CC BY
60
ЕКОНОМІКА МЕНЕДЖМЕНТ І МАРКЕТИНГ
КУЛЬТУРИ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ТА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА
КРАВЧЕНКО В. О., НИКИФОРЕНКО В. Г.
УДК 339.137.2:334.716:005.73
Кравченко В. О., Никифоренко В. Г. Оцінка впливу організаційної культури на ефективність та конкурентоспроможність підприємства
У статті проведено аналіз впливу організаційної культури на ефективність та конкурентоспроможність підприємства. Висвітлено основні точки зору щодо визначення головних елементів оцінки рівня (сили) організаційної культури. Запропоновано основні етапи робіт щодо оцінки рівня організаційної культури. Запропоновано систему заходів щодо впливу організаційної культури на зростання ефективності та конкурентоспроможності підприємства.
Ключові слова: організаційна культура, ефективність та конкурентоспроможність підприємства, оцінка сили культури.
Рис.: 1. Бібл.: 10.
Кравченко Віра Олексіївна - кандидат економічних наук, професор, професор кафедри менеджменту організацій та ЗЕД, Одеський національний економічний університет (вул. Преображенська, 8, Одеса, 65082, Україна)
Никифоренко Валерій Григорович - кандидат економічних наук, доцент, завідувач кафедри управління персоналом та економіки праці, Одеський національний економічний університет (вул. Преображенська, 8, Одеса, 65082, Україна)
E-mail: nikiforenko@te.net.ua
УДК 339.137.2:334.716:005.73 Кравченко В. А., Никифоренко В. Г. Оценка влияния организационной культуры на эффективность и конкурентоспособность предприятия
В статье проведен анализ влияния организационной культуры на эффективность и конкурентоспособность предприятия. Освещены основные точки зрения относительно определения основных элементов оценки уровня (силы) организационной культуры. Предложены основные этапы работ по оценке силы организационной культуры. Обоснована система мероприятий культурной адаптации, практическое внедрение которой обеспечивает рост эффективности и конкурентоспособности предприятия.
Ключевые слова: организационная культура, эффективность и конкурентоспособность предприятия, оценка силы культуры.
Рис.: 1. Библ.: 10.
UDC 339.137.2:334.716:005.73 Kravchenko V. A., Nikiforenko V. G. Estimation of Influence of Organizational Culture on Efficiency and Competitiveness of the Enterprise
In article the analysis of influence of organizational culture on efficiency and competitiveness of the enterprise is carried out. The basic points of view concerning definition of basic elements of an estimation of level (force) of organizational culture are shined. The basic stages of works of an estimation of force of organizational culture are offered. The system of actions of the cultural adaptation which practical introduction provides growth of efficiency and competitiveness of the enterprise is proved.
Key words: organizational culture, efficiency and competitiveness of the enterprise, an estimation of force of culture.
Pic.: 1. Bibl.: 10.
Кравченко Вера Алексеевна - кандидат экономических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента организаций и ВЭД, Одесский национальный экономический университет (ул. Преображенская, 8, Одесса, 65082, Украина)
Никифоренко Валерий Григорьевич - кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой управления персоналом и экономики труда, Одесский национальный экономический университет (ул. Преображенская, 8, Одесса, 65082, Украина)
E-mail: nikiforenko@te.net.ua
Kravchenko Vera A.- Candidate of Sciences (Economics), Professor, Professor of the Department of Management of Organisations and Foreign Trade Activities, Odessa National Economic University (vul. Preobrazhenska, 8, Odessa, 65082, Ukraine)
Nikiforenko Valeriy G.- Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Head of the Department of Personnel Management and Labour Economics, Odessa National Economic University (vul. Preobrazhenska, 8, Odessa, 65082, Ukraine)
E-mail: nikiforenko@te.net.ua
Перманентні зміни у зовнішньому середовищі, зростання конкуренції, ускладнення виробничої та комерційної діяльності підприємств, підвищення значення фактора часу, розширення простору підприємства та збільшення обсягів і швидкості отримання інформації та нових знань підвищують значимість внутрішніх джерел економічного зростання, які здатні забезпечити ефективну діяльність підприємства. Важливим ресурсом, здатним створити гнучку, адаптивну і тим самим ефективну виробничу систему, є організаційна культура підприємства. Сьогодні в Україні відбувається перетворення організаційної культури з
одиничного явища в практиці підприємницької діяльності до масового, яка набуває рис добре скоординованої та пріоритетної стратегії діяльності, стає найбільш значимою поряд з такими факторами, як виробничі потужності, технології, персонал.
