CC BY
104
ДИСКУССИЯ 4
журнал научных публикаций Ц
К. А. Васильев, соискатель, кафедра экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург, Россия, kirill.vasUiev@mail.ru
ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИЙСКОЙ ИКТ-ИНДУСТРИИ
Динамичное развитие ИКТ-индустрии обусловливает задачи управления человеческими ресурсами данной отрасли, которые должны иметь реагирующий и диагностический характер: на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов и т. п. В качестве приоритетной в области кадровой политики следует выделить задачу формирования кадрового потенциала, способного обеспечить дальнейшее развитие ИКТ-отрасли. Данная перспектива ставит перед ИКТ-сектором масштабные цели по совершенствованию практики управления и развития человеческих ресурсов.
Развитие информационной экономики обусловливает изменение кадровой политики, как на уровне государства, так и на уровне отдельных хозяйствующих субъектов. Изменения произошли в области принципов работы с кадрами, технологий поиска и подбора персонала, построения системы мотивации ИТ-специалистов, их обучения, повышения квалификации и сертификации, управления карьерой.
Также в настоящее время произошло изменение сущностного наполнения понятия «ИТ-специалист». Если раньше они считались сугубо техническим персоналом, то современные ИТ-профессионалы наце-
Люди, сегодня управляющие ИТ, завтра могут руководить предприятием. Объясняется такой переход просто: управление предприятием - это, по сути, управление ключевыми ресурсами - финансами, людьми и информацией.
лены на работу, требующую владения коммуникативными и управленческими компетенциями.
В связи с тем, что развитие информационных технологий происходит быстрыми темпами, необходимо постоянно учитывать тенденции в направлениях профессионального развития ИТ-персонала1:
1) распространение технологий дистанционного Web-ориентированного обучения при подготовке/переподготовке корпоративных пользователей;
2) усиление роли бизнес-навыков ИТ-специалиста и навыков ИТ-менеджмента;
3) стирание границ между специальностями в области ИТ и остальными профессиями;
4) необходимость непрерывного самообучения ИТ-специалистов.
Люди, сегодня управляющие ИТ, зав-= тра могут руководить предприятием. Объясняется такой переход просто: управление предприятием — это, по сути, управление ключевыми ресурсами — финансами, людьми и информацией. Все три составляющие важны, но информации еще лет десять назад не уделяли такого внимания, как финансам и кадрам. Сейчас информация, наряду с персоналом, рассматривается в качестве основного ресурса достижения конкурентных преимуществ.
дискуссия
журнал научных публикаций
Поэтому ИТ-директор становится ключе вым управленцем, влияющим на бизнес-по литику организации.
Изменение роли в организации ИТ-ди ректоров связано с тем, что долгое время руководство предприятий рассматривало ИТ-отдел исключительно как обслуживающее подразделение. Должностная позиция ИТ-директора не подразумевала вхождения в совет директоров, участия в формировании стратегии развития и даже зачастую в принятии решений по закупке автоматизированных и информационных систем. В настоящее время в его обязанности входит, прежде всего, руководство ИТ-отделом и разработка ИТ-стратегии. Требования к кандидатам на эту должность возросли. Основными из них являются: опыт аналогичной работы от 3-х лет, опыт внедрения и эксплуатации информационных систем и знание специализированных программ (конкретный перечень зависит от специфики компании). Иногда в вакансиях указывают знание технического английского языка и наличие сертификатов SAP, Microsoft и др. Кроме того, ИТ-директор — это топ-менеджер и, следовательно, должен обладать всеми теми качествами, которые характерны для управленца высокого уровня. Так, многие работодатели указывают такие требования, как наличие лидерских качеств, высокая работоспособность, профессиональные навыки презентации, нацеленность на результат, умение самостоятельно принимать решения
Российский рынок ^-специалистов остается дефицитным, что оказывает влияние на политику в сфере найма ИТ-персонала.
управленческого уровня и нести за них ответственность.
Российский рынок ИТ-специалистов остается дефицитным, что оказывает влияние на политику в сфере найма ИТ-персонала. В связи с тем, что высококвалифицированные ИТ-профессионалы отсутствуют на внешнем рынке труда, отече-= ственные ИТ-компании предпочитают нанимать сотрудников с начальным уровнем знаний, подготавливая их под конкретные производственные задачи. Кроме того, они часто сталкиваются с ситуацией, когда кадровые агентства оказываются не способными качественно подобрать специалистов высокотехнологических направлений. Другой аспект, на который необходимо обратить внимание, связан с тем, что ИКТ-сфера разделяется на два направления: производство и продажа. Безусловно, к специалистам разных сфер деятельности предъявляется и разный уровень требований. Еще одной особенностью подбора персонала для высокотехнологичных организаций является использование технологии поиска специалистов через интернет, который позволяет исключить территориальные ограничения.
