CC BY
155
УДК 349.2
Максимчук Максим Вячеславович
магистрант
Новикова Наталья Викторовна
кандидат юридических наук, доцент
ФГБОУ ВО «Пермский государственный гуманитарно-педагогический
университет», Пермь, Россия 6140990, Пермь, Сибирская, 24, +7 (342) 238-63-44 e-mail: m.maksimchyk@mail.ru
ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В СВЯЗИ С СОВЕРШЕНИЕМ
РАБОТНИКОМ, ВЫПОЛНЯЮЩИМ ВОСПИТАТЕЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ, АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКА, НЕСОВМЕСТИМОГО С ПРОДОЛЖЕНИЕМ ДАННОЙ РАБОТЫ
Maksim V. Maksymchuk
Undergraduate
Natalia V. Novikova
Ph.D., Associate Professor
Federal State Budget Educational Institution of Higher Education «Perm State Humanitarian Pedagogical University» 24, Sibirskaja, 614990, Perm, Russia e-mail: m.maksimchyk@mail.ru
PECULIARITIES OF TERMINATION OF AN EMPLOYMENT CONTRACT AT THE INITIATIVE OF THE EMPLOYER IN CONNECTION WITH THE COMMISSION BY AN EMPLOYEE PERFORMING EDUCATIONAL FUNCTIONS, THE IMMORAL OFFENCE INCOMPATIBLE WITH THE CONTINUATION
OF THIS WORK
Аннотация. В статье рассматривается содержание и актуальные проблемы реализации п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; определяется круг работников, к которым применяется рассматриваемая норма; предлагаются изменения в трудовом законодательстве; анализируется судебная практика
© Максимчук М.В., Новикова Н.В., 2017
РАЗДЕЛ 2. НРАВСТВЕННЫЙ АСПЕКТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
в части применения данных положений закона; вносятся предложения относительно квалификации аморальных проступков.
Ключевые слова: аморальный проступок, работник, выполняющий воспитательные функции, расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Abstract. The article deals with the content and actual problems of the implementation of Cl. 8, Part 1 of Art. 81 of the Labor Code of the Russian Federation; The circle of employees to which the rule in question applies; Amendments to labor legislation are proposed; Judicial practice is analyzed in the application of these provisions of the law; Proposals are made regarding the qualification of immoral offenses. The article considers the content and actual implementation problems.
Key words: immoral offense, pedagogical worker, termination of employment contract.
Статья 81 Трудового кодекса (ТК) Российской Федерации [6] «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» в п. 8 ч. 1 содержит такое основание для увольнения работника, как «совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы». Конституционный суд Российской Федерации в своем Постановлении от 18.07.2013 № 19-П [3] мотивировал необходимость закрепления в ТК РФ рассматриваемого основания для увольнения, указав, что «требования, предъявляемые законодательством об образовании к педагогическим работникам с учетом специфики их трудовой деятельности и задач, стоящих перед системой образования, касаются не только их профессиональной подготовки, деловых качеств, но и морально-нравственного уровня». Собственно, и без особых разъяснений Конституционного суда очевидно, что увольнение педагогических работников за совершение «аморальных проступков» обоснованно и справедливо, однако практика применения п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит в себе некоторые нюансы и даже проблемы.
Разберемся с кругом работников, в отношении которых работодатель имеет право применить рассматриваемую норму. Согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за совершение аморального проступка применяется только к работникам, «выполняющим воспитательные функции». Законодательство Российской Федерации не содержит легальной дефиниции понятия «работник, выполняющий воспитательные функции». В связи с этим в п. 46 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 [4] уточняется, что допускается увольнение только тех работников, «которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений». Важно отметить, что увольнение возможно только тогда, когда воспитательная функция является основным содержанием работы, поэтому недопустимо
увольнение по этому пункту руководящих работников на том лишь основании, что в их трудовые обязанности входит воспитание подчиненных, поскольку это не главное содержание их работы. В любом случае необходимо изучать фактические обязанности работника, которые определяются локальными актами, должностными инструкциями и трудовым договором.
Камнем преткновения при квалификации деяний работника, предусмотренных п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может являться место совершения «аморального проступка». Уже упомянутое Постановление Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Важно обратить внимание, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является видом дисциплинарного взыскания, о чем говорит ч. 3 ст. 192 ТК РФ, но если аморальный проступок совершен работником не по месту работы, а в быту, то увольнение не будет относиться к дисциплинарному взысканию, а значит, применять порядок взыскания, установленный ст. ст. 192, 193 ТК РФ, не нужно, что следует из Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2.
