Научная статья на тему 'Организация непрерывного обучения среднего медицинского персонала'

Организация непрерывного обучения среднего медицинского персонала Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

CC BY
2898
494
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Аннотация научной статьи по наукам о здоровье, автор научной работы — О.В. Логвинова

Статья посвящена актуальной проблеме организации непрерывного последипломного образования медицинского персонала. В статье указаны основные направления деятельности, связанной с регулярным обучением медицинских сестер в ГКБ № 64, и ее результаты.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по наукам о здоровье , автор научной работы — О.В. Логвинова

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

THE ORGANIZATION OF THE MEDICAL PERSONNEL’S CONTINUING EDUCATION

This article is devoted to the actual problem of the organisation of the medical personnel’s continuing post diploma education. One can find the main tendencies in the system of education of the nurses in the clinical hospital 64 and the results of this activity.

Текст научной работы на тему «Организация непрерывного обучения среднего медицинского персонала»

ОРГАНИЗАЦИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

О.В. Логвинова

Городская клиническая больница № 64

ул. Вавилова, 61, Москва, Россия, 117292

Статья посвящена актуальной проблеме организации непрерывного последипломного образования медицинского персонала. В статье указаны основные направления деятельности, связанной с регулярным обучением медицинских сестер в ГКБ № 64, и ее результаты.

Управление персоналом является в настоящее время одним из основных направлений деятельности руководителей всех уровней. На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных организационных форм, методов, приемов управленческого воздействия на деятельность работников, формирование знаний, умений, способностей, обеспечивающих максимально эффективное использование их трудового и творческого потенциала.

С изменением государственной политики, законодательства внесены существенные коррективы в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала стало ключевым элементом процесса управления. Обучение позволяет сохранять и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, повышать эффективность и качество их труда.

Конкретными целями обучения могут быть получение новых профессиональных знаний и навыков, подготовка специалиста к занятию новой должности или изменению объема полномочий, организация процесса адаптации сотрудника в коллективе, причем оптимальное обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Организация обучения и повышения квалификации персонала, прежде всего, предопределяется формированием целей обучения, которые следуют из стратегических целей развития организации. Как правило, они отражаются в комплексной программе развития или в плане мероприятий на определенный календарный период.

К принципам обучения относят его актуальность (то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной деятельности обучаемого); индивидуальность (подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методов обучения); непрерывность (регулярное проведение обучения с периодичностью, зависящей от специальности и должности работника); активное участие обучающихся в учебном процессе и использование новых знаний и навыков уже в ходе обучения; повторение (закрепление новых знаний и превращение приобретенных навыков в привычку); обратная связь, осуществляющаяся с целью коррекции обучения для достижения более высоких результатов.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне него. Обучение на рабочем месте непосредственно взаимосвязано с профессиональной деятельностью и может осуществляться в различных формах, оно организуется и проводится для определенного учреждения и его сотрудников, возможно с приглашением сторонних специалистов. Данный вид обучения позволяет адаптировать содержание занятий к потребностям конкретных групп специалистов, приблизить его к практической деятельности и выполнению непосредственных обязанностей. Обучение вне рабочего места проводится внешними образовательными структурами и, как правило, вне стен организации при необходимости получения сотрудниками специальных знаний и навыков.

Каждая из этих форм обучения персонала имеет как преимущества, так и недостатки в зависимости от того, какие цели ставит перед собой организация и какие результаты планирует получить. Обучение на рабочем месте является более оперативным, целесообразным при большой аудитории обучаемых, дает возможность приспособить содержание и сроки обучения к потребностям организации, позволяет легче переходить от теоретического курса к осуществлению профессиональной деятельности.

В настоящее время большое внимание уделяется непрерывному образованию специалистов, которое является способом преодоления отставания знаний, полученных при базовом образовании, от потребностей развития производства и общества. Роль последипломного обучения среднего медицинского персонала в системе непрерывного образования обусловлена, прежде всего, тем, что оно позволяет обновлять и обогащать интеллектуальный потенциал специалистов. С ростом профессионального образовательного уровня повышается уровень квалификации медицинских работников, возрастает их активность, лучше раскрывается их творческий потенциал, а также значительно возрастают качественные результаты труда (Перфильева Г.М., 1995).

