CC BY
108
ББК 65.052.206.2:65.053.012
С. В. Джежелий
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ВНУТРЕННЕЙ ОТЧЕТНОСТИ В ЦЕЛЯХ АНАЛИТИЧЕСКОГО ОБОСНОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Эффективность функционирования хозяйствующего субъекта в немалой степени зависит от уровня квалификации, знаний, способностей всего коллектива предприятия и, особенно, руководящего звена, а также от обеспечения руководства финансово-экономической информацией, в том числе и информацией по труду. Предприятия, ориентирующиеся только на текущий экономический успех, могут выиграть в прибыли сегодня, но, потеряв время, проиграют в будущем.
Для решения долгосрочных задач полезно абстрагироваться от привычного взгляда на сложившиеся традиции работы с коллективом.
Научная организация труда должна отвечать комплексу основных требований, к которым относятся: достаточно высокий уровень организованности; достоверность и сбалансированность оценок; многовариантность разработок в области организации труда и его оплаты; анализ тенденций развития предприятия, формирования внутренней отчетности по управлению персоналом предприятия.
Любое предприятие, независимо от профиля его деятельности, масштабов и структуры, осуществляет в своей экономике общие закономерности. Чтобы достичь максимальной эффективности функционирования, предприятию необходимо:
1) сформировать информационные потребности управления, предоставляя различные показатели (данные) для анализа трудовых ресурсов предприятия;
2) построить мотивационные системы в рамках управления персоналом;
3) отработать порядок наблюдения за работой персонала;
4) закрепить соответствующие процедуры контроля;
5) обобщать информацию о трудовых ресурсах детально и в удобной для принятия управленческих решений форме;
6) оценивать и контролировать деятельность по труду отдельных структурных подразделений и предприятия в целом;
7) определить цели и ключевые показатели эффективности деятельности отдельных структурных подразделений предприятия.
От обеспеченности предприятия кадрами рабочих специальностей зависит трудоемкость, объем изготовляемой продукции (работ, услуг) и выполнение этого объема к намеченному сроку, качество работ. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия наиболее важными рабочими профессиями. Выработка рабочих и их численность влияют на объем выпускаемой продукции, поэтому рабочий контингент должен соответствовать профессиям и разрядам, которые предусмотрены стандартизацией продукта. Кроме того, важно выяснить при приеме на работу не только технические навыки нового работника, но и то, насколько он совместим с культурой организации или требованиями предприятия.
В этой связи большое значение приобретает формирование внутренней отчетности в целях аналитического обоснования кадрового потенциала предприятия, что, в свою очередь, дает возможность: использовать рационально трудовые ресурсы - это основной фактор; обеспечить бесперебойность процесса производства; дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами; установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства; определить степень движения рабочей силы; определить причины отклонений от плановых показателей; разработать мероприятия по повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени.
Следовательно, внутренняя отчетность по труду должна стать важнейшим элементом управленческого учета и первичным материалом для проведения управленческого анализа, с помощью которого можно дать общую оценку результатов деятельности центров ответственности, судить о степени достижения ими поставленных целей и правильности принятых оперативных корректирующих решений.
В научной и практической литературе недостаточно внимания уделяется вопросам формирования внутренней отчетности, раскрывающей использование трудовых показателей. В основном это направление носит теоретический характер, разработанных форм внутренней отчетности по труду нет. Например, А. Б. Тепляковым в справочнике для бухгалтера «Внутренняя бухгалтерская отчетность» [1] предложено 100 форм произвольных отчетов для анализа операций с внеоборотными активами, материально-производственными запасами и денежными средствами, но вопросам формирования внутренней отчетности по труду должного внимания не уделяется.
Проблемы составления внутренней отчетности по труду не раскрыты не только в научных, но и в нормативно-законодательных источниках. Основная проблема заключена в составлении должностных инструкций, в которых должны быть предусмотрены: права, обязанности, ответственность, а в современных условиях, по нашему мнению, можно было бы предусмотреть и такие требования, как навыки, опыт, образование, состояние здоровья, а также условиях труда (социальные, экономические условия, включая оплату труда и своевременность выплаты зарплаты). Некоторые из этих условий указаны в договоре по найму, но они не всегда выполняются, особенно на частных предприятиях.
