CC BY
3586
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Габтрахманова Ю.Т.,ст.препод., Лашко Д.В., аспирант Тольяттинский государственный университет, Тольятти
Каждый из нас планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социальноэкономических условиях. И нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы своего карьерного роста. Для того чтобы научиться планировать не только будущее, но и свою карьеру необходимо для начала определить, что же такое карьера. Карьера (итал. carriera - бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus - телега, повозка) - быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды [6].
На первых этапах карьеры, получив знания по основам маркетинга, планирования и т. д., молодые специалисты пробивают путь наверх карьерной лестницы своими способностями к нестандартным решениям, своим напором, умением и желанием достигать высоких результатов. Изучение карьерного роста нового персонала показало, что работники в большинстве случаев не знают о своих перспективах в данной организации, в данном коллективе. Это свидетельствует о некачественной постановке работы с персоналом, об отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Из этого можно сделать вывод, что планирование деловой карьеры играет далеко не последнюю роль в управлении персоналом, и управлении организацией в целом. В планировании имеются преимущества, как для сотрудника, так и для организации:
Преимущества для сотрудника:
- более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;
- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Преимущества для организации:
- наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
- определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;
- выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.
Планировать деловую карьеру может не только сам работник, но и менеджеры
организации, но все-таки первостепенную роль играет личное планирование. Иными словами, молодой специалист не может предоставить другим право решать за него, он должен сам определить, куда хочет пойти работать, какую карьеру сделать и какие шаги (в плане образования или профессионального обучения) ему для этого необходимо предпринять. В связи с этим нужно стать эффективным "диагностом" своей карьеры. Для этого можно воспользоваться методикой планирования карьеры, которая является наиболее часто используемой в служебной практике благодаря своей гибкости и простоте (табл. 1) [5].
Таблица 1. Схема методики планирования карьеры
Этап Содержание этапа
Шаг 1. Самооценка
Шаг 2. Определение параметров и мотивации развития служебной карьеры
Шаг 3. Определение целей служебного развития
Шаг 4. Развитие плана служебного роста
Шаг 5. Контроль
Шаг 1. Самооценка. Отправной точкой планирования карьеры является анализ собственных возможностей, умений, навыков, профессиональной квалификации. При этом необходимо ответить на главный вопрос - "Кто я?".
Для этого можно воспользоваться типологией личностей Дж. Голланда (табл. 2): Таблица 2. Типологией личностей (Дж. Голланда [7])___________________________________
Тип личности Содержание деятельности
Реалистический Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
Исследовательский Ориентация на поиск
Артистичный Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
Социальный Ориентация на взаимодействие с людьми
Предпринимательский Ориентация на влияние на людей
Конвенциональный Ориентация на манипулирование данными, информацией
Но проводя оценку особенностей личности, стоит учитывать, что, несмотря на то, что по концепции Дж. Голланда один тип личности доминирует над другим, человек имеет особенность, приспосабливаться к окружающим его условиям, используя особенности личности двух и более типов.
Шаг 2. Определение параметров и мотивации развития служебной карьеры. В узком смысле слова, планирование карьеры - это всего лишь определение того вида деятельности, которым желает заниматься человек.
Шаг 3. Определение целей служебного развития. При определении целей служебного развития необходимо разделить цели на краткосрочные (ближайшие месяцы, годы) и долгосрочные (20-40 лет).
Для того чтобы поставленные цели отвечали бы действительным намерениям и желаниям необходимо, чтобы они были адекватны определенным критериям постановки целей при планировании карьеры:
1. Трудные, но достижимые.
2. Ясность и измеряемость.
3. Тесная связь между целями и датами их достижения.
4. Непротиворечивость.
Шаг 4. Развитие плана служебного роста. Необходимо определить, какие профессиональные характеристики необходимо иметь, чтобы претендовать на замещение желаемой должности и какими из них человек обладает в полной мере, а какие надо приобрести или развить.
Шаг 5. Контроль. Необходимо раз в год подвергать пересмотру поставленные цели и анализировать достигнутые результаты для более эффективного планирования.
Но изучение себя - это лишь половина процесса определения карьеры. Планирование карьеры так же состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность. А также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др. Еще можно сказать, что реализация плана развития карьеры предполагает профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой -последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.
Планирование может быть стихийным или управляемым. Если оно стихийно, то оно основано на субъективных точках зрения руководителей. Иногда, продвигая молодого работника по карьерной лестнице и в какой-то мере, будучи очарованным его талантами и способностями, руководитель предприятия видит в нем себя самого, только в начале карьеры, но мнение остальных сотрудников совершенно противоположное. «Болезнь» карьерного роста
заключается в том, что, заняв новую должность, новый сотрудник продолжает работать, ориентируясь только на личные амбиции, не обращая внимания на свое поведение с коллегами. И в результате отношение коллектива к нему меняется не в лучшую сторону. Происходит переоценка ценности его как личности, персонал начинает отрицательно воспринимать его, видя только его недостатки. Для персонала врожденные способности и таланты молодого специалиста становятся менее актуальными, на первый план выходит умение выстраивать отношения с людьми, убеждать и заинтересовывать их.
Планирование карьерного роста основывается на учете образования, возраста, сферы профессиональных интересов, технологической грамотности и продолжительности работы сотрудника в организации. Это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это трудоемкий процесс сопоставления потенциальных профессиональных возможностей и способностей человека, требованиями, потребностями и планами предприятия. Планированием деловой карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель, ниже предоставлены основные мероприятия по планированию карьеры (табл. 3).
Таблица 3. Планирование карьеры
Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту
Эффективное планирование деловой карьеры положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 2, [3,442]..
Рисунок 1. Схема влияния планирования деловой карьеры работников на результаты
деятельности организации.
Контроль планирования деловой карьеры непосредственно заключается в том, чтобы с момента принятия нового сотрудника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы, организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Но руководитель должен помнить, что отсутствие у работника должностных изменений в течение 5-7 лет непременно приведет к потере интереса к работе, даже у самых качественных и ответственных работников.
Чтобы этого не произошло планирование карьеры обязательно должно включать в себя:
- создание благоприятных условий для развития
- стимулы, способствующие индивидуальному развитию;
- критерии оценки профессионального роста, потенциала сотрудников;
- варианты развития карьеры
- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
Подводя итог, можно сказать, что переход на рыночные экономические отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. Кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, должна содержать в себе двухстороннюю связь работников с руководителями, ведь при планировании карьеры необходимо учитывать все аспекты касающиеся трудового процесса. Повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов и социальных гарантий, могут позволить вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять кадрами от
приема на работа до завершения карьеры и обеспечивать социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.
Библиографический список
1. Мурахтанова Н.М. Менеджмент: Учебное пособие. - Тольятти: ТолПИ. 1999. С. 504.
2. Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256с.
3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М,2006.-638 с.-(Высшее образование).
4. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала/ Пер. с англ. - М.: Издательство «Добрая книга»,2005. - 264с.
5. www.fond21.ru/7chapter 1ё=179
6. www.ru.wikipedia.org/
7. www.hr-portal.ru/pages/training/tlg.php
