CC BY
92
ОЦЕНКА НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ASSESSMENT OF THE DIRECTIONS OF DEVELOPMENT OF SYSTEM OF NON-MATERIAL STIMULATION IN THE CONDITIONS OF SOCIAL AND ECONOMIC TRANSFORMATION
Рябова Марина Анатольевна аспирант кафедры социального страхования, экономики и управления предприятиями Российский Государственный Социальный
Университет
e-mail:mag251282
Аннотация: Статья содержит оценку изменения развития системы
нематериального стимулирования в условиях социально-экономической трансформации общества, исследованы факторы, влияющие на современные трудовые отношения, рассмотрены и рекомендованы подходы к формированию систем социальных льгот и нематериальных стимулов для промышленных предприятия.
Abstract: Article contains an assessment of change of development of system of non-material stimulation in the conditions of social and economic transformation of society, the factors influencing the modern labor relations are investigated, approaches are considered and recommended for formation of systems of social privileges and non-material incentives for the industrial enterprises.
Ключевые слова: социально-экономическая трансформация производства; нематериальные стимулы; социальные льготы; рынок труда; трудовые отношения; личностно ориентированная система нематериального стимулирования.
Keywords: social and economic transformation of production; non-material incentives; social privileges; labor market; labor relations; personally focused system of non-material stimulation.
В новых современных технологических, социально-производственных и экономических условиях, обладающих высокой степенью автоматизации и механизации промышленного производства с использованием различных информационных систем в управлении, теряется возможность определения конкретных результатов деятельности работников промышленных предприятий на своих производственных местах. Вместе с этим исчезает необходимость в стимулировании , повышении эффективности конкретных результатов деятельности работников на своих рабочих местах и в тех случаях, когда это возможно с технических позиций.
В организации процесса труда становится важным достижение целей предприятия , а не результаты работы отдельных сотрудников или группы . Современным подходом к управлению промышленным предприятием считается интеграция всех звеньев и структур, который нацелен на достижение поставленных задач при эффективном использовании всех имеющихся ресурсов.
На предприятиях, особенно на предприятиях промышленных отраслей возникает острая необходимость в повышении квалификации работников , формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно грамотно и эффективно использовать высокотехнологические средства производства , при резко меняющихся внутренних и внешних факторах развития рыночных отношений.
Основным условием эффективной производственной, экономической и социальной жизни промышленного предприятия, становится рассмотрение всех занятых работников на предприятии , как единого коллектива, сплоченного общими целями , интересами, общей философией предприятия. Только при этом условии предприятие становится способным на самые
серьезные изменения, получает возможность обеспечить связи между структурными звеньями и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения.
Характеристикой современного рынка труда в условиях социальноэкономической трансформации выступает постоянная его изменяемость. Специалисты каких отраслей будут востребованы через несколько лет спрогнозировать будет очень сложно, но возможно . Как правило это отрасли , развитие которых не очень сильно замедлилось за период кризиса , к ним можно отнести строительство, розничная торговля, производство строительных материалов, ИТ и коммуникации, автомобильный сервис, полиграфия. Специалисты в области логистики , грузоперевозок , особенно специалисты в промышленной сфере. Будут востребованы в первую очередь
Необходимым условием формирования новой экономической системы выступает материальный прогресс, при этом происходят изменения ценностных ориентиров человека , направленных на получение качественных и востребованных знаний.
Процесс обоснования ценностных ориентиров человека сложен и противоречив, он характеризуется десятилетиями формирования , так как зависит, от смены поколений, каждому из которых свойственны определенные стереотипы мировоззрения, особенности экономического и политического развития общества.
Развитие инициативности, творчества и ответственности у работников , является распространенной формой современной производительной деятельности на промышленных предприятиях, что влечет за собой «рост» нематериальной составляющей социально-экономической трансформации в обществе.
По мнению Хузиной Г.Г. , «..теория трансформационного общественного производства не переоценивает значения технологических сдвигов, как не переоценивает и самореализацию человека вне его продуктивной деятельности.» Придерживаясь данной трактовки , можно сказать . что в
понятии трансформации общественного промышленного производства как никогда интегрируются все необходимые , важные звенья преобразований современной экономики. [4]
Вместе с тем современная трансформация общества , как и экономика , в условиях глобализации ,подвержена либерализации и оказывает влияние на тенденции развития хозяйственных систем управления .Мы это наблюдаем с момента возникновения транснациональных корпораций , которым характерны кардинальные изменения в производстве, а так же в организации управления всем предприятием, в том числе персоналом. Производства размещаются там , где находятся наиболее близко сырьевые базы, осуществляется обеспеченность дешевыми материальными и трудовыми ресурсами, что приводит в свою очередь к повышению рентабельности продукции, а как следствие росту прибыли. Снижение затрат на оплату труда ,которые формируют большую долю себестоимости любой продукции и является особенностью современного развития бизнеса , поэтому транснациональный капитал стал перемещаться в страны с минимальным уровнем оплаты труда.
