CC BY
329
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
6'2016
10. ЭКОНОМИКА ТРУДА. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
10.1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Гусарева Надежда Борисовна, канд. пед. наук, доцент кафедры экономики и предпринимательства
Место работы: Российский государственный социальный университет
nadezdagusareva@yandex.ru Царитова Кристина Герасимовна, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики и предпринимательства Место работы: Российский государственный социальный университет
tsaritova.kristyna@mail.ru Дятлова Ольга Викторовна, канд. экон. наук, доцент кафедры бухгалтерского учета
Место работы: Российский государственный социальный университет
diatlova-60@mail.ru
Аннотация: статья посвящена проблемам оценки персонала организации. Рассмотрена модель оценки на основе компетенций, описан процесс осуществления самооценки по компетенциям руководителя среднего звена. Ключевые слова: оценка персонала, компетентность, управленческие компетенции, профессиональные компетенции.
ASSESSMENT OF EMPLOYEES ON THE BASIS OF MODEL OF COMPETENCES
Gusareva Nadezhda B., PhD, associate professor of economy and business
Work place: Russian state social university
nadezdagusareva@yandex.ru Tsaritova Kristina G., PhD, associate professor of economy and business
Work place: Russian state social university
tsaritova.kristyna@mail.ru Dyatlova Olga V., PhD, associate professor of accounting Work place: Russian state social university
diatlova-60@mail.ru
Annotation: the article is devoted to problems of an efficiency evaluation of personnel of the organization. The assessment model on the basis of competences is considered, a process of implementation of a self-assessment on competences of the middle manager is described.
Keywords: assessment of employees, competence, managerial competences, professional competences.
Оценка персонала - важный элемент работы на любом предприятии. Она помогает не только оценить работающий персонал, но и выявить возможные направления улучшения его работы в будущем.
Сегодня можно выделить группу ученых, формирующих в своих исследованиях элементы академической теории оценки: это Т.Ю. Базаров, И.В. Бизюкова, Е.А. Борисова, А.П. Волгин, А.Я. Кибанов и ряд других. Теоретические положения, подготовленные ими, являются базисом прикладных разработок. В рамках академического подхода формируются и систематизируются знания об оценке персонала. Главная цель данного подхода - обогащение и приращение знаний, а также научный вклад в основы науки оценки персонала.
В совокупности с теоретическим направлением существует множество прикладных исследований в области оценки персонала, посвященных практической реализации различных методов, процедур, технологий оценки. В рамках данного подхода представлены созданные под заказ организациям различные системы моделей оценки персонала, определены актуальные задачи конкретных организаций и предприятий. Все эти разработки имеют уклон в практическую плоскость.
Целью прикладного подхода являются разработка и внедрение модели оценки персонала, которая бы способствовала оптимизации, а также эффективности управления персоналом организации.
В зависимости от методологии формирования и развития объекта выделяют такие подходы к оценке персонала, как исторический, функциональный, структурный, системный, поведенческий и ситуационный.
Указанные подходы носят общенаучный характер, так как применяются в различных науках по отношению к различным объектам. Наиболее разработанным подходом в области оценки персонала выступает системный подход, элементами которого являются структурный и функциональный подходы. Много внимания системному подходу уделяется в исследованиях Ю.Г. Одегова, Л.В. Карташовой, П.Б. Мидлера, Г.Г. Руден-ко, П.В. Журавлева, В.С. Половинко и других. Однако исследований такого рода крайне мало, а исторический и поведенческий подходы вообще не упоминаются в литературе по оценке персонала. К сожалению, целенаправленная разработка методологических подходов к оценке персонала встречается крайне редко, публикаций такого рода практически нет. Однако данные подходы рассматриваются учеными во взаимосвязи друг с другом, а также отражается их роль в развитии различных направлений системы знаний об оценке персонала.
Представляется необходимым кратко охарактеризовать сущность методологических подходов к оценке персонала.
Исторический подход к оценке персонала - анализ оценки персонала в качестве динамичного процесса и объекта, раскрытие и описание ее эволюции в исторической ретроспективе. Функциональный подход к оценке персонала - описание роли оценки персонала, функций системы оценки, а также ее элементов. При структурном подходе оценка персонала может быть представлена в виде множества формирующих ее элементов, связанных между собой и входящих в общую структуру. В рамках системного подхода оценка персонала рассматривается как совокупность структурированных и взаимосвя-
Гусарева Н. Б., Царитова К. Г., Дятлова О. В.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
занных ее компонентов, сформированных для четко определенной цели, а также представляющих собой подсистему для систем высшего порядка и обладающих единством с внешней средой. Поведенческий подход к оценке персонала - анализ оценки персонала, основывающийся на поведенческих особенностях ее элементов согласно неповторимости «человеческого фактора». Ситуационный подход к оценке персонала -выборочное применение положений теории оценки на основе многогранного и взвешенного анализа сложившейся реальной ситуации в конкретный промежуток времени.
