CC BY
520
УДК 658: 331.108.2
ОСОБЛИВОСТ1 СТРАТЕГ1ЧНОГО УПРАВЛ1ННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ 1НТЕГРОВАНИХ СТРУКТУР
Колосок В.М., к.е.н., доцент, докторант, Ал^таева А.В., к.е.н., ст. викладач (ДВНЗ «ПДТУ»)
Розглянуто принципи реал1зацп корпоративно'1 соц1ально'1 в1дпов1дальност1, як тдходу до стратеггчного управлгння розвитком персоналу. Запропоновано концептуальний nidxid 3i стратеггчного управлтня розвитком персоналу, реалiзацiя якого здшснюеться за допомогою трьох моделей: «Конкуренты переваги», «Шдтримка пращвника» i «Шдтримка сустльства». Проаналгзовано стльш й вiдмiннi риси стратегiчного управлтня розвитком персоналом на основi корпоративноi со^ально'1 вiдповiдальностi та запропонованого концептуального тдходу.
Ключовi слова: корпоративна сощальна вiдповiдальнiсть, персонал тдприемства, стратейчне управлшня, моделювання, розвиток персоналу.
Постановка проблеми та гг зв'язки з науковими чи практичними завданнями. До
середини 90-х рошв основними структурними одиницями економ1ки Украши були окрем1 тдприемства як самостшш юридичш особи. Протягом 1999 - 2004 рр. вщбувалася систематична штегращя промислових тдприемств у структури великих приватних транснацюнальних фшансово-промислових груп. Широкомасштабний процес консолщацп крупних виробництв з метою адаптацп до ринкових умов, формування замкнутих однорщних технолопчних «ланцюжюв» сприяв посиленню рол1 об'еднання тдприемств, 1менованих холдингом.
Безумовним фактором забезпечення конкурентоспроможного потенщалу б1знесу е формування персоналу з певними шльшсними, структурними та яшсними характеристиками та ефективне його використання як у поточному перюд1 так 1 в перспектив^ тому управлшня розвитком персоналу е важливою складовою стратепчного управлшня тдприемством. Реал1зац1я стратепчних платв промислових тдприемств, як1 е активами певно! Групи, потребуе виршення низки специф1чних питань: оргашзаци процеав стратепчного управлшня на вах р1внях 1ерархи Групи; формування едино! концепцп стратепчного розвитку персоналу для вах структурних одиниць Групи, системи прюритепв стратегИ та критерпв ефективносп. Важливють та недостатня дослщжетсть цих питань зумовили виб1р напряму дослщження та його мету.
Анал1з останнгх до^джень та видтення невиршених частин загальног проблеми. Виршенню питань стратепчного управлшня персоналом присвячено пращ I. Ансоффа, М. Бшопольського, О. Виханського, О. Гршново!, А. Юбанова, Р. Марра, Л. Портера,
В. Пономаренко, В. Савченка, Г. Шшдта та iH. [15]. Однак, застосування науково-методологiчного апарату стратегiчного управлшня розвитком персоналу в умовах промислових холдинпв та дивiзiонiв потребуе подальшого розвитку.
Саме тому метою статi е апробащя концептуального пiдходу до стратепчного управлшня розвитком персоналу тдприемств промислових штегрованих структур.
Виклад основного матерiалу до^дження. Змши у формах власносп промислового бiзнесу в Укра!т обумовлюють як домiнуючу форму оргашзаци - холдингову компанiю, а як головну структуру управлшня - дивiзiональну, та вимагають розвитку методiв i iнструментiв економiки та управлiння тдприемством. Так головними структурними елементами
промислових корпоративних Груп стають горно металургiйнi холдинги та дивiзiони [6]. Бiльшiсть з украшських холдингiв (Груп) мають розгалужену складну структуру, сформовану як вертикальну штеграцш пiдприемств, забезпечуючи еднiсть «технолопчного ланцюжка». Активи, якими володiе Група, належать спорщненим галузям бiзнесу, до складу холдинпв входять як украшсьш так i зарубiжнi активи Групи [6]. В таких умовах оргатзащя ефективного стратепчного управлшня вимагае використання сучасних концепцш та вщповщних методiв й шструменпв.
