персонала здравоохранения: технический доклад. - доступно на: http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0020/232229/WH0-policy-dialogue-on-international-health-workforce-mobility-and-recruitment-challenges-technical-report-Rus.pdf?ua=1
7 Buchan J, Calman L (2005), Skill-mix and policy change in the health workforce: nurses in advanced roles. OECD Health Working Papers, no. 17. Paris: Organization for Economic Co-operation and Development
8 World Health Organization (2008), Tools and guidelines for human resources for health (http://www.who.int/hrh/tools/en
9 Birch S. Health human resource planning for the new millennium: inputs in
10 the production of health, illness and recovery in populations. Canadian Journalof Nursing Research , 2002, 33(4):109-114.
11 ВОЗ. Доклад о состоянии здравоохранения в мире 2000 г. Системы здравоохранения: улучшение деятельности. Женева, Всемирная организация здравоохранения.
12 Hornby P. Exploring the use of the World Health Organization Human Resources for Health Projection Model. Presented at the HRH Workforce Planning Model Workshop, Washington, DC, 13-14 December 2007
13 Методика определения дефицита кадровых ресурсов здравоохранения. - Методические рекомендации. - МЗ и СР РК. - Астана: 2016.- 30 с.
14 Методы планирования и прогнозирования кадровых ресурсов здравоохранения в условиях обязательного социального медицинского страхования. - Методические рекомендации. МЗ и СР РК. - Астана: 2016.- С.
15 Совершенствование методики ведения статистического учета по КРЗ и гармонизация ее с рекомендациями ВОЗ, Евростат. Введение единой статистической формы по КРЗ.- Методические рекомендации. - Астана: 2016. - С.48.
Г.К. Каусова, А. Р. Абзалиева
«КДСЖМ» Цазацстандыц медицина университетi
ДЕНСАУЛЬЩ САЦТАУДЬЩ КАДРЛ1К РЕСУРСТАРЫНА КАЖЕТТ1Л1КТ1 ЖОСПАРЛАУ ЖЭНЕ БОЛЖАМДАУ: ХАЛЫ^АРАЛЬЩ ТЭЖ1Р1БЕГЕ ШОЛУ
tywh: Денсаулы; са;таудыц кадрлы; ресурстарын жоспарлауда кептеген елдерде к;аз1рге дешн дэстурл1 тэсш к;олданылады. Ол бойынша басты назарды кадрлардыц тыгыздыгына, орны;тырылуы мен кэйби курылымына аударады. Ал к;ажеттткт1 ;амтамасыз ету ушш кадрларда кушлзбелш жоспар, тургындардыц жагдайыныц ма;сатты; керсетгаштерь жумыс жуктемелершщ нормалары к;олданылады. Ягни, кадрлы; ресурстарга ецбек нарыгыныц динамикасы, оныц ¡шшде сураныс пен усыныс басты назарга алынбайды. Бул ма;алада кадрлш ресурстарга к;ажеттШкт1 жоспарлауда стратегиялы; жоспарлау эдосш ;олданатын елдердщ тэж1рибеа келт1ршген .
ТYЙiндi свздер: Денсаулы; са;таудыц кадрлш ресурстары, кадрлш ресурстарга к;ажеттШкт1 стратегиялы; жоспарлау мен болжамдау, кадрлш ресурстарга сураныс пен усыныс.
Г.К. Каусова, А. Р. Абзалиева
Казахстанский медицинский университет «ВШОЗ»
PROJECTING HEALTH WORKFORCE STAFFING NEEDS: INTERNATIONAL EXPERIENCE REVIEW
Resume: The traditional approach to planning health workforce is to analyze the density, distribution and professional structure of the staff. To determine the demand for staff, staffing is used, target indicators of the level of security per capita, workload standards. So, does not take into account the dynamics of the labor market, and, specifically, the supply and demand for human resources This article shows the experience of countries using strategic planning methods to plan the demand for human resources.
Keywords: health workforce, projecting health workforce staffing needs, strategic planning, supply and demand for human resources
УДК: 616.28-008.
Н.М. Тулепбекова,Г.К. Каусова
Казахстанский медицинский университет «ВШОЗ»
ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ ДЕТСКОЙ СУРДОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫВ Г.АЛМАТЫ
Стойкие поражения слуха у детей, независимо от их причины и уровня поражения слухового анализатора, влекут за собой различные нарушения речи. Если воспитание и развитие речи и других высших психических функций, норм поведения не происходит своевременно (с первых дней жизни и до трех лет), то человек остается неполноценным в течение всей жизни, в его развитии наступают необратимые изменения, которые в более позднем периоде компенсировать не удается.
Ключевые слова: нарушения слуха,сурдологическая помощь, тугоухость и глухота, аудиология, слухоречевая реабилитация, слухопротезирование, кохлеарная имплантация, слухоулучшающие операции.
