Особенности процессного подхода к анализу стратегии управления персоналом с помощью ключевых показателей эффективности и его влияние на конкурентоспособность организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

протекающий процесс: «в одну реку нельзя войти дважды». Внедряя систему контроллинга в организации можно корректировать параметры ее функционирования, минимизировать риски возникновения оргпатологий, а следовательно, получить возможность формирования нового жизненного цикла.

Список литературы:

1. Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпорации. - СПб.: Питер, 2012. - 384 с.

2. Карминский А.М. Внедрение контроллинга в организации: этапы и типичные ошибки [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru.

3. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления. - М.: Финансы и статистика, 1993.

4. Малышева Л.А. Контроллинг организационных изменений: как не утонутьв море популярных концепций? [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: www.bs.ustu.ru/upload/files/our_research/Kontr_ Org_Izm.PDF.

5. Николаев И.Г. Современные теоретические подходы к развитию организации: эволюционные теории // Проблемы современной экономики. -2006. - № 1/2 (17/18).

6. Чандлер А. [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://hrm. ru/db/hrm/Chandler_Alfred_Dupont/glo ssary. html.

ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА К АНАЛИЗУ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ПОМОЩЬЮ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

© Суклышкина М.А.*

Московский государственный университет приборостроения и информатики,

г. Москва

В статье предпринята попытка обосновать необходимость применения процессного подхода в современном кадровом менеджменте, а также раскрыть возможности использования ключевых показателей эффективности при создании, анализе и совершенствовании стратегии управления персоналом, для обеспечения конкурентного преимущества коммерческого предприятия.

* Магистрант кафедры Стратегического менеджмента. Научный руководитель: Корганова И.В., доцент, к.п.н.

При всем многообразии методов анализа деятельности организаций, существующих и активно использующихся в современной практике управления, анализ бизнес-процессов занимает особое место в силу целого ряда причин. Принципиальная особенность подобного анализа состоит в том, что он позволяет увидеть всю совокупность операций предприятия, приводящую к созданию добавочной стоимости. Подобное видение не просто информирует, а подталкивает менеджмент к изменению парадигмы мышления, ракурса оценки, широты охвата проблем, связанных с текущей деятельностью. На основании данного подхода любое предприятие представляет собой совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов. Соответственно, применение для управления деятельностью и ресурсами организации системы взаимосвязанных процессов может называться процессным подходом.

Управление персоналом (кадровый менеджмент) является не менее важным, чем другие бизнес-процессы стратегического планирования или основной хозяйственной деятельности. Именно работники в организации выносят суждения о переменах на рынке, а затем на их основе выбирают стратегию и воплощают ее в жизнь через хозяйственную деятельность. В этом случае планирование в области персонала становится составной частью бизнес-планирования, а разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве приоритетного бизнес-процесса.

Существует множество определений или интерпретаций базовой категории понятия «бизнес-процесс». К сожалению, мнения исследователей по этому вопросу не сходятся. Бизнес-процесс является особым процессом, который служит осуществлению основных целей предприятия и описывает центральную сферу его деятельности. В рамках исследования стратегии персонала, как фактора конкурентного преимущества организации в целом, бизнес-процесс «Разработка стратегии управления персоналом» охарактеризован как последовательность шагов, включающих информационную, методическую, организационную составляющие, начальным шагом которой является бизнес-план организации, а конечным - достижение ключевых показателей эффективности, обеспечивающих соответствие общей стратегии организации.

Из представленных определений стратегического управления персоналом наиболее актуальной является определение А.Я. Кибанова: «Стате-гическое управление персоналом - это управления формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе».

Ключевыми моментами для внедрения процессного подхода к управлению персоналом являются:

1. определение и описание существующих процессов управления персоналом и порядка их взаимодействия в общей сети процессов организации;

2. четкое распределение ответственности руководителей за каждый сегмент в области персонала всей сети бизнес-процессов организации;

3. определение показателей эффективности управления персоналом и методик их измерения (например, статистических);

4. разработка и утверждение регламентов, формализующих работу системы управления персоналом;

5. управление ресурсами и регламентами при обнаружении отклонений, несоответствий в процессе управления персоналом или изменений во внешней среде.

Правильно поставленный процесс управления персоналом дает нам эффективную схему для определения долгосрочных потребностей компании в кадрах и для планирования мер по удовлетворению этих потребностей.

С внедрением процессного подхода к управлению персоналом организация имеет следующие возможности:

1. Позволяет оптимизировать систему управления персоналом, сделать ее прозрачной для руководства и способной гибко реагировать на изменения внешней среды. Позволяет получить и использовать систему ключевых показателей эффективности (КР1) в проекции управления персоналом на каждом этапе бизнес - планирования организации.

2. Обеспечивает уверенность у руководства организации в том, что существующая система управления персоналом нацелена на постоянное повышение эффективности и максимальный учет интересов заинтересованных сторон.

3. Разработанная и внедренная система управления процессами обеспечивает реализацию процессного подхода в соответствии с требованиями системы КР1. Подобная организация процесса управления персоналом позволяет достичь конкурентного преимущества на рынке труда.

4. Внедрение процессного подхода к управлению персоналом и построение системы сбалансированных показателей гарантирует четко определенный порядок и ответственность за разработку, согласование, утверждение и ведение документации.

