CC BY
63
фективности и привлекательности вуза в целом, обязаны заботиться об обеспечении достойного уровня оплаты труда преподавателей.
В последние годы все больше находят применение различные системы стимулирования труда профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях. Разработками обоснованных систем стимулирования преподавателей занимаются достаточно долгое время. Некоторые вузы имею опыт оценки эффективности работы преподавателей и ее применение в системах материального стимулирования. Тем не менее, существуют и определенные ограничения, с которыми можно столкнуться при практической реализации тех или иных моделей стимулирования. На наш взгляд основным из них является существенная степень различия вузов по статусу, профилю подготовки, структуре, контингенту студентов и другим критериям.
Список литературы:
1. Лазарев Г.И. - Управление вузом экономическими методами / Г.И. Лазарев. - М.: Высшая школа, 2002. - 220с .
2. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 1998. - 496 с.
3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Моск. ун-т, 1997. - 480 с.
4. Бобков В. Н., Маликов Н. С. Развитие образования и оплата педагогического труда // Человек и труд. - 2006. - № 5.
ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
© Галиакберова Р.Ф.*
Ульяновский государственный технический университет Институт авиационных технологий и управления, г. Ульяновск
Адаптация молодых специалистов представляет собой социально-психологический процесс включения в трудовой коллектив и зависит от их личных особенностей.
* Студентка 5 курса, кафедра «Экономика, управление и информатика». Научный руководитель доцент кафедры «Экономика, управление и информатика», кандидат технических наук, О.Ф. Соколова
На сегодняшний день, когда многие производственные предприятия испытывают серьезную нехватку кадров, важное значение приобретает процесс адаптации молодых специалистов. Подсистема, обеспечивающая включение молодых специалистов в производственную деятельность организации становится одной из ключевых в системе управления персоналом, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности работников, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.
Комплексный подход к организации работ с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу является основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.
Данная проблема имеет несколько аспектов.
Во-первых, быстрота адаптации. Тут на первое место выходит экономический фактор: чем быстрее новый работник начнет отдавать свою производительную силу, тем быстрее он начнет приносить прибыль. С другой стороны, малые сроки адаптации показывают целостность и солидарность коллектива, в который входит новый работник.
Во-вторых, «глубина» адаптации. Под этим термином здесь понимается степень включения работника, как в профессиональную сферу, так и в социальную. Согласно концепции TQM, для молодого специалиста большое значение играет роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации. Руководитель является для него воплощением корпоративной культуры. По особенностям его поведения новые работники проясняют для себя те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации.
Значительное влияние на адаптацию новых сотрудников оказывает настрой коллектива по отношению к этому работнику. Здесь также важно подчеркнуть решающую роль руководства, которое должно создавать благоприятный микроклимат в коллективе, так как хорошие деловые взаимоотношения способствуют не только ускорению адаптации нового работника в организации, но и повышают продуктивность труда.
Следует также отметить, что процесс адаптации будет протекать быстрее, если компания будет иметь четкую стратегию развития организации в целом и управления персоналом в частности.
Таким образом, особенности адаптации будут зависеть, во-первых, от личных качеств нового работника, а во-вторых, от того, насколько длительно он связан с предприятием. Если в процессе обучения молодой специалист неоднократно проходил производственные практики, готовил курсовые и дипломную работы (проекты) на материале данного предприятия, то процесс его адаптации будет проходить быстрее, чем у специалиста, не знакомого с предприятием.
Для подтверждения данного вывода было проведено исследование студентов специальности «Менеджмент организации» института авиационных технологий и управления Ульяновского государственного технического университета, состоящее из двух этапов. Первоначально проводилась психодиагностика студентов-выпускников пятого курса, имеющих прочную связь с будущим местом работы на протяжении нескольких лет. Затем в течение 6-9 месяцев оценивался уровень их профессиональной дезадаптации.
Данное исследование показало, что на фоне большой доли среднего уровня адаптивных и коммуникативных качеств молодых специалистов, их прочая связь с предприятием-работодателем во время учебы позволила ускорить процесс адаптации.
Рис. 1. Уровень коммуникативных и адаптационных качеств студентов 5 курса
Рис. 2. Оценка уровня профессиональной дезадаптации студентов 5 курса
Таким образом, данное исследование подтверждает, что адаптация работника в организации проходит быстрее и эффективней при наличии прочной связи высших учебных заведений и предприятий-потребителей их выпускников.
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ДОБРОВОЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ
© Ечкалова Н.В.*
Московский физико-технический институт (государственный университет), г. Москва
Работа посвящена вопросам мотивации персонала посредством системы добровольного страхования.
Необходимость совершенствования условий мотивации персонала в части материального стимулирования страхованием возникла вследствие имеющихся в настоящее время трудностей формирования оптимальных социальных пакетов на российских предприятиях и в организациях, а также недостатков действующей системы страхового обеспечения в России.
Разработка концепции совершенствования условий мотивации персонала посредством страхования актуальна и требует научно обоснованного подхода.
Для определения содержания современного понятия мотивации персонала компании обратимся к базовым понятиям общей и социальной психологии, таким как: потребность, мотив и, собственно, мотивация.
В различных научных источниках термин «потребность» определяется по-разному, но всегда как понятие первоначальное по отношению к мотиву. Например, Ю. Гиппенрейтер называет потребностями «состояния объективной нужды организма в чем-то, что лежит вне его и составляет необходимое условие его нормального функционирования» [3, С. 114].
Согласно определению Е. Ильина «потребность личности - переживаемое состояние внутреннего напряжения, возникающее вследствие отражения в сознании нужды ... и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием» [4, С. 345].
Существует множество классификаций потребностей, например, Г. Мюррей составил перечень потребностей, выделив первичные или врожденные и вторичные или выученные потребности [Ср. 8, С. 278].
* Доцент кафедры Управленческого консалтинга, кандидат экономических наук
