CC BY
331
УДК 005.95 Н.Г. СОЛОДОВА
ББК 65.292.6-21 зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом
Байкальского государственного университета экономики и права, доктор экономических наук, профессор, г. Иркутск
e-mail: solodova-ng@isea.ru Л.В. КЛЕЙМЕНОВА кандидат экономических наук, доцент Братского государственного университета e-mail: klv369271@mail.ru
ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО АУДИТА ПРИ АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ*
Посвящена проблемам кадрового аудита кризисного предприятия. Рассмотрены классификация подходов к понятию кадрового аудита, сравнительные характеристики кадрового аудита в неустойчивых и динамично развивающихся организациях, корректирующая, реорганизационная, результативная, контактная, аналитическая функции кадрового аудита.
Ключевые слова: кадровый аудит, управление персоналом, аудит и контроллинг персонала, кризисное предприятие.
N.G. SOLODOVA
Chairholder, Chair of Labour Economics and Personnel Management,
Doctor of Economics, Professor, Baikal State University of Economics and Law, Irkutsk
e-mail: solodova-ng@isea.ru L.V. KLEYMENOVA PhD in Economics, Associate Professor, Bratsk State University
e-mail: klv369271@mail.ru
PERSONNEL AUDIT IN CRISIS MANAGEMENT
The article deals with the problems of personnel audit of a company in crisis. The authors have studied the classifications of approaches to the concept of personnel audit, comparative features of personnel audit in unstable and dynamic organizations, correcting, reorganizing, productive, contact and analytic functions of personnel audit.
Keywords: personnel audit, personnel management personnel, auditing and controlling, company in crisis.
Большинство руководителей четко осознают необходимость проведения кадрового аудита. Тем не менее существует предвзятое отношение к этому процессу как к карательной мере. На самом деле диагностика персонала должна быть ориентирована не на прошлое, а на будущее с его возможностями для совершенствования.
В последние годы интерес к кадровому аудиту растет во многих странах, что обуслов-
лено его востребованностью в практической жизни предприятий, а это, в свою очередь, объясняется разнообразными выгодами и преимуществами, получаемыми организацией с помощью проведения кадрового аудита.
Ю.Г. Одегов и Т.В. Никонова выделяют следующие причины актуальности кадрового аудита:
- работа службы управления персоналом имеет большой юридический смысл для
* Работа выполнена при финансовой поддержке проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике», реализуемого в рамках АВЦП «Развитие научного потенциала высшей школы (2009—2011 гг.)».
© Н.Г. Солодова, Л.В. Клейменова, 2011
работодателей. Отказ от исполнения требований законов о безопасности труда может, например, служить предметом служебных разбирательств;
- увеличиваются вложения в человеческие ресурсы, что обусловливает важность проблемы их окупаемости;
- деятельность службы управления персоналом помогает управлять производительностью организации и качеством рабочей жизни;
- в условиях жесткой конкурентной борьбы за освоение новых рынков сбыта, необходимости завоевания популярности у покупателей организации начинают все больше заботиться о создании своего положительного имиджа [2, с. 167].
Аудит персонала способствует построению «сильной» организации, которая готова к изменениям во внешней среде и обладает возможностью адаптироваться к этим изменениям с пользой для себя. Необходимость в проведении аудита персонала усиливается в условиях ужесточения конкурентной борь-
бы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке [2, с. 20]. Регулярное проведение аудита персонала позволяет системно решать проблемы инновационности, чувствительности, гибкости и адаптивности организации [3, с. 175].
В научных публикациях встречаются различные концепции аудита, что говорит о неопределенности терминологии. Называются разные виды аудиторской проверки кадровой составляющей производства: аудит персонала, социальный, кадровый аудит, аудит в трудовой сфере, аудит человеческих ресурсов, оценка эффективности управления персоналом. Каждый из терминов имеет свою направленность, цель и круг рассматриваемых вопросов. В результате изучения литературных источников нами были систематизированы исследовательские подходы отечественных и зарубежных авторов к определению сущности кадрового аудита и выделены особенности используемой терминологии (табл. 1).
Таблица 1
Классификация подходов к сущности кадрового аудита
Содержание подхода Авторы
Оценка деловых и профессиональных качеств
Кадровый аудит — процесс, требующий неформального и творческого подхода, который помогает оценить деловые и профессиональные качества работника, а следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия на него с целью повышения уровня его профессиональной деятельности А.Н. Митин, А.Э. Федорова, А.В. Овчинников, Ю.А. Токарева
Кадровый аудит — своеобразный инструмент диагностики и оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития И.И. Кудинцев
Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин
Аудит персонала — системная оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов и состояния социально-трудовых отношений В.М. Лаврентьев, Л.С. Морозова
Контрольно-ревизионная деятельность
Аудит человеческих ресурсов — общий контроль качества управления человеческими ресурсами отдельного подразделения или компании в целом W. Werther, К. Davis, Н. Schwind
Аудит человеческих ресурсов — система контроля за соблюдением установленного порядка учета личного состава и надежностью функционирования всей системы работы с персоналом, регламентированной трудовым законодательством РФ и локальными нормативными актами предприятия К.А. Тарасов
Диагностика причин возникающих проблем
Аудит человеческих ресурсов — формализованные действия, направленные на изучение и оценку текущего состояния человеческих ресурсов в организации С.К. Мордовии
Социальный аудит — инструмент руководства, управления и способ наблюдения, который по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими человеческими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью R. Vater
Социальный аудит — диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций руководству организации, анализ факторов рисков и выработка предложений по снижению их воздействия на социальную среду Е.В. Маслов
Одна группа авторов подчеркивает необходимость оценки деловых и профессиональных качеств. И, как утверждает А.Н. Митин, кадровый аудит необходим, чтобы правильно оценить меры мотивационного воздействия на работника с целью повышения уровня его профессиональной деятельности [1]. Другие авторы объединены стремлением найти соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегиям развития.