Подготовка высококвалифицированных специалистов, творчески относящихся к работе, способных к самообразованию, является основной целью деятельности системы последипломного образования медицинских работников. Пересмотр подходов к организации и осуществлению непрерывного профессионального развития среднего медицинского персонала служит существенным фактором, способствующим дальнейшему реформированию здравоохранения, причем изменения должны касаться как структуры, так и содержания образовательных программ, а также форм и методов обучения.

При обучении в учреждениях последипломного образования, закрепленном законодательно один раз в пять лет, специалисты имеют возможность прослушать обязательный минимум часов, однако, в связи с высоким темпом роста научных знаний и современных медицинских технологий, для регулярного повышения профессионального уровня медицинских сестер этого недостаточно.

В то же время обучение среднего медицинского персонала в большинстве лечебно-профилактических учреждениях на рабочих местах осуществляется без использования научно обоснованных систематических подходов к организации этого процесса. Все это определяет проблему управления сестринским персоналом лечебно-профилактического учреждения и необходимость создания внутри учреждения системы обучения среднего медицинского персонала.

В последнее время одним из направлений организации непрерывного профессионального развития специалистов является создание на базе лечебно-профилактических учреждений учебно-методических центров и кабинетов, в кото-

рых обучение сотрудников осуществляется с учетом непосредственных обязанностей и результатов оценки сестринской практики. В результате деятельности учебно-методических центров повышается профессиональный уровень сестринского персонала, внедряются новые формы управления сестринской деятельностью, совершенствуется система адаптации молодых и вновь принятых на работу специалистов, формируется среда для внедрения сестринских инноваций.

В Городской клинической больнице № 64 Больничным медицинским советом 28.11.2001 была утверждена Программа развития сестринского дела, решением главного врача был создан учебно-методический центр для среднего медицинского персонала. Работа учебно-методического центра, включающая в себя организационную, учебную и методическую деятельность, направлена в первую очередь на повышение теоретических знаний и совершенствование практических умений сестринского персонала, адаптацию специалистов на рабочих местах, а также внедрение инновационных технологий в сестринскую практику.

Организационная работа основана на подготовке и контроле мероприятий по обучению среднего медицинского персонала в учреждениях последипломного образования, а также организации на базе лечебно-профилактического учреждения выездных циклов повышения квалификации по различным программам. Количество специалистов, имеющих сертификат, возросло со 124 (38,7%) в момент открытия центра до 315 (72,9%) в 2007 г. В этот период прошли обучение в учреждениях последипломного образования 487 специалистов, из них на выездных циклах — 329 (67,6%). Аттестация специалистов со средним медицинским образованием проводится для оценки «... профессиональной квалификации, компетентности, а также способности выполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью». Организация и проведение аттестации специалистов также является одним из компонентов обучения, поскольку сдача экзамена требует серьезной подготовки и систематизации полученных знаний. В начале работы УМЦ в ГКБ № 64 имели квалификационную категорию 73 (22,8%) специалиста со средним медицинским образованием, из них вторую — 5, первую — 58 и высшую квалификационную категорию — 10 специалистов. В 2007 г. количество аттестованного персонала составило 306 (70,8%) специалистов, (вторую категорию имеют 49, первую — 101 и высшую — 156 специалистов).

Вышеизложенные данные сопоставлены с показателями аттестации и сертификации среднего медицинского персонала, представленными Департаментом здравоохранения Москвы в целом по учреждениям здравоохранения города.

При сравнении представленных выше данных можно увидеть, что доля аттестованных специалистов со средним медицинским образованием в больнице выше, чем количество среднего медицинского персонала, имеющего сертификат специалиста и квалификационные категории, в целом по городу (рис. 1 и 2.)

Методическая работа центра заключается в методическом обеспечении и формировании единых требований к проведению сестринских манипуляций в соответствии с современными медицинскими технологиями, учитывая отсутствие принятых на государственном уровне стандартов. Методические рекомендации составляются на основе действующих нормативно-правовых документов, регламентирующих данный раздел работы, и могут служить пособием при осуществлении практической деятельности. При разработке методических документов проводится согласование со специалистами структурных подразделений и утверждение на Больничном медицинском совете.