Феномену корпоративної культури завжди приділялося багато уваги, особливо тепер, коли практично у всіх економічних, психологічних, соціо-гуманітарних науках такий напрямок як «людський фактор» та його роль у підвищенні ефективності виробництва є досить глибоко дослідженим. Аналіз економічної літератури показує, що питання побудови організаційної культури досить глибоко
17509998
досліджені науковцями як далекого, так і ближнього зарубіжжя - це, передусім, К. Камерон, Р. Куінн, Є. Капітонова, В. Сате, Т. Соломанідіна, В. Співак, О. Тихомирова, В. Томі-лов, С. Хенді, Г. Хофстед, Е. Шейн та інші.
Дослідженню проблематики звязку організаційної культури та конкурентоспроможності присвячено роботи й українських вчених, а саме: А. Воронкової, В. Гри-ньової, О. Грішнової, Ю. Іванова, Т. Лепейко, І. Мажу-ри, Г. Назарової, Л. Панченка, С. Пасєки, М. Семикіної, Г. Хаєта, І. Швець, А. Шегди, О. Ястремської та інші.
Підхід українських учених відносно рівня (якості) організаційної культури базується переважно на моделях країн з розвиненим ринком та має яскраво виражений інноваційний аспект. У працях М. Семикі-ної однією з головних ідей є те, що підвищення конкурентоспроможності вітчизняного виробництва вимагає не лише зростання технологічного рівня виробництва, залучення інвестицій, а й формування корпоративної культури, гідного стимулювання наполегливої творчої праці керівників і персоналу підприємств щодо вдосконалення інноваційного менеджменту, створення умов для постійного збагачення й оновлення знань, зацікавленості працівників у розробці та ефективному впровадженні нових проектів і технологій [1, с. 550].
Г. Назарова розглядає питання визначення показників (чинників впливу) рівня організаційної культури в умовах нової парадигми управління, заснованої на інноваційному управлінні, та пріоритетної ролі працівника у виробничому процесі [2, с. 93].
Отже постає питання надання керівництву інформації щодо основних складових організаційної культури, які формують конкурентні переваги та зумовлюють підвищення ефективності й конкурентоспроможності підприємства. Саме тому, як зазначає О. Тихомирова, отримання такої інформації дозволяє посилювати організаційну культуру, здійснюючи управлінський вплив [3, с. 46].
Визначення рівня організаційної культури, таким чином, постає своєрідним засобом діагностики стану культури та виявлення її слабких сторін. У цьому контексті актуальності набувають питання оцінки та визначення впливу організаційної культури на ефективність діяльності та конкурентоспроможність підприємства.
Метою статті є визначення особливостей організаційної культури й дослідження її ролі в забезпеченні ефективності та конкурентоспроможності підприємства.
Як було зазначено, надзвичайно складним питанням у теорії та практиці формування організаційної культури залишається оцінювання впливу організаційної культури на діяльність підприємства. Дотепер не існує єдиної методики оцінки культури підприємства. Учені суперечать один одному у підходах і методах її діагностики, роблять акцент на тому чи іншому аспекті культури. Роль керівництва підприємства у питанні формування та розвитку культури, ініціації глибоких змін системи цінностей також мають істотний вплив на визначення цілей оцінки, а отже і її методів. У більшості розробок щодо оцінки організаційної культури розрізняють її силу як: «високий», «середній», «низький» рівень. Відтак, рівень культури відбиває розходження в інтенсивності про-
яву тих чи інших структурних елементів організаційної культури. Існує точка зору, що основою комплексного дослідження організаційної культури є дослідження стану самих її структурних елементів [4, с. 247].