Эффективность внутренней отчетности по труду в значительной степени зависит от информационной базы, которая представляет собой совокупность показателей о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Каждое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей.
Информация, используемая во внутренней отчетности по труду, способствует реализации таких функций управления, как плановая, организационная, контрольная, регулирующая, распределительная.
Информацию, используемую во внутренней отчетности по труду, можно подразделить на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, сформированную для представления уже в обобщенном виде.
Проанализировав несколько предприятий на предмет составления отчетности, включающей в себя трудовые показатели и характеризующей кадровый потенциал предприятия, мы пришли к выводу, что основными источниками информации для внутренней отчетности по труду являются: статистическая, данные бухгалтерского учета, информация отдела кадров и т. д.
В этой связи рассмотрим более детально информацию, влияющую на состав, структуру и характер отчетов по труду, и сгруппируем ее по определенным признакам:
1. Статистическая информация:
— форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников»;
— форма № 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;
— форма № 1-предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия»;
— форма № 5-з «Сведения о затратах на производство и реализацию продукции» -приводится заработная плата всего персонала.
2. Данные бухгалтерского учета:
— первичная бухгалтерская учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате;
— документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т. д.;
— информация системы бухгалтерского учета - затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги и т. п.
3. Информация отдела кадров:
— личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела;
— приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников.
4. Вспомогательная информация:
— работники организации со своим мнением по тем или иным вопросам;
— материалы социологических исследований (анкетирование, интервью и др.);
— результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и т. п.
Следует отметить, что необходимо обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер.
Несмотря на то, что источники информации по труду существуют, ее все-таки недостаточно для того, чтобы оперативно проанализировать фонды рабочего времени, учесть работников по профессиям и квалификации, проанализировать выборочные наблюдения за использованием трудовых ресурсов, а также собрать сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению. Еще один недостаток отчетности по труду заключается в том, что статистическая и другая информация по труду формируется по окончании отчетного периода, т. е. за прошлый период, а внутреннюю (управленческую) отчетность можно формировать за день, смену, декаду и т. д. Анализ такой отчетности будет своевременным при принятии необходимых управленческих решений для управления персоналом предприятия.
На наш взгляд, предприятиям для принятия эффективных управленческих решений необходимо получать информацию в управленческом разрезе с требуемой детализацией в следующих аспектах: финансовом, основной деятельности и налоговом.
Рассмотрим аспект, касающийся основной деятельности. Основная деятельность детально отражает все процессы, связанные с производством (работами, услугами), реализацией продукции (работ, услуг). Отчетность по основной деятельности призвана следить за издержками производства, анализировать причины перерасхода по сравнению с предыдущими отчетными периодами, сметами или прогнозами, а также выявлять возможные резервы экономии, ликвидировать непроизводительные потери путем контроля.
Потоки денежных средств предприятия по основной деятельности представляют собой поступления и использования денежных средств, обеспечивающие выполнение функций предприятия в соответствии с основным видом деятельности (производство, торговля, услуги и т. д.). Так как основная деятельность предприятия является главным источником прибыли, то, разумеется, она должна являться и основным источником поступления на предприятие денежных средств.
Сформированная внутренняя отчетность в управленческом разрезе на основе бухгалтерских документов по основной деятельности обеспечит внутренних пользователей достоверной информацией с необходимым уровнем детализации, которая, в свою очередь, будет служить связующим звеном для руководителей разного уровня.
Нами определены формы и параметры представления ежемесячной внутренней отчетности по труду. Их необходимо включать в график документооборота предприятия, хотя некоторые из них (движение персонала, численность, качественный состав) не имеют отношения к бухгалтерскому учету, т. к. по ним ведется статистический учет.
Для осуществления контроля за движением персонала и трудовой дисциплины на предприятии мы рекомендуем следующие форматы внутренних отчетов по труду (табл. 1). Рекомендуемые форматы внутренних отчетов необходимы для целей бухгалтерского учета, кроме того, по ним можно проводить анализ в целях аналитического обоснования кадрового потенциала предприятия.
