CC BY
134
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №12-3/2016 ISSN 2410-6070_
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 316.4
А.А. Бочарова
преподаватель кафедры «Управления АПК» Государственный аграрный университет Северного Зауралья
г.Тюмень, Российская Федерация Н.В.Санникова к.с.х.н., доцент кафедры «Экологии и РП» Государственный аграрный университет Северного Зауралья
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАТОЛОГИИ В СОВРЕМЕННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ (НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО АГРАРНОГО УНИВЕРСИТЕТА СЕВЕРНОГО ЗАУРАЛЬЯ Г. ТЮМЕНИ)
Аннотация
Результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качественной составляющей управления персоналом и роль его становится стратегически значимой для современного этапа в развитии России. Актуальность анализа организационных патологий является неоспоримой, так как эффективность любой организации в значительной степени определяется тем, как выявляются и решаются возникающие в ней проблемы. Руководители образовательных учреждений должны четко осознавать, что без квалифицированного персонала практически невозможно добиться высокой эффективности производства, даже при наличии инновационных технологий и благоприятных внешних условий производительного труда.
Ключевые слова
Патология, организация, профилактика, стагнация, конфликт, выгорание.
Вопросы управления российскими организациями и персоналом являются одними из важнейших задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала. Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития персонала на всех уровнях. Кроме того, функционирование современных организаций любой направленности деятельности зависит от качества принимаемых управленческих решений. Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качественной составляющей управления персоналом. Роль персонала становится стратегически значимой для современного этапа в развитии России [1, с.576]. Руководители образовательных учреждений должны четко осознавать, что без квалифицированного персонала практически невозможно добиться высокой эффективности производства, даже при наличии инновационных технологий и благоприятных внешних условий производительного труда. Но мы осознаем, что воспитать полноценные кадры возможно только в «комфортной» среде, которая практически лишена управленческих изъянов или так называемых организационных патологий.
Актуальность анализа организационных патологий является неоспоримой, так как эффективность любой организации в значительной степени определяется тем, как выявляются и решаются возникающие в ней проблемы, так как именно они являются ключевым фактором, влияющим на качественную составляющую данного вопроса. Только здоровый управленческий и педагогический коллектив может эффективно выполнить свою главную цель - дать своим подопечным качественное образование и «здоровое» воспитание.
Объектом нашего исследования выступает управленческий и профессорско-преподавательский состав Государственного аграрного университета Северного Зауралья (далее ГАУ СЗ), а именно одно из его структурных подразделений - Агротехнологический институт (далее АТИ). Цель работы - диагностика организационных патологий в образовательном учреждении, и определение путей их профилактики.
Для того чтобы понять, как ГАУ СЗ развивается в сложившихся социально-экономических условиях,
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №12-3/2016 ISSN 2410-6070_
была проведена организационная диагностика, которая позволила выявить текущие проблемы образовательной среды, взаимосвязи между ними и определить пути и методы их решения.
Для анализа организационной культуры сотрудникам АТИ было предложено пройти анкетирование на определение доминирующих ценностей по Камерону-Куинну [2, с.66]. Анализ показал, что управленцы высшего звена делают акцент на рыночную культуру в сочетание с клановой культурой. Можно отметить, что клановая культура свойственна для ВУЗа в целом.
Так же нами была произведена оценка морально-психологического климата в коллективе АТИ. Респондентам предлагалось ответить на ряд вопросов, причем оценить необходимо либо положительные, либо отрицательные качества. Например, какое отношение преобладает в коллективе, как относятся к успехам и неудачам товарищей, имеется ли у сотрудников чувство гордости за коллектив и другое [3, с.497]. В результате можно отметить, что в коллективе АТИ в большей степени присутствуют положительные качества. Оценка морально-психологического климата соответствует - средней степени благоприятности. То есть, коллектив стремиться к объединению и к зоне комфортности, что рассматривается как положительное явление.
Одной из самых тяжелых и значимых организационных патологий в образовательном учреждении является эмоциональное выгорание, которое напрямую влияет на качественные показатели данной деятельности [4, с.117]. Для определения степени эмоционального выгорания коллектива АТИ проведено анкетирование профессорско-преподавательского состава. При чем в анкетирование принимали участие, как остепененные, так и не остепененные сотрудники, и с разным опытом работы. Для исследования использовалась методика диагностирования эмоционального выгорания В.В. Бойко [5, с.66].
В результате выявлено, что наиболее выраженными организационными патологиями в строении организации в АТИ являются стагнации и конфликт, которые по своей сути носят скрытый характер.
Стагнации обусловлены синдромом эмоционального выгорания, который сформировался или формируется хотя бы в одной из фаз у 89% опрошенных преподавателей института.