В настоящее время оценка персонала традиционно продолжает совершенствоваться психологами, юристами, экономистами, социологами. Подходы к оценке персонала данными учеными обладают некоторыми специфическими чертами. Психология, разработки которой сконцентрированы на изучении личности и ее структуры, а также психологических процессов и свойств, привнесла в данное направление сведения о психологических характеристиках объекта оценки и методах психологической диагностики в ходе оценки персонала. В контексте правового подхода к оценке персонала рассматриваются вопросы нормативно-правовой обеспеченности и законности разнообразных процедур оценки, а также направлений применения результатов оценки. В поле зрения экономического подхода фигурируют вопросы оценки результатов труда персонала, а для социологического подхода характерна нацеленность на социальные результаты, свойства трудового поведения и социальные характеристики объекта оценки. В контексте управленческого подхода оценка персонала имеет статус стержневого, базисного элемента системы управления персоналом.
Отсутствие финансовых средств на текущее потребление, выплату заработной платы работникам в связи с кризисом платежей и несвоевременностью выполнения государством финансовых обязательств перед предприятиями ставит их в такое положение, когда они не имеют экономических возможностей дальше содержать свою социальную сферу и вынуждены ее сворачивать, а в некоторых случаях - от нее полностью отказаться. Это разрушает основы социальной трудовой стабильности на предприятии, подрывает механизм соци-ально-мотивационного управления, а именно коллективную психологию и социально-партнерское отношение в трудовом коллективе [6, с.137].
В настоящее время, в научной литературе превалирует тенденция противопоставления технократической и гуманистической концепций управления персоналом. В рамках технократической концепции управление персоналом подчиняется экономическим целям и интересам производства - максимизации прибыли, выпуску продукции, выполнению плана и т. п.[7, с. 543] .Работник рассматривается в виде определенного ресурса производства, стремящегося избежать непосредственного участия в процессе труда, ответственности за полученные результаты. Его необходимо тщательно контролировать при помощи разнообразных наказаний. Следовательно, содержание управления персоналом сводится к подбору кадров, необходимых для технологического процесса, грамотному распределению их с учетом задаваемого последним ритма производства и выполняемых ими операций, а также внутрипроизводственной кооперации труда.
Для технократической концепции управления персоналом характерен свой оригинальный взгляд на оценку персонала: она представляет собой инструмент, способный повлиять на
рост экономических показателей. Данная цель достигается путем реализации таких функций, как тщательный контроль результатов труда и выявление отклонений от установленных норм, скрупулезный подбор работников по их психофизиологическим и квалификационным показателям в соответствии с требованиями, устанавливаемыми технологическими процессами. Так, при помощи отбора при найме и посредством контроля за процессом труда реализуется цель максимизации прибыли и повышения эффективности деятельности. Указанные функции представляют интерес в основном для работодателя, нежели для самого оцениваемого работника. По этой причине часто наблюдается сопротивление персонала внедрению и реализации оценочных технологий. К оценке работников привлекается крайне ограниченный круг, как правило, специально обученных сотрудников отделов кадров, труда и заработной платы.
Рассмотренные тенденции характерны для технократической концепции управления персоналом, в отличие от которой гуманистическая концепция «подразумевает создание таких условий труда и производства, которые бы как можно больше соответствовали потребностям и интересам работников, что позволяло бы снизить отчуждение работника от трудовой деятельности. Персонал выступает в качестве активного соучастника производственно-трудовых отношений, которому органически присущи высокая ответственность, инициативность, желание качественно выполнять поставленные задачи» [8, с.97]. В связи с этим оценка последнего представляет собой инструмент согласования интересов работодателя и работника, а также выступает средством развития персонала. Преобладающей целью оценки является выявление, максимально возможное развитие и наилучшее использование потенциала имеющихся работников, в результате чего персонал работает предельно эффективно, что способствует росту прибыли предприятия.