Таблица 1
Внутренняя отчетность в целях аналитического обоснования кадрового потенциала предприятия
№ п/п Вид отчета или документа Ранее практиковался Краткая характеристика и цель отчета Исполните- ли Сроки пред- ставле- ния отчета Адрес представ- ления Аспект деятель- ности Отраслевая принадлежность отчета
1 Внутрихозяйственный отчет по трудоемкости (форма N° Т-001) - отчет Разработка автора Контроль за выполнением норм выработки с соблюдением графиков Бригадир, начальник цеха или статист- экономист Ежеме- сячно ППО Основная Судостроение, машиностроение, строительство и др .
2 Накопительная карточка рабочего по выработке (форма № Т-003) - документ - отчет Доработка автора Для учета выработки и зарплаты, при учете нормированного времени для контроля выполнения норм выработки Учетчик цеха Ежеме- сячно ООТиЗ Основная Все отрасли
Продолжение табл. 1
№ п/п Вид отчета или документа Ранее практиковался Краткая характеристика и цель отчета Исполните- ли Сроки пред- ставле- ния отчета Адрес представ- ления Аспект деятель- ности Отраслевая принадлежность отчета
3 Сменный отчет контролера (форма N° Т-005) - отчет Разработка автора Контроль за выполнением плана-задания и качеством продукции Бригадир цеха, мастер цеха, диспетчер, ОТК После смены Начальник цеха Основная Все отрасли
4 Наряд на работу по профессии на каждого рабочего (определение брака) (форма № Т-002) -документ-отчет Доработка автора Учет выработки, заработная плата. Контроль за бракованной продукцией Бригадир цеха, мастер цеха, бухгалтер По оконча- нии работ Начальник цеха, норми- ровщик Основная Все отрасли
5 Маршрутный лист - рабочий наряд (форма № Т-004) - документ-отчет Доработка автора Маршрутная система учета выработки может применяться в серийном производстве. Отчеты выписываются на целую партию деталей, изделий Бригадир, мастер цеха В процессе производства Начальник цеха, технолог Основная Все отрасли
Недостаточность информированности руководства предприятия приводит к принятию неверных управленческих решений. Характеристики форм отчетов, представленные в табл. 1, необходимы как контроль за выполнением графиков по трудоемкости; выявления причин и виновных в срыве этих графиков в процессе производства. Причинами могут быть: перерывы подачи электроэнергии, воды, материалов, отсутствие рабочего на рабочем месте. Эти внутренние отчеты необходимы руководителям низшего звена (мастер, начальник цеха, бригадир), чтобы своевременно принять меры по их устранению для четкой организации цикличности выпуска качественной продукции (работ, услуг), и только в исключительных случаях, когда руководитель производства не в состоянии справиться с нарушениями самостоятельно, отчет о срыве графиков трудоемкости представляется руководству высшего звена.
Документы-отчеты по строкам 2, 4, 5 доработаны и могут быть рекомендованы предприятиям как внутренние отчеты для управленческих целей.
Все рассмотренные выше рекомендуемые формы могут быть внедрены в систему оперативной и стратегической отчетности предприятий любой отрасли, в деятельности ОАО, по ним руководство может получить информацию об использовании персонала с помощью анализа использования фонда рабочего времени; производительности труда; рентабельности персонала, а также провести анализ использования фонда заработной платы.
По нашему мнению, формы внутренней отчетности по труду должны на предприятии составлять статисты-аналитики. Направления формирования и обработки информации по труду можно представить в виде схемы (рис. 1).
Руководство предприятия
ж
ТУ
Аналитический отдел предприятия ---------------7^---------
Форма Форма Форма Форма Форма
№ Т-001 уЧ № Т-002 1 № Т-003 № Т-004 УЧ № Т-005 УЧ
Внутренние отчеты и документы-отчеты по труду
Бригадир, Бригадир Учетчик Бригадир Бригадир Ответственный
начальник цеха, цеха цеха, цеха,
цеха или мастер мастер мастер цеха и предоставление
статист- цеха, цеха отчета
аналитик
ОТК
Рис. 1. Направления формирования и обработки информации по труду
Из схемы видно, как внутренние отчеты по труду сдаются в аналитический отдел предприятия для анализа, обработки и контроля ответственными исполнителями за их ведение и предоставление отчета, а затем предоставляются высшему руководству для принятия оперативных управленческих решений.