Для преодоления кризиса ИТ-кадров рекрутеры предлагают обратить внимание на потенциал молодых специалистов. Представители бизнеса и образования также сейчас все больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским предприятиям следует перенять опыт у западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до 2-х лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел с внешнего рынка труда.
Долгое время такие профессии, как администратор баз данных и инженер в ИТ-
ДИСКУССИЯ 4
журнал научных публикаций Ц
сфере, считались малопрестижными и не пользовались спросом у работодателей, что вызвало существенное снижение численности студентов инженерных факультетов, а действующие технические специалисты переквалифицировались в других, более востребованных. Подготовить же качественных специалистов в этих областях за короткие сроки невозможно, поэтому сложность поиска и найма специалистов ИТ-профессий долгое время сохранится.
Решить проблему дефицита квалифицированных ИТ-специалистов на российском рынке труда в государственном масштабе в ближайшем будущем вряд ли удастся. Поэтому бороться с кадровым дефицитом придется в каждой отдельно взятой организации. Для ИТ-компании подготовка квалифицированных кадров — краеугольный камень выживания и развития, они готовы вкладывать в ИТ-образование. При этом задача развития ИТ-кадров ложится в основном «на плечи» средних предприятий, поскольку у малых нет для этого достаточных ресурсов, а крупные могут себе позволить «перекупить» специалистов. Поэтому именно средние предприятия несут основную часть расходов по дополнительной подготовке молодых специалистов и, как следствие, имеют максимальные риски, связанные с текучестью кадров.
Одним из трендов в кадровой политике ИТ-компаний является найм фрилансе-ров — специалистов, выполняющих работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемых для выполнения определенного перечня работ (внештатный работник). Стоимость работы фрилансера ниже, чем стоимость аналогичного объема работ, выполняемого штатным сотрудником. Оплата услуг фрилансера позволяет постоянные затраты перенести в разряд переменных. Несвоевременная выплата зарплаты штатному
Для ИТ-компании подготовка квалифицированных кадров -краеугольный камень выживания и развития, они готовы вкладывать в ИТ-образование.
сотруднику сопряжена с определенными для работодателя издержками. При работе с фрилансером возможна отсрочка платежа. Немаловажна также возможность экономии офисного пространства и привлечения фрилансеров из других регионов, сотрудничество с которыми может проходить дистанционно, что также способствует значительной экономии средств2.
Автором был проведен выборочный опрос ИТ-специалистов ряда российских ИТ-компаний с целью получения общего представления о способах мотивации ИТ-персонала, применяемых в организациях. Объем выборки составил 98 ИТ-специалистов различных профилей. Экспертный опрос был организован и проведен в г. Москве в марте 2011 г. В структуре респондентов по категориям персонала наибольшую долю составили менеджеры проектов, наименьшую — технические перевод- чики. Примерно в одинаковом процентном соотношении представлены бизнес-аналитики, менеджеры процессов, разработчики ПО, системные администраторы, системные архитекторы и тестировщики ПО. 81 % респондентов указали, что бонусы в их организациях либо не выплачиваются (57 %), либо носят случайный характер. 16 % опрошенных от-
дискуссия
журнал научных публикаций
метили, что размер бонусов или премий составляет от 10 до 20 % заработной платы. На основании данной информации можно сделать вывод о том, что кадровая политика в области оплаты труда ИТ-специалистов не подразумевает широкое использование стимулирующих выплат для повышения эффективности их труда. Система оплаты труда ИТ-кадров преимущественно ориентирована на фиксированный оклад.
Исследование показало, что существенным элементом системы мотивации ИТ-пер-сонала является возможность повышения квалификации. В экономически развитых странах, в частности, в США, в настоящее время отчетливо прослеживается тенденция развития и использования фирменных технологий обучения, в том числе ориентированных на подготовку сертифицированных специалистов. Другими словами, одним из важнейших элементов кадровой политики современной ИТ-компании является продуманная система непрерывного внутрифирменного обучения сотрудников.
По результатам исследований компании «InfoWorld.com», главными стимулами западного персонала в ИТ-компаниях явля-
Специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел с внешнего рынка труда.
ются3:
— денежные компенсации, включающие зарплату и льготы; _
— признание и понимание со стороны руководства и пользователей;
— работа с передовыми технологиями;
— помощь компании в поддержании ее высокой эффективности;
— обучение/тренировка (формальная и неформальная).
Исследование, проведенное журналом «Директор информационной службы», выявило следующие доминирующие потребности у отечественного ИТ-персонала:
1) достижение признания и уважения;
2) достаточное материальное обеспечение;
3) профессиональное развитие и обучение;
Одним из важнейших элементов кадровой политики современной ИТ-компании является продуманная система непрерывного внутрифирменного обучения сотрудников.
4) стремление избежать неприятностей.
Очевидно, что для западных ИТ-специалистов более значимым мотиватором является материальное вознаграждение. Следовательно, российским руководителям необходимо ориентироваться на нематериальные факторы мотивации.