Проведений аналiз пiдходiв до оргашзаци управлшня в транснацюнальних штегрованих Групах, дозволяе стверджувати, що вони переважно спираються на сучасну форму сшвпращ бiзнесу та суспiльства, що описуеться концепщею «корпоративно! соцiальноi вщповщальносп». У мiжнароднiй практицi термiн «Корпоративна сощальна вiдповiдальнiсть» (КСВ, т.зв. корпоративна вщповщальтсть, вiдповiдальний
© Колосок В.М.,
Ашсгаева А.В. Вкник економжи транспорту i промисловостi № 37, 2012
бiзнес, корпоративнi соцiальнi можливостi) почав вживатись з 1970-х рр.
Корпоративна сощальна вiдповiдальнiсть -це концепщя, вiдповiдно до яко! бiзнес-структури враховують iнтереси суспiльства, беручи на себе вщповщальшсть за вплив свое! дiяльностi на замовник1в, постачальник1в, працiвникiв, акцiонерiв, мiсцевi спiльноти та iншi защкавлеш сторони суспшьно! сфери [9]. Це дiяння не обмежуеться рамками встановленого зобов'язання дотримуватися законодавства у вах аспектах свое! дiяльностi, i означае, що бiзнес-структури добровiльно приймають додатковi заходи для пiдвищення якостi життя працiвникiв та !х сiмей, а також мюцевого спiвтовариства i сустльства в цiлому. Термiн КСВ не замiнюе поняття «доброчинносп» та «громадсько! дiяльностi», як1 допомагають компанiям заслужити довiру спiвробiтникiв та клiентiв - КСВ е набагато емшшим поняттям. Принципи реалiзацi! КСВ в умовах промислових iнтегрованих угруповань [911]:
1. Сощальна вщповщальшсть. Пiдприемства зобов'язаш забезпечувати благо суспiльства шляхом спрямування сво!х зусиль на вирiшення сощальних проблем та сприяння соцiально-економiчному розвитку територш, на яких вони розташоваш.
2. Вiдповiдальнiсть перед суспiльством та навколишшм середовищем пiдприемства за сощальний та екологiчний вплив економiчно! дiяльностi пiдприемства понад меж встановлених дшчим законодавством.
3. Фiнансова вiдповiдальнiсть. Фшансування заходiв з КСВ та проведення меценатсько! дiяльностi здiйснюються за рахунок добровiльного внеску бiзнесу, за рахунок часток отриманого прибутку.
4. £дина стратегiя. Стратегiя КСВ повинна бути узгодженою, всi проекти пiдпорядкованi загальнш метi та пов'язанi з основною бiзнес-iдеею.
5. Вшьний та добровшьний вибiр. Компанiя повинна проводити полiтику постшно! та продумано! сощально! активностi. КСВ «пiд тиском» спричинить лише негативнi результати, як1 також можуть сильно зашкодити репутацп тдприемства.
6. Вiдкритiсть документацп з фшансових та нефiнансових звiтiв, деталiзований опис упровадження соцiальних та екологiчних проекпв.
Очiкуваними перевагами вiд проведення сощально вщповщально! полiтики для пiдприемств е [9-11]:
1)змщнення репутацп та iмiджу пiдприемства. Соцiальна спрямованiсть у дiяльностi пiдприемства, дотримання кодексу корпоративного поведшки i дшово! етики призводять до укршлення И репутацп та iмiджу в
суспiльствi та державi. Сощально вщповщальна практика пiдприемства з реалiзацil соцiальних внутрiшнiх та зовнiшнiх проекпв роблять И дiяльнiсть бiльш вщкритою i прозорою для суспiльства, встановлюе партнерськ1 зв'язки з владними структурами, тим самим, знижуючи представницьш та рекламш витрати, i закрiплюючи квалiфiкованi кадри на пiдприемствi;
2)пiдвищення якосп управлiння бiзнесом. Соцiально вiдповiдальне ведения бiзнесу знаходить безпосередне вiдображення у шдвищенш якостi управлiння компанiею. Шдприемства, як1 дотримуються соцiально вщповщально! практики ведення бiзнесу, отримують так1 переваги як тдвищення продуктивностi працi персоналу, скорочення операцшних витрат, а також збшьшення продаж1в i зростання лояльносп клiентiв;
3)пiдвищення швестицшно! привабливостi. Залучення пiдприемства в систему мiжнародно! звггносп (у тому числi з КСВ) розширюе можливостi участi в мiжнародному бiзнесi, залучення iнвесторiв, що веде до збшьшення гудв^ i вщкривае бiльш вiльний доступ до катталу.