Исходя из вышеизложенного, можно предложить следующий алгоритм формирования внутренней отчетности по труду (табл. 2).
Таблица 2
Алгоритм формирования внутренней отчетности по труду
Этапы работ Действия
1. Определение цели и задач по формированию внутренних отчетов по труду Сбор, регистрация и представление всей информации, необходимой для принятия управленческих решений по управлению персоналом предприятия
2. Структура и форматы внутренних отчетов по труду Описание объема и структуры отчета. Порядок заполнения и предоставления отчета
3. Разработка организационного и временного регламента внутренней отчетности по труду Разработка и утверждение стандарта регламента внутреннего отчета
4. Разработка графика документооборота внутренней отчетности по труду Разработка системы контроля. Регламент работы центра аналитической информации по сбору и регистрации внутренних отчетов по труду и сроки представления
5. Постановка системы внутреннего контроля по управлению персоналом предприятия Создание системы контроля деятельности всех подразделений предприятия
Таким образом, внутренняя отчетность в целях аналитического обоснования кадрового потенциала предприятия, во-первых, обеспечивает руководство предприятия прозрачной и достоверной информацией, во-вторых, вскрывает резервы повышения эффективности производства за счет роста производительности труда при более рациональном использовании рабочего времени, в-третьих, позволяет вести оперативный контроль и своевременное регулирование деятельности по управлению персоналом как отдельно, так и по всему предприятию в целом.
В настоящее время процедуры оперативного управления персоналом переплетаются с технологическим и повседневным регулированием производства, т. е. реализуются на основе непрерывного слежения за ходом производства, оказывая целенаправленное воздействие на коллективы (участки, цехи, бригады, рабочих) для обеспечения безусловного выполнения утвержденных производственных графиков. Это достигается за счет строгого распределения работ на периоды: смена, день, неделя, декада; контроля, который включает в себя постоянный сбор и обработку информации по ходу выполнения заданий; постоянный анализ производственной ситуации на каждом участке: возникающие проблемы и их симптомы, мероприятия по их локализации.
В этих условиях разработанные плановые задания должны выполняться в срок (график).
Сменно-суточные задания должны быть реальными, с учетом фактически достигнутого уровня выполнения норм выработки.
Сменно-суточные задания - это документы, на основании которых должна быть проведена полная и своевременная оперативная подготовка производства: оборудование исправно, энергоснабжение бесперебойное, рабочие соответствуют требуемой квалификации и разряду.
Организация работы как функция управления производством - это совокупность действий, связанных с принятием управленческих решений по своевременному и эффективному обеспечению работы цехов, мобилизации ресурсов и их перераспределению для реализации поставленных целей.
Следовательно, для реализации поставленной цели эффективным операционным контролем будет являться диспетчирование, в ходе которого реализуются следующие функции:
— непрерывный учет и текущая внутренняя отчетность о фактическом ходе работ по выполнению установленного графика производства и сменно-суточных заданий;
— принятие оперативных мер по предупреждению и устранению отклонений от плана;
— выявление и анализ причин отклонений от установленных плановых заданий и календарных графиков, мероприятия по ликвидации и предупреждению причин перебоев, отставаний;
— координация текущей деятельности производственных единиц в целях обеспечения ритмичного хода работы;
— организационное руководство подготовкой всего необходимого для выполнения сменно-суточных заданий и календарных графиков производства.
Диспетчирование представляет собой централизованное дирижирование ходом производства, оно непрерывно контролирует и оперативно регулирует выполнение намеченных планов и достижение поставленных целей. Диспетчирование является действенным средством обеспечения ритмичной работы и выполнения технологической и производственной дисциплины. На крупном предприятии это «всевидящее око», но действующим средством оно бывает при условии четкой организации оперативного планирования производства; при непрерывном контроле и наблюдении за ходом производства. Диспетчирование предполагает оперативное управление с помощью анализа показателей внутренней отчетности по труду. Например, при возникновении незапланированных ситуаций, поломок, остановок оборудования оно позволяет координировать работу всех звеньев для предотвращения простоев и брака.