Фаза напряжения сформировалась только у 15% опрошенных сотрудников АТИ. Наибольшее количество ППС находится во второй фазе эмоционального выгорания, в фазе «резистенции» -сопротивления - 48%. Причем в данной фазе доминирует синдром «расширение сферы экономии эмоций». Он определяет эмоциональное истощение, которое заставляет уходить от общения, замыкаться с целью восстановления душевных сил, экономии эмоциональных ресурсов. В фазе «истощения» 63% испытуемых не подвержены синдрому эмоционального выгорания. Данный факт может говорить о том, что, при проведении определенной коррекционной работы большее количество педагогов АТИ может справиться с негативными проявлениями синдрома эмоционального выгорания.
Конфликты в коллективе АТИ вызваны, в основном, протестом преподавателей против директивного вмешательства администрации в учебный процесс, а также нарушением оптимального психологического климата так называемыми «трудными» преподавателями. Это еще раз подтверждает, что на руководителе организации завязаны все процессы.
Так же в результате опроса коллектива было определено, что не менее важной организационной патологией являются, так называемые маятниковые решения, которые снижают работоспособность коллектива в целом, подводят к конфликтности и не дают возможность сотрудникам чувствовать себя единым целым с организацией.
Следует отметить, что выше указанные проблемы в системе управления свойственны не только АТИ, но и другим институтам ВУЗа, а следовательно и в целом Государственному аграрному университету Северного Зауралья.
В целях профилактики и коррекции организационных патологий данного образовательного учреждения были определены следующие направления деятельности. Во-первых, это профилактика синдрома эмоционального выгорания профессорско-преподавательского состава. Рассматривая синдромы истощения как своеобразную эмоциональную защиту, необходимо активировать личностные ресурсы и научить справляться с профессиональным стрессом. Это возможно реализовать на основе социально-психологических тренингов рассчитанных на 8-10 занятий. Так же существенный вклад в психопрофилактику данного синдрома вносят организационная культура и психологический климат в рабочем коллективе. Моральное и материальное поощрение, возможность карьерного роста, повышение квалификации, все это будет способствовать ликвидации организационных патологий.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №12-3/2016 ISSN 2410-6070_
При этом можно, отметить, что структура управления или взаимоотношения преподавателей с руководителями ВУЗа должны быть открытыми (в вузе должна быть сформирована мера наказания за конфликтные ситуации, возможность прямого и доверительного общения подчиненных с руководителем). В крайних случаях наиболее эффективной мерой является изменение структуры организации, ликвидация старых и создание новых подразделений, перемещение сотрудников, создание новых связей.
В ситуации определения наказания сотруднику руководитель решает сложную психологическую задачу: откорректировать поведение сотрудника, сохранив или даже усилив его положительное отношение к делу и руководителю.
Одним из инновационных методов урегулирования конфликтов между администрацией и коллективом можно предложить метод - известного бизнесмена X. Маккей, например, он предлагает провинившемуся сотруднику сесть в кабинете руководителя на его, кресло и предложить выход из ситуации с позиции руководителя [6]. Дискомфорт, который испытывает работник, находясь на недосягаемом для него рабочем месте, запоминается надолго, помогает понять позицию руководителя и настраивает на конструктивное преодоление недостатков в работе. Данный метод приносит достаточно хороший результат за рубежом.
И еще, очень важно сплотить между собой все институты ГАУ СЗ, показать их необходимость и привязанность друг к другу. Только такое сплочение приведет к пониманию сотрудников общей цели функционирования.
Список использованной литературы:
1.Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. - 2016. - №10. - С. 575-578.
2.Андрющенко О.В., Фокина Т.П. Методологические и методические аспекты использования OCAI как инструмента диагностики и изменения организационной культуры.\\ Основы экономики, управления и права. №3 (15), 2014 с.63-68.
3.Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. - 2015. -№12. - С. 496-499.
4.Ларин Н.А. К вопросу современного исследования эмоционального выгорания. // Наука молодых. №4 2015 с.116-119.
5.Кудинов С.И., Седова И.В. Исследование эмоционального выгорания у педагогов с разными уровнями ответственности. \\ Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Психология и педагогика. №4 2014 с. 34-38.
6.Харви Маккей и его формула успеха. http://azinkevich.com/formula-uspexa/
© Бочарова А.А., Санникова Н.В., 2016
УДК 008
Буряк В.Д.
Студентка 3 курса факультета менеджмента Академии маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ
г. Краснодар, Российская Федерация Научный руководитель: Буряк Н.Ю. Кандидат культурологии, доцент кафедры технологий сервиса и деловых коммуникаций Академии
маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ
г. Краснодар, Российская Федерация
СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В КУЛЬТУРЕ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА
Аннотация
Данная статья посвящена вопросам социально-демографических процессов в культуре современного