Очевидно, что в условиях социально-экономической трансформации в производительных силах и экономических отношениях требуются изменения в материальном и нематериальном стимулировании . Мы считаем , что сдвиги в материальном и в нематериальном стимулировании должны быть "глубокими", так как в противном случае они не будут соответствовать столь же глубоким изменениям ,которые происходят в экономике и на рынке труда. Рассматривая анализ этих сдвигов , наш российский прошлый опыт, а также опыт зарубежных стран, особенно их передовых фирм, можно сказать , что главным направлением изменения в стимулировании должно стать постепенное перенесение центра тяжести с материального стимулирования на стимулирование поведения работников предприятий, причем акцент такого стимулирования должен быть сделан на достижение целей работы промышленного предприятия.
Не сегодня, завтра в нашей российской хозяйственной действительности , с учетом особенностей проведенных реформ в экономике, такие “глубокие ” изменения в стимулировании не осуществить. Нематериальное стимулирование однозначно являлось важной составляющей системы управления промышленным предприятием, поэтому и нам необходимо постепенно, опережая складывающиеся условия , переносить центр тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на рабочих местах на стимулирование работников, соответствующего целям предприятия. Для проведения разработки направлений развития систем нематериального стимулирования работников промышленных предприятий необходимо оценить персонал и особенности развития промышленных предприятий в Российской Федерации .
Современные соискатели на работу в промышленных предприятиях чаще видят в будущей работе не столько источник дохода, сколько возможность обретения личной свободы через стремительный карьерный и социальный рост, при этом забывая , что необходимые профессиональные навыки и компетенции просто у них отсутствуют. Поэтому в рамках произошедших перемен экономики цели таких работников окончательно расходятся с целями предприятия.
Работодателю пора признать факторы, коренным образом меняющие трудовые отношения (рисунок 1):
1.Мобильность сотрудников. Развитие мобильных средств связи и интернета привело к тому , что сотрудник может выполнять свою работу в удаленном доступе, что влечет за собой необходимость руководству ставить задачи таким сотрудникам заранее , при этом проконтролировать процесс его работы не получится , а только результат .
2.Смысл для сотрудников в трудовой деятельности .Работники хотят работать на такой работе , которая не только приносит доход, но и представляется им осмысленной, соответствует жизненным установкам.
3. Отношение сотрудников к зарплате. Уровень зарплаты уже не является единственным стимулом к эффективной работе . На сегодня для многих работников, высокий уровень зарплаты - это не только высокий доход, дающий возможность вести определенный образ жизни, сколько способ постоянно подтверждать свой профессиональный статус.
Факторы, меняющие трудовые
отношения
/ \
*•
>
>
>
Снижение доверия к дипломам, так как они перестали подтверждать профессионализм
Развитие партнерских отношений работодателя с работником
Рисунок 1. Факторы , меняющие трудовые отношения
4.Смена работы как инструмент карьерного роста. Стало считаться ,что если сотрудник длительное время работает на одном месте без повышения
Использование ресурсов информационных технологий
Труд должен быть осмысленным , приносить удовлетворение
Деньги перестали быть стимулом для работников
Частая смена работы как инструмент карьерного роста
Ожидания работника , что работодатель обязан создать комфортные условия работы
карьерного роста , то это признак неудачливости , а тот сотрудник который постоянно меняет работу (каждый раз с увеличением зарплаты), как бы подтверждает, что он успешен и востребован.
5. Ожидания работника , что работодатель обязан создать комфортные условия работы. Одним из критериев выбора работы для будущих сотрудников становится то, что работодатель обязан обеспечить им комфортные условия труда и оплатить тот досуг, который им требуется.
6.Снижение доверия к дипломам, так как они перестали подтверждать профессионализм . Данный факт характеризуется еще тем , что система образования отстает от практики , и поэтому наличие диплома еще не факт наличия знаний.
7.Развитие партнерских отношений работодателя и работника. Это следствие предыдущих факторов , при этом партнерство, возможно только в том случае, если партнеры равны, что сделать на уровне работников и работодателей крайне сложно. В российской действительности сохраняется неравенство работника и работодателя, причем на всех уровнях - от общественного мнения до законодательства. [3 ]
Исходя из вышеизложенных факторов , можно сделать вывод ,что большое значение в современной трансформации трудовых отношений имеет личностно ориентированная система нематериального стимулирования. Она занимает особую роль в формировании мотивации трудового персонала , повышении его творческой активности.