К. Камертон та Р. Куінн пропонують оцінювати організаційну культуру за двома вимірами: перший, що характеризує ступінь гнучкості за шкалою (від організаційної багатогранності до організаційної непорушності); другий вимір відрізняє критерії, що підкреслюють внутрішню орієнтацію (інтеграцію та єдність) від критеріїв, що асоціюються із зовнішньою орієнтацією (диференціацією та змагальністю) [5, с. 349]. Тому формування організаційної культури не є одноразовим актом, а являє собою процес перевірки та підвищення відповідності культури цінностям, які закладені у її основу, додержання яких зумовлює довгострокове зростання ефективності та конкурентоспроможності підприємства. Саме тому слід погодитися з точкою зору І. Євстігнеєва який наполягає, що для ефективної діагностики організаційної культури важливо враховувати довгостроковий характер процесу формування культури організації [6, с. 117].
Отже, під конкурентною перевагою слід розуміти позитивні відмінності підприємства від конкурентів у деяких або в усіх видах діяльності, які забезпечують підвищення соціально-економічної ефективності в короткостроковому періоді й виживання в довгостроковому за рахунок постійного пошуку нових можливостей і швидкої адаптації до навколишнього середовища та умов конкурентної боротьби, що змінюються [7, с. 83].
Б. Карлоф зазначав, що конкурентна перевага - те, на що спрямовано всі стратегії у сфері бізнесу; конкурентні переваги формуються численними факторами: ефективним виробництвом, володін-ням патентами, рекламою, грамотним менеджментом, відношенням до споживачів [8, с.59].
Сутність конкурентної переваги з точки зору ресурсного підходу М. Портер розумів як сукупність факторів, що визначають успіх або неуспіх підприємства в конкуренції; продуктивність використання ресурсів. Наведене визначення характеризує конкурентну перевагу як позитивну відмінність у продуктивності використання усіх ресурсів підприємства [9, с. 200].
Колектив учених під керівництвом В. Воронової доводять, що здійснення процедур визначення сили культури «...базується на прийнятті у дослідженні концепції, згідно з якою культура підприємства має кілька форм прояву та вміщує ряд чітко визначених елементів, які в свою чергу можуть бути оцінені індикаторами» [4, с. 266 - 267].
Отже, слід врахувати, що формування конкурентних переваг підприємства неможливо без урахування конкурентоспроможності зайнятого персоналу як безпосередньо на підприємстві, так і у галузі, регіоні й країні, у якій воно функціонує. Створення конкурентоспроможної організації, що має індивідуальність і загальні цінності, можливо лише у результаті послідовного формування й впровадження цільної системи поглядів, складовою якої є особиста внутрішня культура персоналу.
ЕКОНОМІКА МЕНЕДЖМЕНТ І МАРКЕТИНГ
ЕКОНОМІКА МЕНЕДЖМЕНТ І МАРКЕТИНГ
Одним з найбільш важливих джерел інформації щодо впливу організаційної культури на ефективність та конкурентоспроможність підприємства є дані, отримані в результаті анкетування працівників підприємства. Оскільки організаційна культура являє собою систему колективних уявлень, тому саме вихідні дані, отримані при роботі з групою, є найбільш надійними. Головне значення культурних уявлень може бути повною мірою усвідомлене тільки людьми, які сприймають дану організаційну культуру. Важливу роль при обробці даних може відігравати сторонній консультант.
О. Медведєва та Г. Хаєт пропонують такі етапи оцінки організаційної культури, а саме: організація робочої групи (КО); проведення інтерв'ю з керівниками організації та її підрозділів, лідерами (РҐ); загальне визначення культури (РҐ); структуризація культури, тобто визначення складових (РҐ); організація експертної групи (КО); розробка моделі оцінки (РҐ); визначення вагомості складових культури (ЕҐ); визначення оцінки -опитування (РҐ); обробка даних (ЕҐ); створення культурного профілю (РҐ); обговорення результатів стану організаційної культури (РҐ, ЕҐ); визначення напрямків змін культури (РҐ) [10, с. 14; 58, с. 43 - 45], де РГ - робоча група, яка повинна складатися з провідних спеціалістів з культурології, соціології, менеджменту, які мають досвід анкетування; КО - керівники організації вищої ланки, керівники підрозділів; ЕҐ - група яка складається зі спеціалістів-експертів в конкретній галузі.