Ряд авторов воспринимает аудит персонала как вид контрольно-ревизионной деятельности, но в их работах также даны определения, в которых подчеркивается необходимость диагностики причин возникших в организации проблем, оценки их важности и возможности разрешения, сформулированы конкретные рекомендации для руководства организации. Некоторые авторы, например К.А. Тарасов, уделяют внимание регламентирующим функциям работы с персоналом и соблюдению нормативно-законодательных требований [6].
Термин «аудит человеческих ресурсов» многие авторы-экономисты определяют только как оценку человеческого потенциала отдельного подразделения или организации в целом. Различия в трактовках термина присутствуют и при выборе аспекта работы с персоналом, включающего социальную (состояние социально-трудовых отношений), трудовую (состояние системы «производство — кадры») или организационную сторону работы с персоналом, а также при выборе индикаторов, параметров диагностики рассматриваемых процессов.
В европейских странах аудит в трудовой сфере чаще носит название «социальный аудит» и больше ориентирован на оценку приспособленности кадровой политики организации к ожиданиям персонала. По нашему мнению, кадровый аудит является более широким видом деятельности, чем социальный аудит, так как при кадровой диагностике рассматриваются не только социальные аспекты, также изучается кадровый потенциал предприятия. С помощью социального аудита можно определить уровень социальной напряженности в коллективе, состояние инновационного потенциала, источники сопротивления изменениям, диагностировать степень удовлетворенности работника трудом.
В источниках также можно встретить сравнение аудита и контроллинга персонала. По словам В.С. Половинко, контроллинг представляет собой постоянное информационное обеспечение субъектов управления, ориентированное на результат управления организацией, а аудит персонала — это оценка состояния объекта или процесса управления персоналом в конкретный момент времени [4, с. 93].
Проводя кадровый аудит, необходимо решить важные вопросы: обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом для функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого требуется оценить фактический состав персонала, особенности самого персонала, установить наличие у него профессионально важных качеств и характеристик.
Нами выделены особенности проведения кадрового аудита в неустойчивой (кризисной) и динамично развивающейся организациях (табл. 2).
Работа кризисного предприятия сопровождается рядом проблем, которые влияют на все стороны его жизнедеятельности, в том числе и на проведение кадрового аудита. Во-первых, одна из главных проблем состоит в коротком временном интервале (срок проведения процедуры банкротства регламентирован законодательством). Во-вторых, на психологический климат в коллективе оказывает влияние наличие хозяйственных споров в арбитражных и гражданских судах. В-третьих, проведение кадрового аудита осложняет большое количество участников при антикризисном управлении (собственники, кредиторы, учредители, антикризисный управляющий и его команда, акционеры и другие субъекты), интересы которых могут существенно различаться. В-четвертых, трудоемко дать точную количественную оценку кадровому составу, так как может отсутствовать необходимая исходная информация для проведения кадрового аудита. В-пятых, почти всегда у кризисного предприятия наблюдается недостаток оборотных средств, и ему невозможно в столь сложный и короткий период осуществить вложения в организацию и проведение процедуры кадрового аудита.
Основная цель кадрового аудита при антикризисном управлении — выявление проблем и возможностей, связанных с персоналом, для повышения эффективности функционирования системы управления персоналом.
