CC BY
16
ПЕРСПЕКТИВНЫЕ МОДЕЛИ МОНИТОРИНГА КАДРОВ ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)
© Дмитриев С.Н.*, Охлопков В.Е.*
Департамент мониторинга и контроля Администрации Президента и Правительства Республики Саха (Якутия), г. Якутск Институт гуманитарных исследований и проблем малочисленных народов Севера СО РАН г. Якутск
В статье авторы указывают особенности разработанной и апробированной ими персонифицированной модели мониторинга кадрового потенциала муниципального управления на региональном уровне
Ключевые слова мониторинг, персонификация, муниципальная служба, кадровый потенциал, Республика Саха (Якутия).
Некоторый опыт, наработанный в качестве консультанта, привел нас к выводу о том, что в управлении человеческими ресурсами существуют две основные проблемы - «деньги» и «кадры».
В среде исследователей, в большинстве своем оторванных от практики управленческой работы, бытует точка зрения, согласно которой основной проблемой управления кадрами является недостаточность финансирования. Этим основным фактором объясняется «кадровый голод», «утечка мозгов» и т.д.
На наш взгляд, основной проблемой управления кадрами является та ситуация, когда она находится в так называемой «институциональной ловушке». При этом основной проблемой является не размер финансирования, а отсутствие инфраструктуры для полноценного стимулирования активной деятельности.
Нацеленность исключительно на оптимизацию расходов, а не масштабную экспансию государства во все сферы жизни общества для их модернизации препятствует повышению эффективности государственного и муниципального управления.
Государство должно ориентироваться на то, чтобы с максимальным использованием кадрового потенциала совершить рывок в экономике и социальной сфере. Для этого необходимо оценить имеющийся кадровый потенциал и указать четкие ориентиры, требования, критерии и показатели, с помощью которых оценивается эффективность работы конкретного специалиста.
* Главный специалист, заместитель руководителя Департамента мониторинга и контроля Администрации Президента и Правительства Республики Саха (Якутия).
* Старший научный сотрудник сектора этносоциологии Института гуманитарных исследований и проблем малочисленных народов Севера СО РАН, доктор социологических наук.
К числу вопросов, которые необходимо решить при управлении кадровым потенциалом можно отнести:
- наличие некоторой раздробленности, элементности при формировании кадрового потенциала органов управления, особенно муниципального. Ориентированность исключительно на местные кадры ограничивает перспективы становления новой управленческой элиты на местах, лишает управленцев горизонтальной мобильности. Причина - если муниципальный служащий не продвигается по карьере на районный или республиканский уровни, то следует застой в его деятельности;
- недостаточное внимание к проблеме управления инновациями. У нас нет курсов, программ по инновационному менеджменту для муниципальных служащих. Требуется интеграция с наукой, производством, в целом муниципальные органы власти занимаются исключительно социальными, экономическими вопросами;
- фактическое отсутствие адаптированных методик управления кадровым потенциалом муниципального управления по инновационным сценариям.
Для решения вопросов мониторинга кадрового потенциала органов местного самоуправления Республики Саха (Якутия) нами с 2009 г. были попытки формирования базы данных «Кадры муниципальной службы Республики Саха (Якутия)». Авторы ставили в виде цели разработку недорогих и доступных для большинства исследователей, практических работников социальных технологий, повышающих эффективность государственного регулирования кадрового потенциала.
Для постоянного мониторинга нами создана и апробирована модель персонифицированный базы данных муниципальной службы. Созданный практический инструментарий, ранее апробированный нами при мониторинге кадрового потенциала научно-исследовательских институтов, позволяет осуществлять контроль за каждым сотрудником муниципального образования.
База данных позволяет нам подавать запросы по нескольким параметрам: возрасту, должности, ФИО, наработанному стажу работы, полученному образованию, пройденным курсам повышения квалификации и т.д.
Общая численность муниципальных служащих Республики Саха (Якутия) составляет 2789 единиц, из них:
- 1914 муниципальных служащих с высшим профессиональным образованием;
- 741 со средним специальным образованием;
- 134 с общим средним образованием.
В социологическом исследовании из 36 муниципальных образований приняли участие 31 муниципальное образование, кроме Абыйского, Мом-ского, Хангаласского, Эвено-Бытантайского улусов и городского округа
«Жатай». В результате этого в социологическом исследовании использованы данные 2411 фактически работающих муниципальных служащих. В 2008 году сменили свою работу 267 муниципальных служащих, из них 64 в связи с выдвижением на другие должности.
Из 163 заместителей глав:
- 4 заместителя главы с общим образованием (средняя школа)
- 24 заместителя глав со средним специальным образованием.
Ввиду определенного кадрового дефицита представляется необходимым, чтобы 26 заместителей глав получили высшее профессиональное образование или прошли соответствующею профессиональную переподготовку. При необходимости, специалисты могут составить калькуляцию, с учетом транспортных расходов, проживания и стоимости учебы.
