CC BY
1715. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ (последняя редакция), правовая система «ГАРАНТ».
6. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015.
ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Байрамкулов М.М.
Байрамкулов Мурат Магаметович — студент, кафедра гражданско-правовых дисциплин, Северо-Кавказская государственная гуманитарно—технологическая академия, г. Черкесск
Аннотация: в статье анализируются некоторые проблемы, связанные с основаниями возникновения трудовых отношений. Последние изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, уточнили основания, порядок и оформление трудового договора, а также возникновение трудовых отношений в связи с фактическим допущением работника к работе. Ключевые слова: трудовые отношения, основания возникновения трудовых отношений, фактическое допущение к работе.
В Российской Федерации, труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, свободен, и никто не может быть принудительно привлечен к труду. Каждый человек вправе самостоятельно определять свои трудовые способности.
В ст. 1 ТК РФ определен предмет трудового права, который из толкования нормы можно понимать как в узком смысле, так и в широком. В широком смысле под предметом можно понимать весь спектр отношений, которые составляют предмет трудового права, в узком же -это те отношения трудового характера, которые возникают между работодателем и работником непосредственно на основании трудового договора и фактического выполнения работником трудовых функций.
Трудовой кодекс РФ в ст. 15 достаточно четко дает понятие трудовых отношений, а непосредственно основания их возникновения закрепляет в ст. 16. Одним из оснований, привлекших наше внимание, является фактическое допущение работника к трудовым функциям с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, как основание возникновения трудовых отношений. Конкретизация оснований, порядка и оформления трудового договора, а также возникновение трудовых отношений на основании фактического допущения к работе, признание отношения вытекающих из гражданско-правовых договоров трудовыми, с использованием личного труда, была внесена последними изменения в ТК РФ.
При этом необходимо отметить, что ранее действовавшему трудовому законодательству также было известно о фактическом допущении работника к трудовым функциям. Так в ст. 18 КЗоТ РСФСР было отмечено, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, вне зависимости от того, был ли осуществлен надлежаще оформленный прием на работу. В свою очередь, действующий ТК РФ моментом возникновения трудовых отношений считает фактическое допущение работника к трудовым функция с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, даже если трудовой договор не оформлен в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.
Законодатель, при внесении изменений, фактическое допущение к работе связывает именно с участием уполномоченного лица со стороны работодателя, а также тем самым, ограждает работодателя от произвольных решений в отношении работника.
Шафикова Г.Х. и Шафиков А.М. считают, что трудовые отношения возникают в результате двух этапов. Процесс формального закрепления трудовых отношений начинается с достижения согласия работодателем и работником по поводу всех обязательных условий трудового договора. Первый этап характеризуется заключением трудового договора в письменной форме с соблюдением всех обязательных условий, закрепленных в ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Второй -оформление распорядительного документа (приказ о приеме на работу) в течение трех дней с момента подписания трудового договора. Издание приказа возможно только после подписания
трудового договора сторонами, тем самым приказ должен соответствовать всем условиям договора [4]. Данное положение Сагандыков М.С. рассматривает как возможность, и право непосредственно работника требовать заключения трудового договора в письменной форме [3].
Несмотря на жесткие требования законодателя в отношении работодателя заключать договор в посменном виде, на практике работодатели злоупотребляют своим положением, и ограничиваются устной договоренностью по поводу функций работника, размера оплаты труда и других условий.
Отсутствие письменного закрепления трудового договора, в первую очередь, ставит в затруднительное положение работника, тем самым нарушаются его право на отстаивание своих прав в суде, но также это способ работодателя уклониться от уплаты налогов, ведения многочисленной кадровой документации, пенсионных и иных отчислений. Также часто имеют место быть ситуации, когда работодатель все же не оформил трудовой договор в письменной форме, что в дальнейшем служит основанием непризнания самого соглашения. Таким образом, работодатели используют этот факт как предлог для отказа заключать трудовой договор вообще.
На основании многочисленной практики, в ТК РФ была также внесена ст. 67.1, которая отвечает на вопросы должен ли работник требовать оформления трудового договора в письменном виде в обязательном порядке, не лишается ли он права требовать заключения трудового договора в более поздние сроки исходя из фактического допущения в случае несвоевременного оформления.
Исходя из анализа ст. 67 и 67.1 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в соответствии с ТК РФ, все же считается заключенным, но если он приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, что в целом представляет суть правового регулирования фактического допущения работника к трудовым функциям [1].
Таким образом, возникновение трудовых отношений не обусловливается непосредственно изданием приказа о приеме на работу работодателем, что не позволяет ему ссылаться на отсутствие данного приказа как основание отсутствия трудовых отношений. При этом, если работодатель отказывается оформлять трудовой договор, работник в свою очередь может обратиться в суд с иском о признании трудового договора, который был заключен на определенных условиях. От такой ситуации в немалой степени страдает работник, так отношения с работодателем носят характер неопределённости.
В трудовом законодательстве впервые закреплено заключение гражданско-правового договора, которые фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем. Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, разъяснил, что отношения связанные с личным трудом, возникающим на основании гражданско-правового договора, но в последующем признанные в соответствии с ТК РФ трудовыми отношениями, регулируются нормами трудового права.
Многие ученые высказывают мнение о том, что есть необходимость определения конкретных признаков трудовых отношений, а именно в их прямой регламентации в ТК РФ, на сегодняшний день данное положение реализуется лишь посредством анализа ст. 15 и 56 ТК РФ.
Так, например, мы считаем, что следует придерживаться мнения Бугрова Л.Ю. в том, что отсутствие подобной статьи с прямой регламентацией признаков трудовых отношений дает возможность судам России часто не мотивировать свое решение о признании формального гражданско-правового договора о труде de facto трудовым договором [2].
Очевидно, что в условиях нестабильной экономики работодатели скорее предрасположены заключать гражданско-правовые договоры, нежели трудовые, так как в таком случае нет необходимости уплачивать налоги, предоставлять ежегодные отпуска, предоставлять льготы, компенсации и гарантии, предусмотренные ТК РФ.
Также есть необходимость отметить, что инициаторами признания сложившихся трудовых отношений кроме работника, на основании его заявления либо работодателю, либо в суд, могут быть государственные органы, в том числе и налоговые. Так как налоговые органы заинтересованы в признании сложившихся отношений с целью установления налогового режима, в соответствии с которым работник будет получать выплаты из фонда оплаты труда, именно они зачастую выявляют в ходе налоговых проверок, что трудовые договоры не оформлены надлежащим образом, и впоследствии это влечет ответственность работодателя.
Подводя итог вышесказанному, мы считает, что есть необходимость ужесточения ответственности работодателя за неоформление сотрудников надлежащим образом, предусмотренных как Трудовым кодексом РФ так и КоАП, так как данное положение ставит работника в ситуацию неопределённости и подвешенности, а также нарушает их права и не дает в полной мере их реализовывать.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017).
2. Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография. Пермь: ПГНИУ, 2013. 642 с.
3. Сагандыков М.С. Реализация конституционных принципов в правовом статусе работника и работодателя по нормам трудового права // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Право», 2014. № 3. С. 106-109.
4. Шафикова Г.Х., Шафиков А.М. К вопросу об основаниях возникновения трудовых отношений // Вестник ЮУрГУ. Серия «Право», 2016. № 1. С. 91-96.