Розглянуте поняття, принципи та результати проведення КСВ формують загальне розумшня дано! концепцil. При застосуваннi КСВ в умовах конкретно! Групи потребуеться !! уточнення. Сфера бiзнесу, розмiр Групи та !! структурних одиниць, наявшсть активiв у рiзних кра!нах - все це накладае свш вiдбиток на сутнiсть конкретно! стратеги КСВ, !! iнструменти та заходи.
Аналiз застосування на практицi КСВ в укра!нському бiзнес-середовищi демонструе ряд незлагодженостей та певних суперечностей. Основна проблема полягае у невiрному трактуванш та застосуваннi на практищ принципiв концепцi! КСВ. Так, ряд структур, що декларують себе сощально-вщповщальними, звiтують, як об головних заходах з КСВ, про надання яшсних послуг партнерам i клiентам; безумовне дотримання законодавства Укра!ни; повне та своечасне сплату податшв та подiбне [12-16]. Але перелiчене не е сферою КСВ - така поведшка вщповщае загальним нормам «коректного» бiзнесу, яких повиннi дотримуватись будь-як1 тдприемства. Це вказуе на негативну тенденщю формального використання КСВ частиною укра!нських пiдприемств як «ярлика», позитивного PR поводу за для покращення репутацi! в очах громадськостi або уряду. Часто тд гаслом «КСВ» штегроваш структури здiйснюють соцiальну та еколопчну дiяльнiсть лише в межах встановлених законодавством, або лише на окремих сво!х тдприемствах, отримуючи при цьому п ж переваги, що надае застосування КСВ у повному обсязi.
Вкник екч>моч1к,и транспорту i промисловостi № 37, 2012
1нша проблема полягае в тому, що пiдприeмства, як1 заявляють про дотримання концепцiй КСВ та сталого розвитку, водночас беруть участь у шквдливш дшовш практицi. Так, експлуатащя застарiлих технологiй з понаднормативними промисловими викидами та вiдходами виробництва, завдае шкоди довк1ллю та здоров'ю м1сцевого населения. За такого тдходу проекти КСВ реалiзуються для вщволжання уваги громадськостi вiд етичних та еколопчних питань, пов'язаних з основним бiзнесом.
Переходячи вiд загальних до конкретних висновк1в, автори пропонують до уваги результати аналiзу практичного застосування КСВ в сферi стратегiчного управлшня персоналом у вiтчизняних iнтегрованих структурах, базуючись на публiчних звiтах Групи «СКМ» [13]. Органiзацiя управлiння персоналом здшснюеться керуючою компанiею Групи за п'ятьма основними напрямками, що затверджеш мiжнародною системою звiтностi з КСВ: фшансова вiдповiдальнiсть, навчання спiвробiтникiв та забезпечення сприятливих умов для кар'ерного зростання, охорона працi, екологiчна вщповщальшсть i соцiальне партнерство (рис. 1). Розробка програми з КСВ здшснюеться за участю ключових зацiкавлених сторш, з урахуванням iнтересiв персоналу та акцiонерiв. Портфель заходiв з КСВ регулярно переглядаеться керуючою
компашею Групи та за необхщносп корегуеться з урахуванням змш у внутрiшньому та зовшшньому середовищi Групи.