Из 619 специалистов муниципальных образований:
- 25 (4 %) имеют общее образование (средняя школа);
- 180 специалистов имеют среднее специальное образование, из них молодежь составляет 64 чел., лица среднего возраста - 103, старшее поколение муниципальных служащих-специалистов - 17;
- незаконченное высшее имеют 35 специалистов;
- высшее образование имеют 352 специалиста, вместе с тем, выборочный анализ по возрастным показателям отражает, что примерно 10 % муниципальных служащих с высшим образованием в ближайшее время.
Таким образом:
- наибольшее количество муниципальных служащих с высшим профессиональным образованием работают в г. Якутске. Это объясняется высоким образовательным уровнем жителей города, высоким уровнем конкуренции (91,5 %);
- в группу с наибольшей долей специалистов с высшим профессиональным образованием входят Чурапчинский (87,5 %), Таттинский (80 %), Нюрингринский (79,2 %), Хангаласский (75,4 %);
- высокие показатели доли муниципальных служащих с высшим профессиональным образованием наблюдаются в муниципальных образованиях: Горном (73,2 %), Амгинском (72,3 %), Нюрбинском (70,5 %), Мегино-Кангаласском (67,5 %), Абыйском (67,5 %), Алданском (65,8 %);
- в Вилюйском, Намском, Ленском, Усть-Майском, Сунтарском и Олек-минском улусах данные по доле лиц ниже, чем в первых двух группах и городе Якутске;
- Крайне низка доля лиц с высшим профессиональным образованием среди муниципальных служащих Верхневилюйского и Кобяйского улусов.
Таблица 1
Возрастной состав работников муниципальных образований Республики Саха (Якутия) на 2009 г. (31 муниципальное образование)
№ Улусы 19-30 30-40 40-50 50-55 55-60 свыше 60
1 Алданский 30 24 32 15 14 3
2 Аллаиховский 7 8 8 9 3 1
3 Амгинский 15 18 36 20 6 2
4 Анабарский 11 7 9 2 4 1
5 Булунский 8 8 13 13 2 1
6 Верхневилюйский 18 21 39 14 16 8
7 Вернеколымский 7 8 6 2 1 1
8 Верхоянский 11 6 12 5
9 Вилюйский 2 11 13 2 2
10 Горный 8 31 17 6 4
11 Жиганский 8 3 7 1
12 Кобяйский 14 23 20 8 6
13 Ленский 42 35 46 25 14 5
14 Мегино-Кангаласский 5 12 8 8 2
15 Мирный 60 52 33 11 6 2
16 Намский 15 34 40 14 6 1
17 Нерюнгри 26 34 33 14 16 2
18 Нижнеколымский 7 5 3 2 1
19 Нюрбинский 20 18 25 15 7
20 Оймяконский 8 24 13 9 8 1
21 Олекминский 31 26 36 15 14 5
22 Оленекский 11 4 14 5
23 Среднеколымский 8 19 18 7 6 2
24 Сунтарский 19 35 43 18 6 3
25 Таттинский 26 21 25 8 2 5
26 Томпонский 15 15 16 11 9
27 Усть Алданский 26 33 32 19 10 1
28 Усть-Майский 7 6 6 8 2
29 Усть-Янский 18 16 16 11 2 3
30 Хангаласский
31 г. Якутск 24 20 25 11 6 1
Таблица 2
Образовательный состав работников муниципальных образований Республики Саха (Якутия) на 2009 г. (31 муниципальное образование)
№ Улусы Среднее общее Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее
1 Алданский 7 25 6 79
2 Аллаиховский 2 14 20
3 Амгинский 67
4 Анабарский 2 5 2 23
5 Булунский 3 18 3 20
6 Верхневилюйский 5 38 14 60
7 Вернеколымский 2 4 2 19
Окончание табл. 2
№ Улусы Среднее общее Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее
8 Верхоянский 28
9 Вилюйский 2 30
10 Горный 5 11 4 47
11 Жиганский 5 14
12 Кобяйский 16 15 4 41
13 Ленский 13 36 1 117
14 Мегино-Кангаласский 2 36
15 Мирный 9 13 11 107
16 Намский 1 32 6 68
17 Нерюнгри 21 6 98
18 Нижнеколымский 3 15
19 Нюрбинский 2 30 3 83
20 Оймяконский 3 21 4 32
21 Олекминский 7 41 73
22 Оленекский 10 1 24
23 Среднеколымский 8 18 1 28
24 Сунтарский 4 36 5 83
25 Таттинский 22 11 54
26 Томпонский 6 11 7 43
27 Усть Алданский 1 25 12 77
28 Усть-Майский 4 9 3 16
29 Усть-Янский 5 21 7 31
30 Хангаласский
31 г. Якутск 2 86
По доле сотрудников со средним профессиональным образованием в общей доле муниципальных служащих лидируют:
Верхневилюйский, Вилюйский, Ленский, Усть-Майский, Мегино-Кан-галасский, Абыйский улусы. Запрос информации по созданной нами базе показывает, что из 23 муниципальных служащих Абыйского района 3 имеют специальное образование в области государственного и муниципального управления.
В Вилюйском улусе специальность «Государственное и муниципальное управление» среди лиц с высшим образованием имеют 4 чел.