Для достижения поставленной цели выделим задачи кадрового аудита при антикризисном управлении:
- нахождение проблем в области управления персоналом;
- разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента;
- осуществление трансформации системы управления персоналом;
- оптимизация затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);
- формирование эффективных методов управления персоналом;
- создание эффективной организационной структуры;
- обеспечение соответствия кадровой политики управления персоналом стратегическим целям организации;
Таблица 2
Сравнительные характеристики кадрового аудита в неустойчивой и динамично развивающейся организациях
Характеристики кадрового аудита Организация в период неустойчивого развития Организация в период динамичного роста
Основополагающие принципы построения системы кадрового аудита Оперативность Объективность Учет стратегических целей организации Фрагментарность (диагностика только приоритетных аспектов кадровой политики) Открытость Комплексность Системность Объективность Учет стратегических целей организации Сравнение с предшествующей динамикой развития кадровых процессов
Факторы, способствующие эффективному проведению кадрового аудита Информированность персонала на всех этапах организационных преобразований Готовность персонала к кардинальным изменениям в связи с кризисными условиями Наличие достоверной аналитической информации по персоналу (перед началом изменений) Наличие адекватной методики кадрового аудита Четко принятая система показателей и критериев благодаря их постоянному отслеживанию Влияние результатов кадрового аудита (в том числе аудита кадрового потенциала) на функционирование предприятия и деятельность персонала Превентивный характер диагностических мероприятий
Факторы, препятствующие эффективному проведению кадрового аудита Срочность проводимого анализа Отсутствие полной статистической информации по персоналу «Вторичность» анализа человеческих ресурсов по сравнению с анализом других ресурсов Отсутствие единой методики проведения кадрового аудита Решающее влияние первых (и заинтересованных) руководителей при проведении оценки персонала, что может отразиться на ее объективности Непонимание и сомнение руководителей разных уровней относительно необходимости периодического подробного анализа кадровых процессов, структуры, потенциала в случае успешной работы предприятия Наличие других первоочередных задач выбора новой стратегии развития, маркетинговой политики, дальнейшего наращивания конкурентных преимуществ
Информация, которая в первую очередь интересует руководителя при проведении кадрового аудита Степень лояльности основной части персонала Уровень профессиональной компетентности руководящего состава и ведущих специалистов (наличие «профессионального ядра») Возможности сокращения издержек на персонал Рациональность организационной структуры управления Готовность большей части персонала к преобразованиям Выделение «надежной» группы руководящего персонала при формировании команды антикризисного управления Уровень соответствия кадрового менеджмента целям и задачам проводимых изменений Наличие и правильный выбор стратегии управления персоналом Резервы использования современных кадровых технологий по различным элементам системы управления персоналом (кадровый учет, отбор персонала, аттестация кадров, продвижение по служебной лестнице, вознаграждение, обучение) Уровень профессиональной компетентности работников на различных уровнях служебной иерархии и в различных подразделениях Основные корпоративные ценности, степень групповой сплоченности работников
Источник: [5, с. 61].
- определение «профессионального кадрового ядра», которое необходимо сохранить на предприятии для реализации поставленных антикризисным управляющим целей;
- поощрение трудовой ответственности и профессионализма сотрудников;
- обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом в кризисных условиях;
- повышение эффективности информационной системы службы управления персоналом.
Проведение кадрового аудита также должно иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс его осуществления. Основные функции кадрового аудита:
- корректирующая, суть которой заключается в совершенствовании имеющихся кадровых процессов и методов работы с персоналом, для чего также необходима информация о результатах кадрового аудита;
- реорганизационная, реализация которой возможна в тех случаях, когда резуль-
таты кадрового аудита становятся исходной точкой для изменений в организационной структуре;
- результативная, проявляющаяся в установлении понятных взаимосвязей между результатами труда и результатами кадрового аудита при антикризисном управлении;
- контактная, суть которой заключается в предоставлении информации о результатах аудита персонала, что позволяет построить доверительно-деловые взаимоотношения, снять возникающие проблемы и посодействовать повышению производительности труда;
- аналитическая, при реализации которой сведения, полученные в ходе кадрового аудита, используются поэлементно в рамках систем управления персоналом и организацией в целом.
Специфика функций кадрового аудита проявляется в их тесной взаимосвязи, что подтверждает необходимость создания самостоятельно функционирующего кадрового аудита в рамках менеджмента организации на кризисном предприятии.
Список использованной литературы
1. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие. СПб., 2005. 272 с.
2. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2004. 544 с.
3. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. М., 2003. 268 с.
4. Половинко В.С., Синявец Т.Д., Апенько С.Н., Стукен Т.Ю., Иванова Л.Н. Контроллинг и аудит персонала: учеб. для вузов / под ред. В.С. Половинко. Омск, 2007. 672 с.
5. Солодова Н.Г. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований. Иркутск, 2004. 164 с.
6. Тарасов К.А. Актуальные проблемы аудита человеческих ресурсов // Вести университета. Сер. «Социология и управление персоналом». 2001. № 1 (3).
Referenses
1. Mitin A.N., Fedorova A.E., Tokareva Yu.A., Ovchinnikov A.V. Antikrizisnoe upravlenie personalom organizatsii: ucheb. posobie. SPb., 2005. 272 s.
2. Odegov Yu.G., Nikonova T.V. Audit i kontrolling personala: ucheb. posobie. 2-e izd., pererab. i dop. M., 2004. 544 s.
3. Ostapenko Yu.M. Ekonomika truda: ucheb. posobie. M., 2003. 268 s.
4. Polovinko V.S., Sinyavets T.D., Apen'ko S.N., Stuken T.Yu., Ivanova L.N. Kontrolling i audit personala: ucheb. dlya vuzov / pod red. V.S. Polovinko. Omsk, 2007. 672 s.
5. Solodova N.G. Trudovoe povedenie rabotnikov i modeli kadrovoi politiki v usloviyakh organizatsionnykh preobrazovanii. Irkutsk, 2004. 164 s.
6. Tarasov K.A. Aktual'nye problemy audita chelovecheskikh resursov // Vesti universiteta. Ser. «Sotsiologiya i upravlenie personalom». 2001. № 1 (3).
