CC BY
40
УДК 331.101.39 Арутюнов Эрик Каренович
доктор исторических наук, профессор кафедры общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин Краснодарского муниципального медицинского института высшего сестринского образования; профессор кафедры институциональной экономики и инвестиционного менеджмента Кубанского государственного аграрного университета aek2007@yandex.ru Григорян Мария Эдуардовна
старший преподаватель кафедры общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин Краснодарского муниципального медицинского института высшего сестринского образования mara-grig@mail .ru
Калинина Екатерина Александровна
преподаватель кафедры общественного здоровья и здравоохранения Краснодарского муниципального медицинского института высшего сестринского образования ogise@yandex.ru Arutyunov Erik Karenovich
Doctor of History, Professor of the common humanities social-economic disciplines department Krasnodar Municipal medical Institute of Higher Nursing Education; professor of the department of institutional economics and investment management Federal state educational institution of the Kuban state agrarian University
aek2007@yandex.ru Grigoryan Maria Eduardovna
Senior Lecturer of the common humanities social-economic disciplines department Krasnodar Municipal medical Institute of Higher Nursing Education mara- gri g@mail .ru Kalinim Ekaterina Aleksandrovna
teacher of chair of public health and health care of the Krasnodar municipal medical institute of the higher sisterly education ogise@yandex.ru
Основные направления экономико-социального развития мотивации
труда персонала на предприятиях
The main directions of economic and social development of staff's labor
motivation at the enterprises
Аннотация. В статье разработаны общие правила моделирования (конструирования) компенсационного пакета менеджера по персоналу. Авторами предлагается: формула для определения фонда основной зарплаты, используя нормативный метод; в качестве варианта
совершенствования стимулирования труда, ввести бестарифную систему оплаты труда, при которой для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Разработана Таблица 1 - Квалификационные группы работников. Сделан вывод, что система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов.
Ключевые слова: мотивация, персонал, компенсационный пакет менеджера, бестарифная система оплаты труда, квалификационные группы, материальное стимулирование.
Annotation. The general rules for modeling (designed) of the compensation package of an HR Manager are designed. Formula for determining the Fund's base salary is proposed. It's proposed to enter free rate wage system as the option improving work incentives, in which the level of qualification is assigned for each group. Table 1 is designed - Qualification groups of workers. In conclusion we can say that the incentive system creates greater opportunities for material incentives for more skilled labor than the system of rate categories.
Keywords: motivation, staff, compensation package of Manager, free rate wage system, qualification groups, incentives.
При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать «мифу о выгодности дешевого труда». Так называемый «дешевый труд» дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. «Дешевый работник» опасен для окружающих. «Дешевый труд», обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.
Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд [1, с. 15].
Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета, менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:
1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;
2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации.
3. Новая система компенсации, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой. Но, с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.
4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.
Плановый фонд оплаты труда - это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в планируемом периоде [3, с. 224].
Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу:
ФОТп = ФОТб • (100 + НА • АУ) / 100,
(1)
где ФОТб - базовый фонд оплаты труда, руб.;
НА - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, %;
АУ - прирост продукции, %.
Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции рассчитывается по следующей формуле:
НА = (((100 +АУ) • (100 + АПТ • Кс)/(100+АПТ))-100)/ АУ ,
(2)
где АУ - прирост объема производства, %;
АПТ - планируемый прирост производительности труда, %;
Кс - планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда.
Прирост объема производства определяется по формуле:
АУ = (Уп • 100/Уб) - 100 ,
(3)
где Уп - планируемый объем производства, руб.;
Уб - базовый объем производства, руб.
Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле:
ДПТ = (ПТп • 100/ПТб) - 100,
где ПТп - планируемая производительность труда;
ПТб - базовая производительность труда.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве варианта совершенствования стимулирования труда предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда [6, 157]. По данной системе заработная плата всех работников предприятия, от директора до рабочего, представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ, Кл); фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий [2, с. 85].
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.
Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника (табл. 1).
Таблица 1 - Квалификационные группы работников
Должность Квалификац ионная группа
Руководитель предприятия, заместители VII
Ведущие специалисты VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций V
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие IV
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие III
Специалисты и рабочие II
Неквалифицированные рабочие
I
Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:
ЗП = (К • ФОТ)/(Кср • п) = (Ю/£К0 • ФОТ,
(5)
где ЗП - размер заработной платы ^го работника, руб.;
К - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного 1-го работника выше минимальной;
ФОТ - объем средств, предназначенных для оплаты труда, руб.;
п - численность рабочих;
Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;
- сумма значений Ю по всем работникам.
Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Ю) не являются «точечными», а установлены в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе [5, с. 174].
Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Ю. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда [4, с. 305].
Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов: выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников; определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества; обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.
При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал. Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений. При определении конкретной величины Ю в пределах «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Ю могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Ю к среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.
Литература:
1. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007.
2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2006. - 708с.
3. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. - 623с.
4. Арутюнов Э.К. Воздействия малого предпринимательства на разнообразные общественные процессы. Всероссийский научный журнал «Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки». Выпуск №5. - Краснодар, 2012.
5. Арутюнов Э.К. Гришай В.Н. Предпринимательство как один из субъектов производства жизненных средств и культурных образцов: социокультурный аспект. Вестник АГУ. - Научный журнал. - Майкоп: Издательство АГУ, 2012. Выпуск 3(94).
6. Григорян М.Э. Определение дефиниции «социальное управление» и функции социального развития современной организации. Научный журнал: Историческая и социально-образовательная мысль, 2012 г., №1.
Literature:
LNadezhdina V. Effective motivation of the personnel. How to achieve maximum results at minimum cost. Minsk: Harvest, 2007.
2. Odegov Y.G, Zhuravlev P.V. Personnel management: Textbook. - M: Finstatinform, 2006. - 708p.
3. Labour Economics and social- labour relations. / Ed. by G. G. Melikyan, R. P. Kolosova. - M: MSU Publishing house, Publishing house ChеRо, 2006. - 623p.
4. Arutyunov E.K. Impact of small business on a variety of social processes. All-Russian scientific journal «Humanitarian, socio-economic and the social Sciences». Issue №5. - Krasnodar, 2012.
5. Arutyunov E.K., Grishay V.N. Entrepreneurship as one of the subjects of production of means of living and cultural standards: socio-cultural aspect. Bulletin of the ASU. - Scientific journal. - Maikop: Publishing house of ASU, 2012. Issue 3(94).
6. Grigoryan M.E. Definition of the concept of «social management» and functions of social development of the modern organization. Scientific journal: Historical and socio-educational thought, 2012, №1.