Складність аналітичної оцінки організаційної культури та її впливу на конкурентоспроможність підприємства полягає в проблемі її кількісного виміру, відповідності показників (чинників впливу), які її вимірюють. На основі узагальнення різних поглядів щодо визначення чинників впливу [2, 3, 4, 5, 9, 10] основними показниками (індикаторами), що характеризують стан організаційної культури на підприємстві є: стиль керівництва; рівень централізації влади; ступінь ефективності систем мотивації; професійна підготовка керівників системи кар'єрного просування; рівень компетентності керівників; ступінь залучення робітників до прийняття рішень; імідж лідера [3, с. 268 - 270].
З метою з'ясування рівня організаційної культури на провідних підприємствах Одеси як приклад було обрано ТОВ «Прогрес». У дослідженні взяли участь 68
чоловік із 12 відділів товариства, що становить 10% від загального числа запрошених в опитування.
Експертною групою було проведено оцінку за усіма індикаторами та структурними елементами організаційної культури (культура управління, культура виробництва, культура умов праці, культура персоналу, культура комунікацій, взаємини з контрагентами, культура інновацій, соціальне забезпечення, економічна культура). Для визначення загальної оцінки рівня культури була використана шкала від 1 до 5 (рис. 1).
ВИСНОВКИ
За результатами визначення сили організаційної культури «Прогрес» автор дійшла до наступних висновків: по перше, в цілому організаційна культура товариства знаходиться на середньому рівні; по-друге, ряд елементів культури (культура умов праці, культура персоналу, соціальне забезпечення) є суттєвими резервами розвитку організаційної культури та свідчить про те, що культурний потенціал персоналу задіяний не в повній мірі; по-третє, керівництву товариства необхідно активізувати роботу щодо оздоровлення «слабких» елементів організаційної культури.
Слід зазначити, що потенціал організаційної культури зумовлює ефективність та конкурентоспроможність підприємства тільки за умов практичної реалізації системи наступних заходів: забезпечення прозорості та своєчасності інформації; визначення філософії товариства; розяснення та усвідомлення значущості культурних та моральних цінностей робітниками; залучення працівників до прийняття рішень; формування програми культурної адаптації персоналу; формування системи заохочення ротації, навчання, підвищення кваліфікації працівників; формування позитивного іміджу організації як у суспільстві, так і серед персоналу; формування системи заохочення творчої діяльності.
Отже завдяки ефективно діючій організаційній культурі підприємства зможуть перебудовувати свою як внутрішню, так і зовнішню політику, що допоможе їм ефективно реагувати на будь-які прояви ринкового середовища, бути лідером на ринку, мати високу конкурентоспроможність.
Подальшою перспективою наукових розробок мають стати питання аналізу організаційної культури як фактора мотивації персоналу підприємства. Саме організаційна культура може створити мотиваційне поле, здатне об'єднати персонал навколо значимих цілей. ■
ЛІТЕРАТУРА
1. Семикіна М. В. Управління інноваційним процесом підприємства на засадах формування позитивної інноваційної культури / М. Семикіна, О. Масленко // Вісник нац. ун-у «Львівська політехніка». Проблеми економіки та управління. - 2007. - С. 549 - 554.
□ Культура управління
□ Культура виробництва
□ Культура умов праці
□ Культура персоналу
□ Культура комунікацій
□ Культура інновацій
□ Соціальне забезпечення
□ Економічна культура
Рис. 1. Оцінка рівня організаційної культури ТОВ «Прогрес» (складено за [4, с. 280]
ГГЕ
ті
Оцінка сили культури
2. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. // О. Г. Тихомирова. - Санкт-Петербург : ГУИТМО, 2008. - 154 с.
3. Назарова Г. В. Формування та розвиток людського капіталу корпоративних підприємств / Г. В. Назарова, Н. Л. Гав-калова, Н. С. Маркова. - Харків : Вид. ХНЕУ, 2006. - 240 с.
4. Воронкова А. Е. Корпорації: управління та культура : [Монографія] / А. Е. Воронкова, М. М. Баб'як, Е. Н. Коренєв,
І. В. Мажура ; За заг. ред. док. екон. наук, проф. Воронкової А. Е. -Дрогобич : Вимір, 2006. - 376 с.
5. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн ; [Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой]. - СПб. : Питер, 2001. - 320 с.
6. Евстигнеев И. С. Эффективность корпоративной культури: методы анализа и проектирования : [дис. на со-иск. уч. ст. ... к.э.н.] / СПб., 2005. - 22 с.