В рамках данной концепции оценке персонала присущ более широкий набор функций: помимо контролирующей, еще и мотивационная, информационная, установление «обратной связи» и т.д. В качестве показателей выступают не только свойства личности, существующие и проявляющиеся в настоящее время, но и весь широкий спектр трудового потенциала работника, в том числе и его резервные возможности. Круг субъектов, привлекаемых к оценке работников, также существенно увеличивается, поскольку включает в себя самого оцениваемого сотрудника, его коллег, а также руководителей разного уровня.
В рамках нашего исследования, которое проводилось в процессе освоения слушателями курсов повышения квалификации в РГСУ профессиональной образовательной программы «Менеджер социальной сферы», интерес представляет самооценка руководителя некоммерческой организации среднего звена управления, осуществляемая им по компетенциям.
Под профессиональной компетентностью руководителей некоммерческой организации мы понимаем интегративную характеристику, включающую в себя способность и готовность исполнять возможные профессиональные функции в соответствии со служебным статусом и меняющимися условиями. Профессиональная компетентность руководителей рассматривается нами как социально мотивированная готовность исполнять возложенные на руководителей функции, принять на себя адекватные должности задачи, преобразовать профессио-
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
6'2016
нальные знания и опыт работы в конкретные способы и средства решения задач любого уровня сложности.
Компетентность - системное явление, имеющее сложную структуру. В основе компетентности лежат компетенции. Под компетенциями руководителей некоммерческих организаций мы понимаем совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющих решать определенную задачу (или совокупность задач) определенного уровня управления. Компетенции описываются в виде набора требований к знаниям, навыкам и качествам сотрудника для функции, должностной позиции или роли в проекте [2].
Первую группу компетенций составляют корпоративные (базовые, ключевые) компетенции, которые применимы к любой должности в организации. Они связаны с ценностями организации, зафиксированы в корпоративных документах (миссия и стратегия, кодекс корпоративной этики и т. Д.). Разработка корпоративных компетенций является элементом работы с корпоративной культурой компании [5]. В качестве примера корпоративных компетенций можно привести лояльность организации, ответственность, клиентоориентированность, умение работать в команде, дисциплинированность и т.д.
Менеджерские (управленческие) компетенции разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Например, стратегическое видение, работа с персоналом, нацеленность на результат, умение влиять на людей, предприимчивость и т. д.
К профессиональным компетенциям относят компетенции, связанные со сферой деятельности организации. В отношении определенной группы должностей применимы профессиональные (или технические) компетенции, отражающие функциональные обязанности. Ключевую роль при оценке в этом случае будут иметь: уровень образования, опыт работы в соответствующих должностях, наличие сертификатов о повышение квалификации[13].
В ходе исследования методом экспертных оценок был сформирован списочный состав необходимых компетенций в «Модели компетенций руководителя» и в «Профиле компетенций руководителя».
К общекорпоративным компетенциям эксперты отнесли: ответственность, порядочность (честность и надежность), работоспособность, обще-интеллектуальную компетенцию, соблюдение служебной этики, социальную компетенцию, способность работать в команде, адаптивность ситуации, инновационную компетенцию, инновационную компетенцию.
К управленческим компетенциям: менеджерские способности и умения, стратегическое мышление, лидерство, самоменеджмент, коммуникативную компетенцию, инициативность, саморазвитие и развитие других, рефлексивность, способность к объективному восприятие ситуации.
К профессиональным (специальным) компетенциям: правовую, социально-экономическую компетенцию, контроллинга, социально-психологическую компетенцию, внешнего и внутреннего представительства, информационную компетенцию, хозяйственную компетенцию, сервисную компетенцию.
В данной статье будет описан процесс осуществления самооценки по компетенциям руководителя среднего звена управления некоммерческой организации. Оценка проводилась по всем трем группам компетенций, однако в данной статье будут рассмотрены только управленческие компетенции.
1. Управленческие компетенции:
1.1. Менеджерские способности и умения. Знание общих законов, закономерностей и принципов управления и их эффективное применение в практической управленческой деятельности. Способность осуществлять управление организацией или подразделением. Адаптация основных функций управления к различным ситуациям.
1.2.Знание и умение реализовать основные функции управления. Умение осуществлять делопроизводство. Умение эффективно выполнять поставленные задачи. Умение ставить цели и достигать их. Умения реализации функций управления персоналом. Осуществление контроля за соблюдением трудовой дисциплины в структурных подразделениях.
1.3. Соблюдение требований по охране труда и обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда. Контроль за соблюдением действующих в организации Правил внутреннего трудового распорядка.