Главная сложность, на наш взгляд, состоит в квалификации того или иного проступка (деяния) как аморального. Согласимся, например, с М.Ю. Беликовой, которая верно подмечает, что «аморальный проступок представляет собой морально-нравственную оценку деяния работника, хотя в трудовых отношениях оценка поведения работника происходит по правовому критерию» [1]. Данная сложность вызвана отсутствием законодательного закрепления дефиниции понятия «аморальность», что вполне объяснимо с учетом того, что даже в науке и в общественной мысли нет консенсуса относительно определения понятий «мораль» и «аморальность». Даже если исходить из наиболее общих подходов к определению аморальности проступка, где «под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе как в целом, так и в конкретном коллективе» [5], то в любом случае возникают закономерные вопросы о конкретном формулировании моральных норм, об их актуальности для общества. Констатируем, что, рассматривая вопросы об отнесении поступка работника к аморальному, работодателям и судам приходится учитывать сложившуюся судебную практику, а не имеющиеся правовые нормы.
В данной статье предпринята попытка сформулировать критерии аморальности проступка, несовместимого с продолжением педагогической деятельности. В этом отношении считаем обязательным для работодателей и судов учитывать следующие фактические обстоятельства дела: 1) повлекло ли деяние работника негативные последствия с точки зрения психического и нравственного развития воспитуемых; 2) имеются ли основания полагать, что
РАЗДЕЛ 2. НРАВСТВЕННЫЙ АСПЕКТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
работник совершит в будущем такой же или схожий аморальный проступок; 3) насколько совершенный аморальный проступок повлиял на репутацию работника в глазах воспитуемых; 4) насколько совершенный аморальный проступок общественно вреден и общественно осуждаем; 5) послужит ли увольнение работника за совершение аморально проступка демонстрацией воспитуемым неотвратимости наказания за совершения аморальных проступков; 6) совершал ли ранее работник такие же или схожие аморальные поступки. Отдельного внимания заслуживает следующее обстоятельство: имеется ли у работника постоянная связь (контакт) с воспитуемыми. Этот факт имеет значение для квалификации деяния, поскольку известно, что воспитание - это целенаправленный и систематический процесс развития личности. Также следует учитывать положение ст. 192 ТК РФ о «тяжести совершенного проступка и обстоятельствах, при которых он был совершен».
Мы считаем, что следует отличать аморальный проступок от нарушений корпоративной, деловой, профессиональной этики работников. Правила корпоративной, деловой, профессиональной этики закрепляются в локальных актах образовательных организаций и распространяются только на работников данной организации. Этика, установленная внутри отдельной организации, не может претендовать на статус общественной морали, которая защищается п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Зачастую корпоративная, деловая, профессиональная этика касается внешнего вида работников, правил взаимодействия и тому подобного, что не может расцениваться как аморальный поступок, так как работник не пренебрегает общепринятыми нормами морали.
Также необходимо понимать, что увольнение работника за совершение аморального проступка не может основываться на слухах, домыслах и прочих недопустимых доказательствах. Работодатель должен принимать решение на основе конкретных, объективных, достоверных и не противоречащих друг другу доказательствах. Мы предлагаем также внести изменение в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, касающееся рассмотрения вопроса работодателем об увольнении работника за аморальный проступок.
В ходе анализа судебной практики по применению п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нами был выявлен формальный и поверхностный подход к рассмотрению данной категории дел. Так, например, Московского городской суд в своем апелляционном определении от 26.11.2014 N 33-35067/2014 мотивирует законность основания для увольнения работника п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ тем, что работник своим деянием нарушает п. 2 ч. 1 ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [7], в котором сказано, что «педагогические работники обязаны соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики», при этом не объясняется, какая конкретно нравственная норма была нарушена и каким образом. В том же апелляционном определении суд ссылается на нарушение «Модельного кодекса профессиональной этики педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» [2], что само по себе юридически невозможно, потому что
«Модельный кодекс» устанавливается не имеющим юридической силы Письмом Минобрнауки, а в самом письме сказано, что «Модельный кодекс» носит рекомендательный для образовательных организаций характер.
Наша принципиальная позиция состоит в том, что работодателям и судам недопустимо расширительно толковать п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку увольнение по указанной статье, безусловно, влечет за собой как серьезные юридические последствия в виде прекращения трудовых отношений, так и серьезные репутационные риски для педагогических работников.
Список литературы
1. Беликова М.Ю. Аморальный проступок как основание расторжения трудового договора // Научный вестник Государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт». -2015. - Т. 3. - С. 12.
2. Письмо Министерства образования и науки РФ от 6 февраля 2014 года № 09-148 «О направлении материалов // Вестник образования в России. - 2014. - № 21.
3. Постановление Конституционного cуда РФ от 18.07.2013 № 19-П «По делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы» // Российская газета. - 2013. - 31 июля.
4. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. - 2004. - 8 апр.
5. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Дисциплина труда: что нужно знать работнику и работодателю. - М.: Библиотека «Российской газеты». - 2015. -Вып. 13. - 176 с.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 дек.
7. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // Российская газета. - 2012. - 31 дек.