7. Іванов Ю. Б. Управління конкурентоспроможністю підприємства / Ю. Б. Іванов, М. О. Кизим, О. М. Тищенко, О. Ю. Іванова, О. В. Ревенко, Т. М. Чечетова-Терашвілі. - X. : ВД «ІНЖЕК», 2010. - 319 с.
8. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символи / [пер. с англ.] / Б. Карлоф. - М. : Экономика, 1991. - 239 с.
9. Портер М. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов / М. Портер ; [пер. с англ.] - М. : Альбина Бизнес Бук, 2006. - 454 с.
10. Медведева О. А. Модели культури организации и оценка ее состояния : [Монография] / О. А. Медведева / Под общ. ред. Г. Л. Хаєта. - Краматорск : ДГМА, 2006. - 216 с.
УДК 658.012.32
ЗРОСТАННЯ РОЛІ ОСОБИСТІСНОІ КОМПЕТЕНТНОСТІ КЕРІВНИКА В УМОВАХ ГУМАНІСТИЧНОГО ПІДХОДУ ДО УПРАВЛІННЯ
лугова в. м., гринь р. с.
УДК 658.012.32
Лугова В. М., Гринь Р. С. Зростання ролі особистісної компетентності керівника в умовах гуманістичного підходу
до управління
У статті розглянуто сутність особистої компетентності керівника, її складові та напрями розвитку в умовах гуманістичного підходу до управління.
Ключові слова: гуманістичний підхід, компетентність, особиста компетентність керівника, мотивація, Я-концепція, соціальні та психічні властивості і здібності, готовність і здатність до управлінської діяльності.
Рис.: 1. Табл.: 1. Бібл.: 15.
Лугова Вікторія Миколаївна - кандидат економічних наук, викладач, Харківський національний економічний університет (пр. Леніна, 9а, Харків, 61166, Україна)
E-mail: Lugova_vica@mail.ru
Гринь Роман Сергійович - магістрант, факультет економіки і права, Харківський національний економічний університет (пр. Леніна, 9а, Харків, 61166, Україна)
УДК 658.012.32
Луговая В. Н., Гаинь Р. С. Возрастание роли личностной компетентности руководителя в условиях гуманистического подхода к управлению
В статье рассмотрена сущность личностной компетентности руководителя, ее составляющие и направления развития в условиях гуманистического подхода к управлению.
Ключевые слова: гуманистический подход, компетентность, личностная компетентность руководителя, мотивация, Я-концепция, социальные и психические свойства и способности, готовность и способность к управленческой деятельности.
Рис.: 1. Табл.: 1. Библ.: 15.
Луговая Виктория Николаевна - кандидат экономических наук, преподаватель, Харьковский национальный экономический университет (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина)
E-mail: Lugova_vica@mail.ru
Гринь Роман Сергеевич - магистрант, факультет экономики и права, Харьковский национальный экономический университет (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина)
UDC 658.012.32
Lugova V. M., Grin R. S. The Increasing Role of Manager Personal Competence in the Humanistic Approach to Management
The article deals with the essence personal competence of manager, its components and areas of development in a humanistic approach to management.
Key words: humanistic approach, competence, personal competence of manager, motivation, self-concept, social and psychical characteristics and abilities, readiness and ability of management activities Pic.: 1. Tabl.: 1. Bibl.: 15.
Lugova Victoria M.- Candidate of Sciences (Economics), Lecturer, Kharkiv National University of Economics (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: Lugova_vica@mail.ru
Grin Roman S.- Graduate Student, Faculty of Economics and Law, Kharkiv National University of Economics (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine)
Компетентність керівників різних рівнів управління вже давно є предметом дослідження вітчизняних і зарубіжних науковців. Особлива увага дослідників приділяється питанням тлумачення та уточ-
нення поняття «компетентність», «професійна компетентність», їх взаємозв’язку з поняттям «компетенція». Цій проблемі присвячено роботи М. Армстронга, Р. Бо-ятциса, Г. Єльникової, А. Жиліної, І. Зимньої, Г. Ібрагімо-
ЕКОНОМІКА МЕНЕДЖМЕНТ І МАРКЕТИНГ