Проте, не регламентуеться головна мета саме стратеги КСВ, або стратеги з управлшня персоналом. Пропонуеться лише генеральна стратепя ведення бiзнесу Холдингу Групи, хоча i пiд гаслом «КСВ» - прибутковють бiзнесу, встановлення лщируючих позицiй серед метало виробник1в. Тобто е чггка стратегiя ведення бiзнесу, але вiдсутня чiтка цiль стратеги КСВ. Зрозумшо, що у такш ситуаци не варто й очжувати результатiв вiд КСВ, оск1льки заходи здшснюються у процесi роботи вертикально-iнтегрованого пiдприемства за остаточним принципом. Формально в1д реал1заци КСВ не очжуеться i не вимагаеться конкретних результапв. Природно, що при цьому ключовим фактором вiдбору проектiв та заходiв зi стратегiчного управлiння персоналом виступае просто 1х вартiсть [17]. Так, проекти варпстю до 50 тис. грн. виконуються щорiчно на вах пiдприемствах активах Групи, варпстю вище 50 тис. грн. виконуються перюдично на окремих пiдприемствах-активах, вартютю до 500 тис. грн. виконуються в рамках Дивiзiону, вартiстю в1д 500 тис. грн. виконуються перюдично у рамках Холдингу чи Групи за спещальними проектами та програмами.
Соц1альна вщповщальнють
Еколог1чна в1лпов1лальн1сть
Безпека пращ
Фшансова
Навчання та розвиток пращвнищв-—
Управлшня б1знесом на основ1 корпоративно! сощальноТ в1дпов1дальност1
/1_
,/Керуюча компан1я
Групи
N
Проекти та заходи з КСВ
виконуються виконуються виконуються спец1альн1 проекти та
щор1чно на вс1х перюдично на в рамках програми, що
тдприемствах- окремих Див1з1ону виконуються перюдично у
активах (варт1сть пщприемствах- (варт1сть до рамках Холдингу / Групи
до 50 тис. грн.) активах (варт1сть в1д 50 тис. грн.) 500 тис. грн.) (вартють в1д 500 тис. грн.)
Рисунок 1 - 1снуючий тдхгд до управлшня персоналом на основ! КСВ в ттегровант Грут
Вкиик економжи транспорту 1 промисловост1 № 37, 2012
Головним недолжом такого пiдходу до стратепчного управлiння персоналом Групи «СКМ» на основi КСВ, е вщсутшсть цiлеспрямованостi, що зумовлено порушенням принципу взаемозв'язку едино! стратеги бiзнесу iз стратегiею концепцп КСВ. В рамках КСВ на тдприемствах-активах Групи, яш знаходяться на рiзних рiвнях iерархi!, виконуеться одночасно значна шльшсть проектiв рiзно! значущостi за всiма 5 напрямами. Реалiзацiя проектiв не е комплексною та не тдпорядкована певнш головнiй метi. В так1й ситуацп виникае проблема iз визначенням, як кшцевого так i промiжкових результапв вiд !х реалiзацi!, а також вщсутшсть можливостi управлiння ходом досягнення обрано! стратепчно! мети з управлшня персоналом Групи.
Для зменшення недолЫв використання КСВ у системi управлшня персоналом Групи пропонуеться застосування концепцп
стратегiчного управлiння розвитком персоналу. Концепщя спрямована на досягнення всебiчного розвитку пращвнишв та членiв !х амей, через систематичне управлiння, що включае управлiння: матерiальним добробутом; охороною здоров'я; штелектуальним та культурним, духовним розвитком персоналу [7,18-20]. Головною метою концепцп при застосуванш в Груш стае всебiчний розвиток пращвника та створення системи взаемовщносин мiж персоналом вах активiв, Дивiзiонiв та Холдингов Групи. Це зумовлюе комплексне формування у сшвробггаишв ввдчуття приналежносп до Групи, розумшня та сприйняття И щнностей, задля керування ними у професшнш дiяльностi. Застосування представлених моделей у рамках запропонованого концептуального подходу зi стратепчного розвитку персоналу було устшно апробовано на рiвнi не штегрованих пiдприемств [3].