1.4. Стратегическое мышление. Видение перспективы развития организации. Работа на рост и развитие организации. Продвижение организации вперед, управление изменениями.
1.5. Стрессоустойчивость. Знания основ управления стрессом. Умения планировать рабочую нагрузку, распределять время, управлять развитием конфликтных ситуаций, минимизировать действие стресс факторов. Устойчивость к стрессовым ситуациям. Способность проявлять активность в стрессе. Стабильность при работе в условиях недостатка времени и/или сопротивления окружающей среды, контроль поведения в стрессовых ситуациях. Эмоциональная уравновешенность.
1.6. Лидерство. Знание основ развития лидерского потенциала. Высокий уровень мотивации и личностной эффективности, умение руководить, вести за собой, брать ответственность на себя, преодолевать трудности, отстаивать интересы организации. Уверенность в себе.
1.7. Самоменеджмент. Знание основ самоменеджмента. Профессиональная и личностная самоорганизация, организация собственного труда. Самоконтроль. Волевая регуляция поведения.
1.8. Коммуникативная компетенция. Знание основ делового общения и коммуникационного менеджмента. Владение русским и иностранными языками. Грамотная речь. Передача информации как вербальными, так и невербальными средствами. Выбор подходящих средств коммуникации, стиля общения. Установление и поддержание контакта. Вежливое. Располагающее общение. Влияние на других, умение убеждать. Умение налаживать связи, эффективно строить системы взаимосвязи и обмена ресурсами (в т.ч. информацией). Осуществление общения: человек-человек, человек-группа, регулирование общения группа-группа. Навыки ведения переговоров, проведения презентаций. Навыки профессиональной аргументации. Не разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию.
1.9. Саморазвитие и развитие других. Знания основ обучения и развития персонала, технологий саморазвития. Развитая личностная и профессиональная творческая самореализация, самообразование и создание личного банка знаний. Поиск возможностей развития собственных навыков.
Стремление к морально-нравственным, интеллектуальным, эстетическим изменениям в соответствии с идеалом. Формирование собственного знания об организации, ее людях, отделах и группах.
Гусарева Н. Б., Царитова К. Г., Дятлова О. В.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Позитивное отношение к обратной связи. Регулярный анализ и совершенствование планов личного развития, оценка прогресса в личном развитии.
Внедрение планов действий по развитию персонала. Поддержание сотрудников в их желании внедрить в практику новые знания.
1.10. Инициативность. Знание основ управленческой деятельности. Умение поставить цель и достичь ее оптимальными средствами. Настойчивость в достижении цели. Способность к активным действиям (а не просто обдумывание возможных действий). Предприимчивость. Стремление к наилучшим результатам деятельности. Способность создавать положительную мотивацию у сотрудников на достижение целей.
1.11. Рефлексивность. Знание основ психологии личности и технологий самопознания. Осмысление собственных действий, мыслей, поступков. Самопознание. Самонаблюдение. Самоконтроль и самооценка. Восприятие себя глазами других. Самокритичность по отношению к совершаемым поступкам.
1.12. Способность к объективному восприятию ситуации. Знание стратегического менеджмента, владение методами исследования среды (SWOT анализ, PEST анализ и др.), оценки рисков. Способность объективно воспринимать и оценивать ситуацию.
При этом важно учитывать, что каждая из оцениваемых компетенций, с одной стороны, входит в один из более крупных блоков, а с другой стороны детализируется через описательные характеристики и индикаторы поведения. Для оценки степени сформированности компетенций нами были разработаны оценочные шкалы. Для адекватности оценки компетенций были описаны поведенческие характеристики. С целью эффективной подготовки к предстоящей аттестации руководителю целесообразно пройти тестирование на основе самоанализа сформированности конкретных компетенций. Для этого необходимо правдиво отвечать на предложенные вопросы теста-опросника. Каждый вопрос концентрирует внимание тестируемого на эталонных характеристиках компетенции, что позволяет ему осуществить сравнение себя с «эталоном» и выделить проблемы и направления для совершенствования. «Тест - опросник самоанализа сформи-рованности компетенций» разработан по всем группам компетенций, выделенных в «Модели компетенций», в последующем он был компьютеризирован [4, с.35].