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Доля среднего медицинского персонала ГКБ № 64, имеющих сертификат специалиста

Доля специалистов, имеющих сертификат, среди среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения г. Москвы

Рис. 1. Количество специалистов в со средним медицинским образованием, имеющих сертификат специалиста, в сравнении с данными Департамента здравоохранения города Москвы, в динамике с 2000 по 2007 г. (в %)

80

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Доля специалистов со средним медицинским образованием ГКБ № 64, имеющих квалификационную категорию

Доля специалистов, имеющих квалификационную категорию, среди среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения г. Москвы

Рис. 2. Количество специалистов со средним медицинским образованием, имеющих квалификационные категории, в сравнении с данными Департамента здравоохранения города Москвы, в динамике с 2000 по 2007 г. (в %)

Методическое обеспечение деятельности медицинских сестер, и в том числе наличие на рабочем месте инструкций, описания технологий выполнений процедур, регламента взаимодействия с другими сотрудниками, способствует достижению более высокого качества сестринской помощи. В настоящее время в больнице разработаны и утверждены:

1. Методические рекомендации деятельности различных групп сестринского персонала и выполнения функций сестер:

- методические рекомендации по работе поста;

- методические рекомендации по работе процедурного кабинета;

- методические рекомендации по работе перевязочной;

- методические рекомендации по проведению сестринских манипуляций, составленные на основе современных требований и правил выполнения основных манипуляций, находящихся в компетенции медицинских сестер.

Методическое руководство для молодых специалистов в отделении кардиореа-нимации разработано на основании выявленных при проведении исследования проблем в адаптации молодых специалистов сестринского дела, а также дефицита их знаний и умений. Включает в себя наиболее сложные вопросы работы медицинских сестер с учетом специфики отделения.

Инструкции (по профилактике пролежней; забору крови на исследования; профилактике постинъекционных осложнений; уходу и реабилитации пациентов после эндопротезирования и др.), утвержденные с целью обеспечения правильности выполнения процедур согласно современным требованиям, технологиям и методикам.

2. Методические материалы и программы для обучения сестринского персонала:

- программа цикла «Современная концепция сестринского дела», рассчитанная на проведение 8 занятий с медицинскими сестрами для обучения медицинских сестер понятиям философии сестринского дела и ее деонтологическим компонентам, аспектам осуществления сестринского процесса, современным требованиям к ведению сестринской документации;

- методическое пособие по теме «Трансфузиология», предназначенное для проведения теоретических и практических занятий по трансфузиологии с медицинскими сестрами клинических отделений.

Для повышения качества обучения необходима разработка пособий для проведения каждого теоретического и практического занятия с медицинскими сестрами на базе учебно-методического центра согласно образовательным стандартам специальности «Сестринское дело». При создании методических документов для поддержания единого подхода к обучению медицинских сестер целесообразно сотрудничество с преподавателями и методистами медицинских училищ и колледжей.

В основе учебной деятельности лежит непрерывное обучение сестринского медицинского персонала по программам, разработанным руководителем учебно-методического центра и утвержденным главным врачом больницы. Контроль уровня знаний и практических навыков осуществляется различными методами: мониторинг сестринской деятельности, проведение зачетов по технике выполнения манипуляций, тематический тестовый контроль, решение ситуационных задач и т.д.

Организация непрерывного обучения проводится с использованием различных форм обучения, в том числе регулярное проведение теоретических и практических занятий для медицинских сестер, научно-практических конференций, дискуссий, семинаров для медицинских сестер. Обучение проводится заместителем главного врача по работе с сестринским персоналом, главной медицинской сестрой, старшими медицинскими сестрами отделений, ведущими специалистами сестринского дела.

С 2003 года обучение сестринского персонала основывается на результатах анализа сестринской деятельности: изучалось мнение медицинских сестер с различным стажем работы о необходимости непрерывного обучения на рабочем месте, темы сестринских конференций формулировались с учетом потребностей специалистов. По результатам исследований и определения исходного уровня знаний осуществлялась профессиональная адаптация молодых специалистов. Практические занятия проводились на основании результатов контроля выполнения сестринских манипуляций, выявления дефицита знаний специалистов по ряду разделов работы, выявленных при тестировании персонала и сдаче тематических зачетов.