Практична реалiзацiя концептуального тдходу здiйснюеться за допомогою трьох моделей зi стратегiчного управлiння розвитком персоналу -«Конкурента переваги», «Шдтримка працiвника» i «Пiдтримка суспiльства» - кожнш з яких притаманнi сво! iнструменти та цiльовi задачi.
У межах застосування типу моделi «Конкурента переваги» керiвництво пiдприемства встановлюе як основну задачу розвитку персоналу забезпечення зростання його
конкурентоспроможностi. Головною метою застосування моделi е створення
конкурентоспроможного персоналу пiдприемства. Головним мехатзмом досягнення ще! мети виступае безпосереднш розвиток елеменпв трудового потенцiалу персоналу тдприемства, а основним об'ектом до е його iнтелектуальна складова. Результат стратегiчного управлiння розвитком персоналу у даному випадку орiентований на збшьшення науково-технiчних
розробок на пiдприемствi, готовтсть персоналу до впровадження iнновацiй, стимулювання творчого пiдходу персоналу до виконання завдань, високо! самостiйностi та професiоналiзму безпосереднiх виконавцiв.
Реалiзацiя стратегiчного управлшня розвитком персоналу за моделлю типу «Шдтримка пращвнишв» основною цшлю мае розвиток складових матерiального добробуту та охорони здоров'я. Основним мехатзмом досягнення цш у такому випадку виступае забезпечення працiвника гiдними умовами юнування та працi, а головним об'ектом до е як1сть життя персоналу пiдприемства. У результатi реалiзацi! моделi «Пiдтримка працiвника» персонал отримуе максимально сприятливi умови для здiйснення власного розвитку та цшьову мотивацiю до пращ саме на цьому тдприемсга, а пiдприемство -ототожнення щлей працiвника iз цiлями виробництва; високий рiвень продуктивностi, трудово! дисциплiни та культури, тощо; прив'язаностi персоналу до мюця працевлаштування.
При застосуваннi третього типу моделi -«Пiдтримка суспiльства» - головною метою розвитку персоналу тдприемства виступае яшсть суспшьного життя персоналу Групи. Реалiзацiя даного типу моделi здiйснюеться через механiзм впливу на складовi якостi суспiльного життя персоналу. Об'ектом до е суспiльне життя працiвника, його родини та мешканщв мiста (регiону, держави) як потенцшних працiвникiв, споживачiв, iнвесторiв i тл. До основних результатiв бiзнесу вщ застосування моделi «Пiдтримка суспiльства» вщносяться зростання позитивно! дiлово! репутацi! та вартосп брендiв Групи, авторитету Групи у державних владних iнституцiях, прихильностi та тдтримки родини працiвника та мешканщв до працевлаштування на пiдприемствах групи. У свою чергу, пращвники тдприемств формують активну соцiально вiдповiдальну позищю та отримують пiдвищену як1сть життя як для себе, так i сшвмешканщв, не тiльки в межах тдприемства, а i ззовнi.
З погляду авторiв, використання концепцi! стратепчного розвитку персоналу у рамках штегровано! промислово! групи не тiльки дозволить здшснювати реалiзацiю обраних керуючою компашею Групи проектiв та заходiв за напрямами КСВ, а й визначити за конкретну мету здшснення КСВ у Групi - всебiчний розвиток персоналу.
Оцiнка можливосп застосування запропонованого концептуального пiдходу до стратепчного управлшня розвитком персоналу задля вдосконалення юнуючого в iнтегрованiй Груш тдходу до управлшня персоналом на основi КСВ здшснена прийомом порiвняння (табл. 2).