Вызывает вопросы значительная доля муниципальных служащих с общим образованием, на базе общеобразовательной школы в Кобяйском улусе -19,4 %, Олекминском - 17,1 %.
Изучение данных мониторинга кадрового потенциала показало, что:
1. Определенный отток кадров из сельской местности в 1990-е годы обусловил выделение группы управленцев муниципального уровня, которые имеют исключительно среднее специальное образование. Вероятно, эти кадры ранее работали в сельском хозяйстве на уровне бригадиров. Не отри-
цая их практической сметки, навыков коммуникации, большого антикризисного опыта следует указать на то, что они не умеют ставить и решать задачи стратегического характера. Поэтому возникает существенная потребность в пересмотре модели подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров и процедурам их аттестации. Это личная точка зрения автора.
Соответственно, средний возраст, «золотой кадровый потенциал» представлен в следующих данных, имеют среднее специальное образование -103 чел., 176 - имеют высшее образование, 17 незаконченное высшее.
При том, что согласно федерального и республиканского законодательств муниципальные чиновники 1 и 2 разрядов должны иметь высшее профессиональное образование, данную ситуацию представляется необходимым постепенно исправить.
2. Вместе с тем, мониторинг показал, что повышение квалификации муниципальных служащих, требует существенной интенсификации. Суровые природно-климатические условия, отдаленность, отсутствие всесезон-ных путей сообщения выдвигают особые требования к квалификации сотрудников.
Внушает определенный оптимизм постепенное формирование группы специалистов из молодежи, большинство которой имеет высшее образование (134 - высшее, 16 - незаконченное выше, 64 - среднее специальное и 2 - общее).
Вместе с тем, наличие ряда большого контингента работников со средним профессиональным образованием требует дополнительного рассмотрения в плане соответствия их образования функциональным обязанностям.
Особые вопросы возникают к заместителям глав, имеющим общее и среднее профессиональное образование. Это связано с тем, что круг функциональных обязанностей заместителей глав и среднее специальное образование в новых условиях - несовместимы.
Если взять в качестве эталона равномерное распределение лиц молодого, среднего возрастов в муниципальном управлении, то вызывает вопросы малое количество лиц со специальным управленческим образованием. Соответственно, фактически отсутствие профильного образования существенно затрудняет не только генерацию инноваций, но и простоте выполнение должностных обязанностей. При возрастающей роли местного самоуправления, реформы бюджетирования следует уделить особое внимание переподготовке имеющихся кадров, в т.ч. и на базе среднего специального образования. При том, что абсолютное большинство бюджетов муниципальных образований далеки от статуса финансовых доноров, можно сделать вывод и о прогнозируемом снижении эффективности управления в перспективе.
Статистические данные сотрудников наиболее активного возраста в разрезе муниципальных образований позволяют нам вести речь о том, что кадровая политика требует серьезной доработки.
По всей вероятности, высокая степень востребованности кадров среднего возраста в городской местности, имеющих навыки самостоятельной постановки и реализации нестандартных задач обусловила их переход в сферу услуг и на производство.
3. Кадровый потенциал муниципальной службы в ряде случаев не соответствует поставленным перед ней задачами. Это связано со значительной долей служащих со средним специальным и общим образованием в ряде муниципальных образований. В общем, советский запас кадров у н ряда районов на исходе, адекватной замены ему в ряде случаев - нет.
Остроту проблемы можно снизить исключительно усилиями республиканского руководства, путем организации ускоренных моделей обучения. Вместе с тем, постепенное свертывание программ второго высшего профессионального образования продолжительностью 3,5 года обуславливает потребность организации профессиональной переподготовки.
Поэтому в настоящий момент для большинства муниципальных служащих в срочном порядке требуется переподготовка или обучение по ускоренным программам
4. База данных и методика оправдали наши ожидания и может стать индустриальным стандартом. Представляется желательным повторное исследование (мониторинг) кадрового состава с периодичностью раз в квартал, по аналогии с бухгалтерскими отчетами.
С использованием данной базы необходимо усилить контроль за процессом назначения, аттестации муниципальных служащих, выделить критерии для их дальнейшего профессионального роста, т.е. формирование кадрового резерва, ротации кадров на уровне муниципальных поселений.
Список литературы:
1. Социальная стратификация российского общества / под ред. З.Т. Го-ленковой. - М.: Летний сад, 2003. - 365 с.
2. Подойницына И.И. Общество открытых классов: очерки о моделях социальной структуры. - Новосибирск: Наука, 1999. - 176 с.
3. Олейник А.Н. Институциональные аспекты социально-экономических трансформаций. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2000. -158 с.
4. Опыт и практика демократических выборов в Республике Саха (Якутия): 1990-2002 гг. / авт.: В.Б. Игнатьева (ответ. ред.), С.В. Абрамова, Е.Н. Николаев и др.; Академия Наук Респ. Саха (Якутия). Ин-т гуманитарных исследований. - Якутск: Изд-во СО РАН. Якут. фил., 2003. - 324 с.
