Научная статья на тему 'Оценка компетенций магистров и бакалавров в системе менеджмента образовательных услуг'

Оценка компетенций магистров и бакалавров в системе менеджмента образовательных услуг Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

CC BY
1184
109
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
КОМПЕТЕНЦИИ БАКАЛАВРОВ И МАГИСТРОВ / КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД / ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ / МЕНЕДЖМЕНТ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ / СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ В ВУЗЕ / BACHELORS' AND MASTERS' COMPETENCIES / COMPETENCY BUILDING APPROACH / COMPETENCY ESTIMATION / EDUCATIONAL SERVICES MANAGEMENT / MANAGEMENT SYSTEM ON THE HIGH SCHOOL RESULTS

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Апенько Светлана Николаевна

Компетентностный подход как фундамент новой системы высшего профессионального образования в России требует своего развития через интеграцию наработок разных отраслей знаний. Обращение к положениям компетентностного подхода, выработанным в теории и практике управления предприятием и его персоналом, подчеркивает важность поведенческого аспекта в структуре компетенций бакалавров и магистров, позволяет рассмотреть оценку компетенций в качестве элемента единой системы менеджмента образовательных услуг с соответствующим ресурсным обеспечением.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Апенько Светлана Николаевна

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

MASTER'S AND BACHELORS' COMPETENCY ESTIMATION IN THE SYSTEM OF EDUCATIONAL SERVICES MANAGEMENT

Competency building approach as a foundation of the new system of higher developments through the integration of the resources of different branches of knowledge. Applying to competency building approach theses, that were worked out in theories and practice of an enterprise and its personnel management, emphasizes the importance of a behavioral aspect in the structure of bachelors' and masters' competency and allows to consider the competency estimation as an element of the united educational services management system with corresponding resourses provision.

Текст научной работы на тему «Оценка компетенций магистров и бакалавров в системе менеджмента образовательных услуг»

образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов: автореф. дис. ... канд. пед. наук. М., 2000. С. 3-4.

8 Герчиков В.И. Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление // Личность. Культура. Общество. 2006. Вып. 3. С. 226.

9 Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // СОЦИС. 2008. № 5. С. 75-77.

,0 Там же. С. 78. " Там же. С. 79.

12 Герчиков В.И. Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление // Личность. Культура. Общество. 2006. Вып. 4. С. 132.

13 Герчиков В.И. Указ. соч. Вып. 3. С. 232.

14 Герчиков В.И. Указ. соч. Вып. 4. С. 133.

15 Ребров А.В. Указ. соч. С. 80.

16 Там же. С. 78.

УДК 338.46; 378.1 С.Н. АПЕНЬКО

ББК 65.497 доктор экономических наук, профессор

Омского государственного университета e-mail: apenkosn@yandex.ru

ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ МАГИСТРОВ И БАКАЛАВРОВ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ

Компетентностный подход как фундамент новой системы высшего профессионального образования в России требует своего развития через интеграцию наработок разных отраслей знаний. Обращение к положениям компетентностного подхода, выработанным в теории и практике управления предприятием и его персоналом, подчеркивает важность поведенческого аспекта в структуре компетенций бакалавров и магистров, позволяет рассмотреть оценку компетенций в качестве элемента единой системы менеджмента образовательных услуг с соответствующим ресурсным обеспечением.

Ключевые слова: компетенции бакалавров и магистров, компетентнос-тный подход, оценка компетенций, менеджмент образовательных услуг, система управления по результатам в вузе.

Переход высших учебных заведений России к подготовке бакалавров и магистров сопровождается комплексом кардинальных преобразований как в самом образовательном процессе, оценке его качества и результативности, так и в менеджменте вузов. К числу инноваций относится компетентност-ный подход, который закладывает основные методологические, методические и организационные принципы построения системы подготовки кадров высшей квалификации. Данному подходу посвящено много публикаций и дискуссий в рамках различных диалоговых мероприятий научного сообщества. В основном они сводятся к двум блокам вопросов: во-первых, какие компетенции должны быть включены в эталонный профиль выпускника высшей школы; во-вторых, с помощью каких новых образовательных технологий следует формировать и оценивать компетенции. Однако необходимо признать, что по этим взаимосвязанным вопросам пока нет единой

точки зрения, которая могла бы принять статус официально признанной и реализуемой в деятельности всех российских вузов. Кроме того, помимо названных существует еще комплекс не менее значимых вопросов, которые также требуют глубокой проработки. Таким образом, на данный момент не оспариваются потенциальные позитивные возможности компетентностного подхода, но необходимы дальнейшее его развитие и разработка конкретных технологий его использования на практике.