Вiсник екч>моч1к,и транспорту i промисловостi № 37, 2012
Таблиця 2
Порiвняння nidxodie до управлшня персоналом iнтегрoванoi Групи на ocHoei КСВ та концепцп
cтратегiчнoгo розвитку персоналу
Характеристичнi ознаки Управлшня персоналом на основi КСВ Концептуальний пвдхвд до стратегiчного управлiння розвитком персоналу
Об'ект дп + +
Сфери дп + +
Вiдповiднiсть стратеги щлям розвитку персоналу - +
Типи заходiв + +
Критерш ранжування заходiв варпсть ввдповвдшсть головнш метi розвитку
Стратегiчне дiяння на розвиток персоналу - +
+ означае аналопчшсть ознаки, - означае протилежшсть ознаки
Об'ектом дп як при КСВ так i при запропонованому концептуальному mдходi до стратегiчного управлiння розвитком персоналу е стратегiчне управлiння персоналом Групи. Сфери дп при застосуваннi обох пiдходiв однаковi: матерiальний статок пращвнишв; соцiальний захист; навчання персоналу; безпека виробництва; становлення корпоративно1 культури; охорона здоров'я. Типи заходiв у межах сфер дп також будуть аналогiчнi. При цьому за наявносп схожих рис е й принциповi вiдмiнностi. Бiзнес дiяльнiсть на тдприемствах Групи, хоча i тд гаслом «КСВ», вiдбуваеться заради головно! стратепчно! мети -прибутковiсть бiзнесу. Тому багато вживаних заходiв не вщповщають анi задачам розвитку персоналу, аш задачам КСВ. При кнуючому станi застосування КСВ iнтегрованими компашями головним критерiем вiдбору проектiв та заходiв з розвитку персоналу е варпсний. Якщо певний зах1д може бути виконаний у рамках затверджених для дано! структурно! одинищ (тдприемства-активу, Дивiзiону чи Холдингу) бюджепв, то вiн приймаеться до реашзацд, не залежно вiд його значущостi та впливу на стратегiчну спрямовашсть управлiння персоналом. Навпроти,
запропонований концептуальний тдхзд чiтко визначае мету стратепчного управлiння розвитком персоналу - всебiчний розвиток працiвника. Це, з одного боку, не суперечить принципам корпоративно! сощально! вiдповiдальностi, а з шшо!, окреслюе напрямки додаткового ефекту стратеги для бiзнесу. При такому пiдходi всi планованi заходи, перш за все отримують ранг у ввдповвдносп до ступеню удосконалення цiльово! складово! всебiчного розвитку працiвника.
Реалiзацiя концептуального тдходу зi стратегiчного управлiння розвитком персоналу на тдприемствах штегровано! промислово! Групи здiйснюватиметься за таким алгоритмом:
1. Формування цiлей та завдань стратепчного управлшня розвитком персоналу тдприемства.
2. Оцiнка рiвня розвитку персоналу.
3. Вибiр типу моделi управлшня стратепчним розвитком персоналу пiдприемства, та прюритетних типiв проектiв i заходiв.
4. Визначення рацiонального варiанту розподшу витрат з фiнансування стратегii розвитку персоналу тдприемства.
5. Формування системи ощнки ефективносп реалiзацii обраноi моделi управлiння стратегiчним розвитком персоналу.
6. Реалiзацiя заходiв, контроль вiдповiдностi отриманих результатiв стратепчним щлям пiдприемства [7,17].
Висновки. Результати аналiзу теорп та практики управлшня персоналом украшських пiдприемств, як1 входять до складу промислових iнтегрованих Груп, дозволяють стверджувати, що пропонований концептуальний пвдхвд до стратегiчного управлiння розвитком персоналу Групи уможливлюе прикладну реалiзацiю теорп корпоративно' соцiальноi вiдповiдальностi, визначае джерела отримання як соцiального, так i управлiнського та економiчного ефекпв, мiстить прояви у внутрiшнiй та зовшшнш сферах. Тому стратегiчне управлшня розвитком персоналу Групи стае шдгрунтям для переходу до економiчного розвитку, як пiдприемств-активiв, так i само' Групи на бшьш високий рiвень i виступае одним з основних джерел пiдвищення вартостi ii людського капiталу.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Ансофф И. Стратегическое управление. / И. Ансофф - М.: Экономика, 1989. - 303 с.
2. Гршнова О.А. Людський капiтал. / О.А. Гршнова - К: "Знания", 2004. - 214 с.
3. Колосок В.М. Стратепчне управлшня
Вкник економжи транспорту i промисловостi № 37, 2012
розвитком персоналу промислових шдприемств: моногр. / В.М. Колосок, О.С. Богачов, А.В. Алктаева. - Марiуполь: ДВНЗ «Приазовський державний технiчний
ушверситет», 2011. - 234 с.
4. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. / В.И. Маслов- М.: Финпресс, 2004. - 288 с.
5. Савченко В.А. Управлшня розвитком персоналу. / В.А. Савченко - К: КНЕУ, 2002. - 351 с.
6. Верескун М.В. Эффективное управление, как фактор обеспечения стратегии конкурентоспособности крупных промышленных объединений / М. В. Верескун, В. М. Колосок, Е. Н. Дроботина // Вестник Приазовского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. - 2011. - №22.- С. 56-64.
7. Колосок В.М. Использование холдинговых объединений для обеспечения стратегического развития металлургических предприятий Украины / В. М. Колосок, О. Л. Набебина // Управлшсьш технологи у ршенш сучасних проблем розвитку сощально-економiчних систем: моногр. / за заг. ред. О.В. Мартяково! - Донецьк: ДВНЗ «ДонНТУ», 2011. - С. 185-190.
8. Vereskun M. The management of concentration and consolidation of industrial capital processes organization / Vereskun M., Kolosok V. // Business and Management - 2010. - Vilnius Gediminas Technical University, 2010. - V.II. - P. 1113 - 1118.
9. Jenkins H. A Critique of Conventional CSR Theory: An SME Perspective / H. Jenkins // Journal of General Management. - 2004. - 9(4). - 5575.
10. Национальный форум корпоративной социальной ответственности. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.csrforum.ru.
11. Куринько Р.Н. Осваиваем КСО: просто
о сложном / Р.Н. Куринько. - К.:«Журнал «Радуга», 2011. - 204 с.
12. Официальный сайт корпорации «Индустриальный Союз Донбасса». [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.isd.com.ua.
13. Офщшний сайт групи Систем Капитал Менеджмент [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.scm.com.ua
14. Официальный сайт ЕВРАЗ Груп. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.evraz.com.
15. Офщшний сайт компанп «Winner». [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.winner.ua.
16. Официальный сайт МТС. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://company.mts.com.ua.
17. Колосок В.М. Бюджетный процесс металлургического холдинга: развитие методологии / В. М. Колосок, Е. Н. Дроботина // Проблеми i перспективи розвитку шдприемництва: тези доповщей V Мiжнар. н.-пр. конф., м.Харшв, 25 листопада 2011 р. - Харшв: ДВНЗ «ХНАДУ», 2011. - С. 135-137.
18. Колосок В.М. Характеристика моделей управлшня розвитком персоналу промислового шдприемства / В.М. Колосок, А.В. Алктаева // Схщ. - 2009. - №9(100). - С. 8-12.
19. Колосок В.М. Спрямування витрат на розвиток персоналу промислового шдприемства та 1х класифшащя / В.М. Колосок, А.В. Алктаева // Вшник економiки транспорту i промисловосп: зб. наук. пр. - Х.: УкрДАЗТ, 2009. - №28. - С. 243-248.
20. Колосок В.М., Алктаева А.В. До питання вдосконалення науково-теоретичних та методичних пiдходiв з управлшня розвитком персоналу промислового шдприемства / В.М. Колосок, А.В. Алктаева // Економша: проблеми теорп та практики: зб.наук. пр. -Дншропетровськ: дну, 2010. - Вип. 259, T.VI. -С. 1613-1621.
Аннотация. Рассмотрены принципы реализации корпоративной социальной ответственности, как подхода к стратегическому управлению развитием персонала. Предложен концептуальный подход стратегического управления развитием персонала, реализация которого осуществляется с помощью трех моделей: «Конкурентные преимущества», «Поддержка работника» и «Поддержка общества». Проанализированы общие и отличительные черты стратегического управления развитием персоналом на основе корпоративной социальной ответственности и предложенного концептуального подхода.
Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, персонал предприятия, стратегическое управление, моделирование, развитие персонала.
