CC BY
215
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
© Беляева Ж.А.*
Энгельсский технологический институт (филиал) ГОУ ВПО «СГТУ»,
г. Энгельс
В работе рассмотрены основные аспекты работы кадровых служб, виды и методы оценки персонала в современных условиях.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу [1]. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
* Доцент кафедры «Экономика и менеджмент», кандидат социологических наук
Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста. Таким образом, оценка персонала является одним из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной системы управления кадрами и, относится к важнейшим составляющим частям управления любой организацией.
Оценка персонала необходима для того чтобы:
Во-первых, она предоставляет менеджменту информацию, с помощью которой можно принимать решения по вопросам продвижения и зарплаты персонала.
Во-вторых, дать самим сотрудникам обратную связь о том, насколько результаты их работы соответствуют ожиданиям.
В-третьих, оценить квалификацию персонала компании и спланировать целевую систему обучения, учитывающую как индивидуальные потребности сотрудников, так и потребности организации в целом.
В-четвертых, для трансляции корпоративных стандартов. Известно, что стандарты рабочего поведения плохо внедряются через циркуляры и распоряжения, в то время как оценка персонала по корпоративным компетенциям - это более действенный способ донести до людей корпоративные стандарты.
Проведение оценки персонала предполагает четкую последовательность действий (рис. 1).
Важно дать «обратную связь» сотрудникам после проведения процедуры оценки персонала. Каждый оцениваемый должен знать результат оценки и иметь возможность задать вопросы, и даже оспорить эти результаты. Важный момент в этом пункте: результаты оценки не должны в себе нести лишь карательные выводы. Иначе любая оценка персонала будет восприниматься как начало репрессий, наказаний и разборок полета, и вы встретите мощное сопротивление любой процедуре. Каждый сотрудник должен знать, что успешно прошедшие оценку что-то в этом выигрывают (повышение в должности, увеличение зарплаты, дополнительные комплектующие и т.д.)
Продолжительность проекта по оценке персонала составляет обычно от 3 до 8 недель, в зависимости от количества оцениваемых и используемой методики. Проведение оценки при помощи аутсорсинга - тенденция и веление времени. Это позволяет сэкономить временные и трудовые ресурсы на проведение оценки, т.к. необходимость, в проведении оценки возникает периодически, а не является постоянной.
Разработка процедуры оценки персонала проводится по этапам:
1 этап - разработка критериев оценки и методики их измерения;
2 этап - разработка методического материала (опросные листы, регламент проведения оценки, психологические и ситуационные тесты, и т.д.);
Разработка методического материала (опросного листа и т,д,| для оценки сотрудников
Рис. 1. Алгоритм действий при проведении оценки персонала 3 этап - непосредственно проведение оценки.
Наиболее распространенные методы оценки персонала: аттестация, аттестационная беседа руководителя с подчиненными, беседа по постановке целей и оценке деятельности сотрудника, метод кейсов для оценки компетенций, метод «360 градусов», ассессмент центры, структурированное интервью
Внедрение системы оценки персонала оправданно:
- если продолжительность жизни компании составляет более 3 лет;
- если количество сотрудников компании превысило 50 человек;
- если в компании разработаны стандарты работы для различных должностей;
- если на эффективность работы компании в значительной степени влияет уровень развития компетенций сотрудников;
- если руководство компании заинтересовано в развитии бизнеса, и, соответственно, в развитии компетенций сотрудников.
На уровне компании оценка персонала позволяет:
1. Получить данные о результатах работы каждого конкретного под -чиненного, подразделений и компании в целом, данные об уровне знаний и навыков персонала.
2. Получить материал для принятия решений о ротации кадров, формировании кадрового резерва.
К
3. Разработать целенаправленную программу развития персонала.
4. Получить инструменты мотивирования персонала.
5. Внедрять принципы корпоративной культуры.
Безусловно, оценка является инструментом, эффективность работы которого в значительной степени зависит от того, кто его использует и с какими целями. Не существует однозначно хороших или плохих методов оценки. Все зависит от соответствия особенностей метода оценки целям и задачам, подготовки мероприятий по оценке и наличия у специалистов по оценке навыков проведения оценки и разработки программы развития компетенций сотрудников.
Существует два основных вида оценки персонала:
1. оценка результативности;
2. оценка компетенций сотрудника.
Некоторые методы оценки могут включать в себя оба этих вида (аттестация, беседа по оценке деятельности и компетенций), другие методы ориентированы на определенный вид оценки. Например, Ассессмент центр, метод обратной связи «360 градусов», метод кейсов позволяют оценить компетенции сотрудника [2].
Для проведения оценки по компетенциям в последнее время все чаще используется Ассессмент центр - комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности в компании, основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности. Основная цель Ассессмент Центров - оценить насколько человек компетентен относительно своей бывшей работы, нынешней работы, будущей работы, той, на которую он претендует. Ассессмент Центр позволяет получить полную и объективную информацию о деловых и личностных качествах сотрудников, основанную на их конкретных проявлениях в поведении, а также выявить их резервы и оценить потенциал.
Таким образом, оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Используя результаты исследований по оценке персонала, руководители организаций смогут более полно раскрыть потенциал своих сотрудников, что, в свою очередь, положительно повлияет на результаты их работы и будет способствовать росту доходов организации.
Список литературы:
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник. - М.: ЭКЗАМЕН, 2009. - 576 с.
2. Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадровый Клуб: «Системы аттестации персонала». - 2008. - № 11.