Работник диспетчерской службы должен быть наделен достаточными полномочиями, дающими возможность осуществлять текущее распорядительство и маневренность имеющимися на производстве резервами (страховой запас сырья и материалов, резервное оборудование, переброска рабочих с одного участка на другой и т. д.).
Диспетчерская служба базируется на ответственности и преемственности оперативного руководства производством. Для этого устанавливается жесткий регламент дежурств, ответственная сдача-прием смен и ежедневный рапорт-отчет о выполнении суточных заданий.
Полноту использования персонала можно оценить с помощью анализа использования фонда рабочего времени; производительности труда; рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности производственно-промышленного персонала (ППП), использования фонда заработной платы. Необходимо также отметить, что разработанные внутренние отчеты по управлению персоналом помогут не только в управлении им - на базе этих отчетов можно дать оценку использования персонала с помощью анализа использования фонда рабочего времени, производительности труда, рентабельности персонала, а также провести анализ использования фонда заработной платы. Анализ трудовых ресурсов, заработной платы для управления наиболее полно раскрывается в [2-4].
Рассмотрим анализ некоторых показателей внутренней отчетности по труду на примере предприятия, занимающего судостроением и судоремонтом.
Нами дана в общем виде длительность производственного цикла в судостроении, которая включает в себя:
Тед = Т + Т + Т + Т + Т + Т
ц * подг 1 * техн 1 * некр 1 * к 1 * тр 1 * р.п ?
где Тподг - время на технологическую подготовку; Ттехн - время технологического цикла; Тнепр
- время на неприведенные операции; Тк - время на контроль; Тт - время на транспортировку
ресурсов; Трп - время регламентированных перерывов.
Основной составляющей для любого производства является технологическое время, которое нельзя уменьшить или увеличить.
Технологическая трудоемкость рассчитывается по формуле
Т тн
техн Я • /ср • I • К
*см 1 ^в.н
где Я - количество рабочих; /с]р - средняя продолжительность смены; I - сменность; Кв н -коэффициент выполнения норм.
При работе над проектом Р-43 - нефтеналивная несамоходная баржа (рис. 2) календарноплановые нормы имеют следующие составляющие:
- периодичность запуска в производство;
- длительность производственно-технологического цикла;
- норма незавершенного производства.
90
80
60
50
10
5 дн.
Сборка
готовых
секций
Раскрой
готовых
секций
Транспор; тировка готовых секций
Сдача судна по регистру
Подготовка Транспортировка
(места на стапеле, металла и других чертежей) материалов
Выпуск
судна
заказчику
Рис. 2. График планового времени постройки и сдачи заказчику судна проекта Р-43 (кривая может меняться с отступлением от графика норм трудоемкости в ускоренном или замедленном режиме)
Повлиять на этот процесс могут следующие факторы: отсутствие металла нужного профиля; отсутствие специалистов - судорезчика или судосборщика; не работает мотовоз - нечем транспортировать готовые секции к месту сборки; при испытании (спуск на воду) выявлены неполадки; устранение замечаний Регистра.
Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов означает: эффективное использование оборудования, машин и механизмов; повышение производительности труда, а значит, увеличение объема производства, снижение себестоимости выпускаемой продукции и получение прибыли.
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается следующими показателями: численность; количество отработанных дней, часов; сменность (количество смен); средняя продолжительность смены; потери рабочего времени: неявки на работу, простои по вине рабочего, частные перерывы (курение, кормящие матери и дополнительные отпуска, из-за неисправности оборудования, отсутствия работы, отключения энергоресурсов, отсутствия сырья и материалов и др.)
Каждый вид потерь должен быть отражен отдельным внутрисменным рапортом, необходимо проанализировать, по чьей вине произошла потеря - рабочего или предприятия. Факторы
бывают: субъективные - отпуска с разрешения администрации, прогулы (это неиспользованные резервы увеличения фонда рабочего времени) и объективные - простои по вине предприятия (это потерянные резервы из-за нераспорядительности руководителей цеха, отдела, участка).