Плодотворное развитие компетентностно-го подхода возможно с помощью интеграции наработок разных наук и отраслей знаний. Особенно важно обратиться к теории и практике компетентностного подхода в общем менеджменте и управлении персоналом организации. Это актуально по многим причинам, главная из которых заключается в остро стоящей потребности максимально возможного сближения интересов образовательной

сферы и бизнес-среды через формирование отношений партнерства и взаимной ответственности в процессе производства и потребления образовательных услуг. Согласованный компетентностный подход будет способствовать такому сближению.

Какие возникают при этом задачи, решение которых должно строиться на взаимообогащении наработок по компетентнос-тному подходу в рамках педагогических и управленческих наук?

Во-первых, необходимо уточнить структурные элементы системы компетенций, определить их содержание для бакалавров и магистров.

Во-вторых, следует рассмотреть формирование и оценку компетенций в качестве содержательного компонента не просто образовательного процесса, а единой системы менеджмента в вузе.

В-третьих, требуют проработки вопросы ресурсного обеспечения компетентностного подхода, в частности создание методической, организационной основы для оценки компетенций выпускников высшей школы.

В системе высшего образования традиционно целевым ориентиром являлось формирование знаний, навыков и умений. Сегодня стало очевидно, что обладание знаниями, умениями и навыками позволяет решать только относительно простые профессиональные задачи. Решение же сложных задач, выполнение динамично меняющихся и усложняющихся функций требует синтеза частных знаний, навыков и умений в комплексные образования, которые обозначают как компетенции. К примеру, в понятие компетенции в качестве составных частей включают знания, умения и навыки, личностные качества, социальную адаптацию, поведенческие модели.

То есть в образовании понятие компетенции включает в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности (мотива-ционно-ценностных, когнитивных, мировоззренческих, коммуникативных), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов. Компетентностный подход предполагает, что основной акцент делается не просто на получение знаний и умений, а на формирование системного набора компетенций. Поэтому данный подход

выступает как оппозиция дисциплинарной форме организации образования.

Компетентностный подход в управлении предприятием и персоналом, признавая важность определенных характеристик личности, смещает акцент на необходимость их проявления в поведении. В данной трактовке человек предстает как субъект, обладающий ценностями, мотивами, знаниями и др., способный демонстрировать поведение, приводящее к эффективному выполнению работы. Поэтому и компетенция представлена как важный поведенческий аспект, который проявляется в эффективном действии.

Сравнение компетентностного подхода в образовании и в управлении указывает на схожесть трактовок понятия компетенции. Однако принципиальным отличием является то, что в управлении компетенции — это те свойства личности, которые демонстрируются в поведении и могут быть измерены через наблюдаемое поведение. В образовании поведенческие модели рассматриваются не как сущность компетенции, а как результат ее наличия или один из составных элементов наряду с прочими. Поэтому допускается, что судить о компетенциях можно только по знаниям, навыкам, умениям, способностям и прочим качествам личности. Отчасти такой подход оправдан для вузов, так как студент ограничен в возможностях продемонстрировать модели поведения при решении профессиональных задач. Вместе с тем существуют интересные исследования, посвященные деятельност-но-компетентностному подходу к построению образовательных программ. Этот подход акцентирует внимание на ключевой роли именно поведения в структуре компетенций.

Таким образом, объединение подходов, применяемых в образовании и в управлении персоналом, позволяет уточнить структурные элементы компетенций выпускников высшей школы, ввести в оборот ряд дополнительных понятий, которые будут способствовать непротиворечивому раскрытию отдельных аспектов компетентностного подхода в системе менеджмента образовательных услуг.

Отражает наиболее часто встречаемые трактовки следующая интерпретация базовых понятий.

Компетенция — это характеристика личности, которая важна для успешного

выполнения профессиональной деятельности, позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы и которая может быть измерена через наблюдаемое поведение.

Компетентность — это способность личности, обладающей компетенцией, получать целевые рабочие результаты. То есть компетенция — это требуемый для определенной деятельности стандарт поведения, а компетентность — уровень владения этим стандартом поведения.

Ключевые компетенции — совокупность компетенций, позволяющая выполнять профессиональные обязанности максимально эффективно.

Модель компетенций — системно организованный, структурированный набор идентифицируемых и измеряемых компетенций с индикаторами поведения.

Индикаторы поведения — стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям личности, обладающей конкретной компетенцией.