Рассмотрим более подробно возможности системы ключевых показателей эффективности как инструмента анализа, изменения или создания стратегии управления персоналом. Существуют различные методы разработки универсального комплекса практических действий в области управления персоналом, который способствовал бы повышению эффективности стратегии управления персоналом и достижению оптимального ее стратегического соответствия. По автора, таким универсальным инструментом является система ключевых показателей эффективности (КР1) - действенный способ конкретизации и реализации стратегических целей и задач управления персоналом.

Метод КР1 позволяет управлять эффективностью: устанавливать измеримые задачи (планирование вектора развития), затем оценивать и мотивировать их достижение. Метод может и должен использоваться как инструмент трансляции стратегии каждому сотруднику операционного уровня, обеспечения достижения бизнес-целей компании. Все это в полной мере относится к управлению персоналом, в чем и состоит его принципиальное отличие от той системы отчетности, которая исторически формировалась и реализуется кадровыми службами предприятий.

Частично примерный состав КР1, сформированный автором для оценки эффективности стратегии управления персоналом организаций, занимающихся оптово-розничной торговлей, приведен в табл. 1.

Таблица 1

Примерный перечень ключевых показателей эффективности стратегии управления персоналом

Некоторые функции управления персоналом Стратегические цели в области персонала (ключевые факторы успеха) Ключевые показатели эффективности

Реализация политики управления персоналом совершенствование системы управления персоналом - индекс удовлетворенности руководства работой службы персонала; - количество реализованных стратегических направлений в области персонала

Организация труда персонала и мотивация обеспечение максимального выполнения стратегических планов и применения установленных мотивационных программ - конкурентоспособный размер заработной платы по категориям; - средний размер компенсаций и социальных льгот; - отклонение среднесписочной численности персонала от плановой; - отклонение фонда оплаты труда от бюджета; - производительность (тонн/чел.).

Обеспечение потребности в персонале - своевременное восполнение потребности в персонале необходимого качества; - снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников. - рейтинг привлекательности организации как работодателя на рынке труда; - процент внутреннего заполнения вакансий; - процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений; - средние расходы на найм одного работника

Управление кадровым составом поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне - средний возраст сотрудников; - образовательный уровень; - средний стаж работы; - коэффициент текучести (по категориям персонала); - коэффициент оборота по приему; - коэффициент оборота по увольнению; - коэффициент постоянства кадров за определенный период

Продолжение табл. 1

Некоторые функции управления персоналом Стратегические цели в области персонала (ключевые факторы успеха) Ключевые показатели эффективности

Адаптация персонала - повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив; - создание благоприятного социально-психологического климата. - процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет; - процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.

Система ключевых показателей эффективности позволяет:

- устанавливать важные с точки зрения бизнеса задачи и критерии результативности в области стратегии управления персоналом;

- мотивировать сотрудников на их выполнение;

- оценивать эффективность стратегии управления персоналом;

- оценивать вклад службы персонала в достижение стратегических целей компании;

- делегировать ответственность и полномочия в сфере управления персоналом и контролировать по ключевым точкам, наиболее важным для предприятия;

- своевременно диагностировать «узкие места» в работе персонала организации;

- сравнивать предприятие с другими компаниями отрасли в плане эффективности стратегии управления персоналом.

Основные шаги построения интегрированной модели КР1 для служб персонала сводятся к следующим этапам:

1. формирование ключевых показателей эффективности стратегии управления персоналом в зависимости от стратегических целей организации и функций управления персоналом;

2. создание интегрированной системы показателей для повышения организационной эффективности.

В разработанной системе все ключевые показатели эффективности должны соответствовать задачам (функциям) службы управления персоналом организации. В каждом конкретном случае система КР1 для оценки эффективности стратегии управления персоналом организаций может охватывать не все, а только отдельные функции управления персоналом, причём набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Система ключевых показателей эффективности при использовании процессного подхода, позволяет определить соответствие стратегии управления персоналом общей стратегии организации. С помощью данных показателей, организация сможет вовремя определить отклонения стратегии управления

персоналом от общей стратегии в рамках процессного подхода. Так же данные показатели позволяют определить динамику изменения стратегии управления персоналом. Данная система показателей позволяет повысить эффективность организации, через соответствие стратегии управления персоналом общей стратегии организации.

Оценка соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии организации является необходимостью при реализации процессного подхода к анализу эффективности и построению системы управления персоналом. Система ключевых показателей эффективности позволяет установить данное соответствие системы управления персоналом общей стратегии организации, т.е. система ключевых показателей необходима при реализации процессного подхода. Следствием данного соответствия системы управления персоналом к общей стратегии организации является повышение конкурентного преимущества организации и ее эффективности.

Список литературы:

1. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2010.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010.

4. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования. -4-е изд. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2007.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

© Тельпухов Е.В.*

Институт кадрового развития и менеджмента Уральского государственного педагогического университета, г. Екатеринбург

В статье теоретически обосновано понятие «антикризисное управление», приведена характеристика видов антикризисного управления организацией.

В современной литературе по менеджменту понятие «организация» рассматривается как некоторое относительно обособленное структурное подразделение в общей системе общественного разделения труда.

* Магистрант.