На основании материалов оценки по компетенциям необходима разработка и реализация программы развития компетенций. Составление индивидуальных планов развития, проведение организационных изменений, стимулирующих развитие компетенций (корректирование прежней должностной инструкции, показателей результативности, условий стимулирования), индивидуальный коучинг. Привнесение изменений в корпоративную культуру с целью подчеркивания значимости самого процесса формирования системы компетенций.
Применение оценки по компетенциям возможно при отборе новых сотрудников; при проведении оценочных и аттестационных мероприятий; при формировании кадрового резерва и планировании карьеры руководителей и специалистов; при формировании системы обучения служащих в целом и составлении индивидуальных планов развития; при организации кадрового аудита.
Внедрение Модели компетенций в практику управления продиктована следующими факторами: компетенции сотрудников будут согласованы со стратегическими планами организации и адаптированы под существующую организационную
культуру; повысится управляемость человеческими ресурсами в целом. Улучшится реализация основных функций управления человеческими ресурсами.
Список литературы:
1. Абрамова Н. М. Формирование профессиональной компетентности государственных служащих в условиях инновационно-экономического развития: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05 / Абрамова Наталья Михайловна; [Место защиты: Финансовая акад. при Правительстве РФ].- Москва, 2010.- 198 с.
2. Андрющенко Г.И., Гусарева Н.Б., Лескова И.В. Эффективность некоммерческих организаций. (Монография). М. Изд-во РГСУ, 2013. 32 п.л.
3. Гусарева Н.Б. Профессиональная компетентность руководителя регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации. Социальная политика и социология /Междисциплинарный научно-практический журнал, М., №6(84) 2012. С 236-250.
4. Гусарева Н.Б. Проблема оценки профессиональной компетентности руководителя Вестник Международного института менеджмента ЛИНК. 2015. № 8 (37). С. 29-37
5. Гусарева Н.Б., Царитова К.Г. Ценности как атрибут сильной корпоративной культуры // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2015. - №5 Режим доступа http://uecs.ru/logistika/item/3511-2015-05-19-09-24-21
6. Дятлова О.В. Социально-экономические отношения на предприятиях в новых экономических условиях // Человеческий капитал. 2011. № 5 (29). С. 136-138.
7. Дятлова О.В., Филатова А.П. Прямые и косвенные расходы при исчислении налога на прибыль //Экономика и социум. 2015. № 3-1 (16). С.541-545.
8. Маслова Я.Ю. Видо-типологическая классификация подходов к оценке персонала // Вестник Поволжского института управления. 2013. № 2 (35). С. 98-104.
9. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетент-ностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие/ под ред. А.Я. Кибанова / Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова - М.: Проспект, 2012. -- 72с.
10. Слободчиков В.И. Основы психологической антропологии. Психология человека / В.И. Слободчиков В.И. Исаев. - М.: Школа - Пресс, 2005. -365с.
11. Солина Е.Е., Кочетков А.А., Солодуха П.В. Роль государства в оптимизации предложения человеческого капитала.// Сборник конференций НИЦ. Социо-сфера. 2015. №3. С.14-24.
12. Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков: монография. Директ-Медиа, 2015, 153с.
13. Якимова З.В., Николаева В.И. Классификации и инструменты оценки компетенций: сравнительный анализ профессиональной среды и вуза//Управление экономическими системами: электронный научный журнал - [Электронный ресурс] - Режим доступа http://www.uecs.ru/marketing/item/1562-2012-09-26-11-36-01.
РЕЦЕНЗИЯ
на научную статью «Оценка персонала на основе модели компетенций»
Гусаревой Н.Б., Царитовой К.Г., Дятловой О.В. Следует отметить, что актуальность рецензируемой статьи определяется необходимостью поиска решений по проблемам оценки эффективности персонала организации.
В статье рассмотрена модель оценки на основе компетенций, описан процесс осуществления самооценки по компетенциям руководителя среднего звена.
Проведенный авторами статьи анализ существующих подходов и моделей оценки персонала организации, позволил выявить основные тенденции и векторы, в рамках которых необходимо выстраивать систему формирующих ее элементов в организации, а также обосновать актуальность применения модели на основе компетенций.
На наш взгляд, рецензируемая статья соответствует современным тенденциям развития оценки персонала на основе модели компетенций.
Статья соответствует по оформлению требованиям редакции. Существенных замечаний по статье нет. Рецензируемая статья носит по форме научный и логически завершенный характер и может быть рекомендована к публикации в журнале.
Рецензент:
профессор кафедры экономики и предпринимательства РГСУ, доктор экономических наук, профессор
Савина Маргарита Витальевна