Summary. We have investigated the principles of the corporate social responsibility as a strategic management approach to the staff development. We have proposed a conceptual approach of strategic management of the personnel development. Implementation of the mentioned method is carried out by means of three models: "Competitive advantages", "Worker's support" and "Society support". We have analyzed
BicHHK економжи транспорту i промисловосп № 37, 2012
common and distinctive features of the strategic management of the staff development based on the corporate social responsibility and above-mentioned conceptual approach.
Keywords: corporate social responsibility, the staff of the enterprise, strategic management, modeling, staff development.
Рецензент д.е.н., професор ДВНЗ «ПДТУ» Андр1енко В.М. Експерт редакцшног колегп к.е.н., доцент УкрДАЗТЯкименко Н.В.
УДК 331.108.26:316.46
УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ ШДПРИеМСТВА ЗА РАХУНОК
"Л1ДЕРСЬКОГО П1ДХОДУ"
Рудов Б.А. к.п.н, доцент (АВВ МВС Украти)
У cmammi до^джена сnецифiка 'Лдерського тдходу", як основний напрямок комплексного управлшня персоналом.
Ключовi слова: персонал, управлшня, KepieHUK^iöep, менеджмент.
Постановка проблеми та гг зв'язки з науковими чи практичними завданнями. У
конкурентних ринкових умовах перед промисловими шдприемствами постають новi завдання - чггке своечасне виконання замовлень ктентпв, управлшня собiвартiстю продукцп, зниження витрат.
Сучасний стан вичизняно! економши, складшсть i висока динамiчнiсть зовшшнього середовища, зростаючий вплив з боку конкуренлв вимагають ввд промислових пiдприемств безперервного розвитку, реалiзацil свого потенцiалу на основi застосування сучасних теорш i методiв управлшня, яш вiдповiдають сформованим економiчним умовам.
Для вах органiзацiй - великих i малих, комерцiйних i некомерцшних пiдприемств управлiння людьми мае важливе значення. Без людей немае оргашзацп, а без квалiфiкованих спецiалiстiв та фахiвцiв жодна органiзацiя не зможе досягти сво1х цiлей i вижити. Безсумшвно, що управлiння людьми, тобто трудовими ресурсами е одним з найважливших аспекпв теорп i практики управлшня.
Завдання менеджменту, як основи управлшня персоналом, - перетворити неоргашзований натовп в ефективну i цшеспрямовану групу [10]. Призначення менеджменту - передбачити, оргашзовувати, розпоряджатися, координувати i контролювати [15] дiяльнiсть оргашзацп.
Анализ останнгх до^джень i публшацш та видтення невиршених частин загальног
проблеми. Останшм часом значна увага придшяеться управлшню персоналом вичизняних пiдприемств, але i сьогоднi не сформований загальний шдхвд до розумiння сутностi управлшня персоналом з точки зору "лвдерського тдходу".
Питання управлiння персоналом на шдприемствах розглядають багато вiтчизняних вчених-економiстiв: С.1. Бай, А. Чикуркова В. Данюк, О.А. Грiшнова, Н.Д. Лук'янченко [1-5] та iн. При цьому одш дослiдники акцентують свою увагу на оргашзацшнш природi управлiння, а iншi за основу сво1х суджень беруть змштовну частину, що ввдображае функцiональну сторону управлiння.
Проведений аналiз лiтератури доводить, що необхiдними умовами реалiзацil стратеги управлiння персоналом е нерозривний зв'язок цього процесу з реалiзацiею загально! стратеги дiяльностi оргашзацп. Невиршеною ранiше частиною загальног проблеми при цьому визначаеться необхвдшсть приведення оргашзацшно1 структури та оргашзацшно1 культури у ввдповвдшсть з обраною стратепею, мобiлiзацiя i розподiл стратегiчних ресурав, до яких належить персонал, реiнжинiринг, загальний менеджмент якостi; створення гнучких систем мотиваци та стимулювання персоналу, корпоративна культура оргашзацп, чике впровадження принципiв стратегiчного планування. Тому, метою статтi е розробка теоретико - методичних пiдходiв i науково-практичних рекомендацш щодо побудови
© Рудов Б.А.
Bíciiiik економжи транспорту i промисловостi № 37, 2012