Профиль должности — описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций и с использованием регламентирующих методик.

Выше отмечалось, что к компетенциям относят разные атрибуты личности, которые обязательно должны демонстрироваться в действии, в частности:

- знания («Знаю, что, почему и как делать»);

- умения и навыки («Умею и могу делать»);

- личностно-деловые качества, или, как их иногда называют, способности личности («Способен делать эффективно»);

- мотивацию и целевые установки («Хочу и буду делать»);

- опыт («Делал и уверен, что смогу сделать вновь»);

- потенциал («Могу делать в будущем»).

Приведенные определения не только

позволяют выдержать терминологическую корректность, но и помогают сделать ряд важных выводов, касающихся проблем в области оценки компетенций студентов вузов:

1. Часто в нормативных, методических и прочих документах в сфере образования, а также в публикациях можно встретить только

перечень компетенций, а не их модельное описание в виде системы взаимосвязанных компонентов. Причем игнорируются наиболее значимые элементы, например мотивация. Крайне важно включение в структуру компетенций мотивации, так как она является системообразующим элементом в модели компетенций. Без мотивации у личности не появится желания применять свои знания, реализовывать способности. Подсистемы мотивации и способностей выступают призмой, через которую реализуются и изучаются все прочие элементы модели компетенций — объем знаний, умения, навыки, так как их оценка вне контекста индивидуальных ценностей и способностей бессмысленна.

2. Предлагая перечни компетенций, авторы не всегда выделяют именно ключевые компетенции. Для этого необходимо проводить серьезную подготовительную работу, связанную с анализом видов деятельности, по которым осуществляется подготовка, и определением наиболее значимых характеристик личности, напрямую влияющих на максимальную результативность и успешность выпускника. Необходимо иметь систематически обновляемые профили должностей, чаще всего занимаемых выпускниками вуза.

3. Главная проблема видится в том, что описание компетенций не доводится до уровня выделения измеряемых идентификаторов тех или иных элементов компетенций, выработки индикаторов поведения. К примеру, называя в качестве компетенции креативность, следует выработать поведенческие измеряемые индикаторы, которые будут позволять делать выводы об уровне креативности. Другая ошибка связана с тем, что при характеристике поведения происходит подмена стандарта поведения задачами профессиональной деятельности. Например, предлагаемые исследователями компетенции «разрабатывать стратегические программы развития организации, разрабатывать и реализовывать инновации, работать с информацией, составлять документы» и пр., на наш взгляд, скорее отражают функциональные задачи и направления будущей профессиональной деятельности. Ориентируясь на эти задачи, необходимо формулировать компетенции в соответствии с их сущностью. В частности, функциональная задача

«разрабатывать стратегические программы развития организации» может быть обеспечена такими компетенциями субъекта, как умение готовить и проводить стратегические сессии, стратегическое мышление, способность интегрировать оперативные и стратегические задачи, знание новых технологий стратегического анализа и пр.

Таким образом, компетентностный подход в системе высшего образования развивается преимущественно по пути определения структуры и содержания компетенций, а также образовательных технологий их формирования и диагностики. Вместе с тем следует признать, что пока данный подход в большинстве российских вузов имеет декларируемый характер. Причины кроются и в инертности мышления, и в приверженности старым методам работы, и в недостаточной прикладной проработанности подхода, а также в недостаточной квалификационной подготовке администрации и преподавателей к нововведению. Наиболее общая причина видится в том, что компетентностный подход пока противоречит сложившейся системе общего менеджмента образовательных услуг. Для того чтобы компетентностный подход превратился в действенный управленческий инструмент, он должен стать элементом новой системы управления в высшей школе, построенной на принципах менеджмента качества, клиентоориентированности, управления по результатам.

В частности, в настоящее время в вузах России внедряются две концепции — менеджмента качества и управления по результатам. Концепция управления по результатам переносит акцент с образовательного процесса (с вопроса: «Что делает вуз?») на результат функционирования вуза, достижение желаемых стратегических и оперативных целей (на вопрос: «Для чего существует вуз, какие полезные для потребителя результаты он дает?»). Если образовательный процесс всегда был в фокусе менеджмента высшей школы, то концепция управления по целям, обусловленная внедрением парадигмы клиентоориентированности, является относительно новой. Эта концепция позволяет сосредоточиться на ограниченном числе действительно важных для успешности вуза параметров — ключевых показателях

результативности. В число этих ключевых показателей должен, безусловно, входить показатель «уровень сформированности и востребованности компетенций выпускников», который можно измерить по таким производным показателям, как процент трудоустройства выпускников по специализации, занимаемые ими должности, средняя заработная плата выпускников и пр.