Современная , социально-ориентированная система нематериального стимулирования , как составная часть кадрового менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера .
В качестве стимулирующего ресурса управления персоналом в современных условиях трансформации экономики ,система нематериального стимулирования, наряду с социальной политикой предприятия, должна
обеспечивать работнику возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.
Социальная политика , которая должна быть разработана на промышленных предприятиях, в современных условиях , приследует не только повышение эффективности работы сотрудников , создает условия социальной защищенности, но и формирует нравственную атмосферу , благоприятный социально-психологический климат и позитивный имидж предприятия.
Социальная политика промышленного предприятия в сочетании с развитой системой как материального, так и нематериального стимулирования решает следующие задачи:
- защита работников, которая осуществляется через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
- воспроизводство рабочей силы, осуществляется путем оплаты труда ;
- удовлетворение интересов работников, осуществляемое через признание его трудов. [2]
Так как современное состояние рынка труда , характеризуется направлением на индивидуальный подход к каждому квалифицированному работнику, то можно рекомендовать создание таких условий работы, где бы сам работник мог выбирать те или иные льготы и стимулы мотивированной профессиональной деятельности.
В теории формирования социального пакета льгот и нематериальных стимулов , предоставляемых работнику, существует несколько подходов:
- количество и характер льгот и стимулов устанавливается исходя из занимаемой должности, стажа работы ;
- ранжирование социальных льгот и стимулов на основные и дополнительные ;
- когда пакет социальных льгот и нематериальных стимулов формируется по принципу «кафетерия», т.е работник сам выбирает из списка , предложенного руководством предприятия ,те льготы и стимулы , которые наиболее важны для него в данном трудовом периоде.
Мы считаем ,что такой подход наиболее удовлетворит персонал , нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий.
Преимущества подхода «кафетерия» к формированию пакета социальных льгот и стимулов нам видится предпочтительным, а именно:
1.удовлетворяются потребности сотрудников ;
2.обеспечивается для работодателя выигрышное соотношение затрат и результатов;
3.контролируются затраты , посредством определения фонда необходимых на это средств;
4.помогает привлечь и удержать необходимых сотрудников.
Реализовываться данный подход возможен при помощи некоторых
способов:
- разработка индивидуальных гибких льгот;
- использование возможности самим работником увеличивать размер , или уменьшать тех или иных льгот и стимулов, отказываться от них в пользу других и т.п.;
- предоставляется работнику фонд денежных средств, которые они могут потратить на льготы из существующего «меню».
Сумма средств в фонде является достаточно крупной для того, чтобы сотрудники могли «купить» существующие дополнительные льготы, стимулы и таким образом получить их без дополнительной оплаты.[1]
Существующие практики предоставления социальных выплат, льгот и нематериальных стимулов во многом носят несистематизированный характер. И это основная проблема, характеризующая состояние социальной политики и системы нематериального стимулирования на промышленных предприятиях. В особенности данное замечание касается предприятий нового частного сектора, где объем и условия получения нематериального стимулирования и предоставление социальных льгот определяются собственником, как правило, «на словах» в кругу «приближенных», поэтому для большинства работников частного сектора выплаты, и даже информация о возможности их получения
остаются недоступными. Хотя, следует отметить, что в определенной степени проблема бессистемности социальных выплат и нематериального стимулирования касается и промышленных предприятий, где объем и условия их предоставления закреплены в коллективном договоре или другом документе, поэтому снижается численность и увеличивается текучесть кадров на промышленных предприятиях.
Библиографический список
1. Антипина В. Подходы к формированию пакета социальных льгот. [Электронный ресурс ]-Режим доступа- http://www.hr-portal.ru/article/poryadok-razrabotki-i-vnedreniya-sistemy-nematerialnogo-stimulirovaniya
2. Багирова И. Х. Социальная политика компании как инструмент
мотивации персонала // И. Х. Багирова // Проблемы современной экономики: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2011 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2011. — С. 110-115. [Электронный ресурс ]-Режим доступа-
http://www.moluch.ru/conf/econ/archive/
3. Вишнякова М. Революция в системе мотивирования: от управления людьми к генерации смысла. [Электронный ресурс ]-Режим доступа-http://delovoymir.biz/ru/columns/2921/
4. Хузина Г. Г. Проблемы современной экономики, N 4 (36), 2010 ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА [Электронный ресурс ]-Режим доступа- http://www.m-economy.ru/