Существенными непроизводительными потерями являются брак, особенно неисправимый, и потери времени на исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологии, замены сырья и материалов.
Сокращение потерь рабочего времени зависит от управленческой активности, смекалки, подхода руководителя - организатора работ.
Интенсивность использования персонала оценивается обобщающими и частными показателями. Обобщающие - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в стоимостном выражении за один человеко-час, день.
Обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним промышленно-производственным работником.
Его величина зависит не только от выработки одним рабочим, но и от удельного веса рабочих в общей численности ППП.
Такой показатель, как производительность труда не раскрывает непроизводительные потери в общем, не настораживает аналитика на частное положение дел и часто остается без внимания, вследствие чего возникают неучтенные непроизводительные потери.
По нашему мнению, при изучении влияния различных факторов на уровень среднечасовой выработки весьма эффективен корреляционно-регрессионный анализ стохастического способа факторного анализа, т. к. в многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить факторы фондовооруженности (энерговооруженности), тарифный разряд рабочего и др.
Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, насколько изменяется среднечасовая выработка по каждому факторному показателю.
Изменение уровня среднечасовой выработки за счет отдельного фактора (ДгВ) можно рассчитать по формуле
ДФРВ Х
ДгВХ =------------!---гВ0 ,
Х г 100 -ДФРВ Х
где ДФРВ - сокращение фонда рабочего времени за счет какого-то фактора (/-го фактора), %.
Например, за счет замены резца раскрой секций судна сократился (затраты труда) на 15 000 часов, или на 5,34 %.
Уровень среднечасовой выработки повысился на 5,64 %, или на 16,07 руб. при среднечасовой выработке рабочего 284,9 руб.
5 34
ДгВХ =------^-----284,9 = 16,07 руб.
Х г 100 - 5,34
Непроизводительные потери из-за брака составили 1 640 часов, за счет чего уровень среднечасовой выработки сократился на 0,6 % (1640/284,9 х 100).
Модернизация резца сократила затраты на 5 670 чел.-час, или на 2 % (5670/284,9 х 100).
Следовательно, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит не только объем производства продукции и ее качество, но и ряд других экономических показателей (себестоимость, прибыль). Эффективность хозяйствования, стабильность зависят от того, насколько точно коллектив сможет предвидеть перспективы своего развития.
Внутренняя отчетность в целях аналитического обоснования кадрового потенциала предприятия не только охватывает результаты выполнения норм, сменных заданий для управленческой деятельности на текущий период, но и играет существенную роль в поиске резервов для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Таким образом, систематизированная информация, которая представляется во внутренних отчетах по труду, очень важна на предприятии для текущего контроля, определения результатов деятельности, выявления проблем и их симптомов, оптимизации использования ресурсов и анализа.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Тепляков А. Б. Внутренняя бухгалтерская отчетность. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
2. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс. -
М.: ИНФРА-М, 2003. - 303 с.
3. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: ИНФРА, 2004. - С. 173-188.
4. Васильева Л. С., Штейн Е. М., Петровская М. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности
предприятия: учеб. - М.: Экзамен, 2008. - 319 с.
Статья поступила в редакцию 14.04.2010, в окончательном варианте - 17.05.2010
FEATURES OF FORMATION OF THE INTERNAL ACCOUNT WITH A VIEW OF ANALYTICAL SUBSTANTIATION OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE ENTERPRISE
S. V. Dhzehzeliy
The significant role of the internal account in analytical substantiation of human resources of the enterprise is marked. The internal account is considered as an important mechanism of monitoring and control, through which information of all departments of the enterprise is synthesized and summarized. The methods of formation and processing of the information on labour are offered. Information affecting the content, the structure and the character of labour accounts is examined in details and is grouped according to the specific features. To control the movement of human resources and labour discipline there were offered five forms of internal labour accounts. Three of them are completed and two are developed by the author. It is noted that on the basis of the internal labour account all the processes concerning the labour resources are not only studied and generalized but they are evaluated in accordance with their rational and efficient use.
Key words: economic information, statistical information, internal account, human resource management, manpower resources, management decisions, analysis, labour productivity.