Автором выявлены следующие ключевые особенности кадровой политики российских ИТ-компаний, сложившиеся на данном этапе развития ИКТ-индустрии и обусловленные рядом вышеназванных объективных социально-экономических факторов (прилож. 1).
Таким образом, трансформация трудовых функций работников ИКТ-индустрии и особенности кадровой политики ИТ-компаний требуют выработки новых подходов к управлению человеческими ресурсами отрасли в целом и субъектов хозяйственной деятельности в частности. Выявленная автором статьи совокупность ключевых особенностей кадровой политики российских ИТ-компаний как элемента системы управления ИТ-персоналом и одного из путей эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест в ИКТ-сфере учитывает специфику профессиональной деятельности руководителей и специалистов в сфере информационно-коммуникационных
технологий и позволяет разрабатывать эффективные методы и инструменты управления ИТ-персоналом, 'jjjj
1. Глинских А. Мировой рынок ИТ-обучения // [Электронный ресурс] URL: http://www.ci.ru/inform20_01/ p22-23it.htm (дата обращения: 12.11.2011).
2. Васильев К. А. Трансформация содержания труда в информационно-коммуникационной отрасли новой экономики // Управленец. 2010. № 7-8 (11-12). С. 72-76.
3. Хахалин А. В. Нематериальная мотивация ИТ-персонала // Сайт НОУ ПК «Институт проблем предпринимательства» [Электронный ресурс] URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001184 (дата обращения: 02.02.2012).
Приложение 1
Ключевые особенности кадровой политики российских ИТ-компаний
Элементы кадровой политики Краткая характеристика
Содержание трудовых функций — появление новых должностей и специализаций; — расширение понятия «ИТ-специалист»; — интеграция технических и экономических функций; — формирование класса бизнес-ориентированных ИТ-специалистов; — включение управленческих задач в функционал ИТ-специалистов; — реализация управленческих функций с применением информационно-коммуникационных технологий
Роли в организации, в т. ч.: — переход ИТ-персонала из категории обслуживающего в категорию ключевого кадрового ресурса организации; — переход ИТ-руководителей из среднего в высшее звено иерархии управления организацией с расширением зоны ответственности
— связанные с межличностными коммуникациями; — обеспечение эффективных коммуникаций и взаимодействия руководителей, сотрудников и клиентов организации
— информационные роли; — обеспечение информационной безопасности организации; — управление базами данных; — поддержание работы учебно-образовательных и информационных ресурсов организации
— связанные с принятием решений — работа на достижение стратегических целей организации; — реализация текущих процессов и решение оперативных задач
Профессионально-личностные требования к работникам, в т. ч.: — высшее техническое и/или экономическое образование; — гендерные предпочтения работодателей на руководящие должности; — ограничения по возрасту для соискателей в диапазоне 25-45 лет; — увеличение доли женщин в ИКТ-сфере
— профессиональные компетенции; — навыки самообучения и саморазвития; — управленческие навыки; — навыки эффективной коммуникации; — умение работать в команде; — владение бизнес-навыками
— личностные характеристики — способность выполнять универсальные задачи и функции; — системное инженерное мышление
Профессиональное развитие персонала — возможность быстрого карьерного роста ИТ-персонала; — необходимость непрерывного повышения квалификации и самообразования ИТ-специалистов; — приоритет опыта работы ИТ-специалиста как необходимого условия его квалификации среди работодателей; — необходимость создания внутрифирменной системы профессионального развития ИТ-специалистов; — появление тенденции создания внутрифирменной системы сертификации ИТ-специалистов; — переквалификация ИТ-специалиста с целью расширения его профессиональных возможностей
Поиск и подбор персонала — дефицит высококвалифицированных ИТ-специалистов на внешнем рынке труда; — расширение использования услуг труда фрилансеров; — привлечение к работе внешних и внутренних трудовых мигрантов; — использование услуг труда работников аутсорсинговых организаций; — различия требований работодателей к ИТ-специалистам в сферах производства и продаж; — преимущественное использование Интернет при поиске и подборе ИТ-персонала; — стремление высококвалифицированных отечественных ИТ-специалистов трудоустраиваться в зарубежные компании; — привлечение молодых кадров в организацию еще на стадии их обучения в высшей школе
Мотивация работников, в т. ч.: — преобладание тарифной системы оплаты труда ИТ-специалистов; — недостаточный уровень лояльности ИТ-специалистов к своей организации, сложность удержания работников в организации
— материальная; — завышенные зарплатные ожидания кандидатов на вакантные должности; — высокая значимость материальных стимулов для работников
— нематериальная — широкое применение нематериальных стимулов в условиях ограниченной возможности материального стимулирования ИТ-работников; — приоритет потребности в признании и уважении, а также возможности профессионального развития в мотивационной структуре ИТ-персонала