Результатом организации регулярного обучения медицинских сестер можно считать повышение качества оказания медицинской помощи, в том числе сестринской деятельности как ее составляющей. При анализе показателей работы больницы выявлено, что число пролеченных больных увеличилось с 22 942 в 2001 г. до 27 855 в 2007 г., средняя длительность пребывания на койке снизилась с 14,08 в 2001 г. до 11,55 койко-дней в 2007 г., отмечено снижение летальности с 5,51 до 4,02%.

В течение 2001-2006 гг. проводилось изучение мнения пациентов как потребителей сестринских услуг о качестве работы сестринского персонала больницы. Анализ результатов опроса показал, что в 2001 г. оценивали качество сестринского ухода на 5 баллов 32,4% пациентов, в 2006 г. — 73,8%. Снизилось количество удовлетворительных оценок пациентов с 18,8% в 2001 г. до 7,4% в 2006 г. В 2001 году степень доверия профессионализму сестринского персонала оценивали на 5 баллов 37,1% пациентов, в 2007 году такую оценку дали 67,0%, участвовавших в опросе. Количество пациентов, оценивающих профессионализм медицинских сестер на 4 балла, возросло с 25,3% в 2001 году до 29,% в 2007 году. В то же время снизилось количество пациентов, оценивающих степень своего доверия профессионализму медицинских сестер удовлетворительно с 28,7% до 3,7% пациентов. Количество неудовлетворительных оценок профессиональных знаний и навыков медицинских сестер также сократилось: 2 балла — с 3,0% в 2001 году до 0,1% в 2007 году; 1 балл — 5,9% пациентов в 2001 году, в 2007 году таких пациентов не было.

Таким образом, при изучении мнения пациентов как потребителей сестринских услуг выявлены положительные изменения в оценке ими качества сестринского ухода и степени доверия профессионализму медицинских сестер, что является подтверждением эффективности непрерывного обучения сестринского персонала и необходимости его проведения в лечебно-профилактическом учреждении.

При оценке деятельности по обучению медицинских сестер в течение 20012007 гг. выявлена необходимость планирования регулярных занятий со средним медицинским персоналом. При составлении календарно-тематического плана работы целесообразно исходить из следующих показателей:

- численность сестринского персонала;

- количество специалистов, проводящих обучение;

- группы персонала (молодые специалисты, вновь принятые на работу сотрудники, процедурные, перевязочные медицинские сестры, резерв на замещение должностей старших медицинских сестер и др.);

- основные направления сестринской деятельности (в первую очередь знания, умения и навыки, необходимые для осуществления практической работы медицинских сестер);

- результаты анализа и контроля сестринской деятельности, полученные при анкетировании, тестировании персонала, сдаче тематических зачетов, мониторинга работы сестринского персонала.

ЛИТЕРАТУРА

[1] Бахтина И. С. Новые направления в совершенствовании непрерывного медицинского

образования // Сестринское дело. — 2006. — № 4. — С. 11-16.

[2] Веснин В.Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. — 240 с.

[3] Плавунов Н.Ф. Интегративное управление многопрофильными больницами в современный период реформирования здравоохранения: Дис. ... докт. мед. наук. — М.,

2004. — 385 с.

[4] Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. В.И. Стародубова. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. — 1104 с.

[5] Туркина Н.В., Камынина Н.Н. Накопительная система повышения квалификации средних медицинских работников // Инновационные технологии в учебном процессе медицинского вуза / Под ред. проф. П.Г. Ромашова. — СПб: СПбГМА им. И.М. Мечникова. — 2006. — 204 с.

THE ORGANIZATION OF THE MEDICAL PERSONNEL'S CONTINUING EDUCATION

O.V. Logvinova

State Clinical Hospital № 64

Vavilov st., 61, Moscow, Russia, 117292

This article is devoted to the actual problem of the organisation of the medical personnel's continuing post diploma education. One can find the main tendencies in the system of education of the nurses in the clinical hospital 64 and the results of this activity.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.