Концепция управления по результатам предполагает, что оценка деятельности как вуза, так и отдельных его подразделений, а также преподавателей должна производиться с использованием принятой системы ключевых показателей. Поэтому оценка компетенций выпускников должна стать частью общей оценки результативности всех названных субъектов с непосредственным ее влиянием на систему стимулирования и мотивации.

Концепция менеджмента качества, с одной стороны, задает ключевой для оценки деятельности вузов результат — качественные образовательные услуги и соответствующего качества конечный продукт образовательной деятельности в виде сформированных компетенций выпускников. С другой стороны, эта концепция направлена на обеспечение качественными ресурсами образовательного процесса, т.е. выполняет вспомогательную функцию, выступая способом достижения ключевых показателей деятельности учебного заведения.

Задача продуктивного использования названных двух концепций менеджмента в высшем образовании заставляет не просто выделить набор компетенций, а продумать механизмы их оценки, создать соответствующее ресурсное обеспечение. Обеспечивающая подсистема системы оценки компетенций студентов и выпускников высших учебных заведений должна включать:

- научно-методическое обеспечение;

- организационно-правовое (нормативное) обеспечение;

- кадровое обеспечение;

- материально-техническое обеспечение;

- информационное обеспечение;

- программное обеспечение;

- инвестиционное обеспечение.

Все обозначенные подсистемы находятся в неразвитом виде в большинстве вузов России. К примеру, существует дефицит

методик, позволяющих диагностировать ключевые компетенции студентов и выпускников. В настоящее время ведутся разработки инновационных методических инструментов оценки знаний, навыков и умений, но проблема количественной оценки поведенческих моделей, способностей и мотивации студентов в контексте компетентностного подхода остается нерешенной. Отсутствуют в учебных заведениях и специально подготовленные под задачи осуществления оценки компетенций профессионалы. Чтобы поднять работу по формированию и реализации системы оценки компетенций студентов на нужный качественный уровень, требуется создание мониторинговых служб в рамках менеджмента качества.

Следует расширить состав субъектов оценки компетенций, к которым в вузах относятся преимущественно преподаватели. Необходимо использовать самооценку компетенций студентом, перекрестную оценку студентами друг друга, оценку внешними субъектами (представителями предприятий, организаций). Эти виды оценки особенно актуальны с точки зрения менеджмента качества образовательных услуг, предполага-

ющего установление «обратной связи» при анализе эффективности подготовки кадров. Многосубъектность оценки повышает ее репрезентативность, способствует мотивации обучающихся, позволяет проводить мониторинг предпочтений работодателей.

Таким образом, компетентностный подход, зарекомендовавший себя в практике управления многих организаций в качестве эффективного инструмента ресурсного обеспечения ключевых показателей деятельности, должен занять достойное место и в системе высшего образования. Однако он требует дальнейшего развития. Необходимый эффект может дать взаимообогащение накопленных знаний и прикладных технологий в образовании и в организационном менеджменте. Автором обозначены некоторые проблемы и способы их решения с помощью обращения к имеющимся в управлении компанией и ее персоналом положениям компе-тентностного подхода. Конкретизация этого подхода, особенно в части оценки компетенций студентов и выпускников вузов, видится через продолжение интеграции соответствующих наработок в системах образования и управления персоналом предприятий.

УДК 338.12:330.101.2 И.В. ЗИКУНОВА

ББК 65.290 кандидат экономических наук, доцент

Хабаровской государственной академии экономики и права

e-mail: zikunova@mail.ru

ДЕСКРИПТИВНАЯ МОДЕЛЬ ДЕЛОВОГО ЦИКЛА И УПРАВЛЕНИЕ В ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

Рассматриваются основные параметры дескриптивной модели делового цикла как формы среднесрочной динамики экономических систем: период и размах колебаний, стадии цикла в интерпретации разных исследователей, асимметрия, асинхронность. На основе предложенных параметров и их динамических изменений описываются принципы управления экономическими системами, адаптированного к условиям делового цикла.

Ключевые слова: бизнес-цикл, деловой цикл, дескриптивная модель цикла, период, фазы, стадии, размах колебаний, асимметрия, асинхронность.

Динамический подход в теории и практике управления экономическими системами различного порядка не перестает быть актуальным и значимым и в то же самое время

остается одним из самых труднореализуемых подходов. Особые сложности сопровождают управленческие процессы в больших социально-экономических системах. Это

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.