CC BY
56
ИЗВЕСТИЯ
ПЕНЗЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени В. Г. БЕЛИНСКОГО ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ № 28 2012
IZVESTIA
PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES № 28 2012
УДК 658.3+37
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА НАЦИОНАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО УНИВЕРСИТЕТА: ОСОБЕННОСТИ, ФУНКЦИИ, СПОСОБЫ ФОРМИРОВАНИЯ
© Е. А. НЕРЕТИНА Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева, кафедра маркетинга e-mail: [email protected]
Неретина Е. А. - Организационная культура национального исследовательского университета: особенности, функции, способы формирования // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2012. № 28. С. 441-444. - В статье раскрывается содержание организационной культуры вуза, ее основополагающие функции, параметры, отражающие целевые установки, а также задачи формирования организационной культуры национального исследовательского университета.
Ключевые слова: организационная культура, национальный исследовательский университет, основополагающие функции, параметры, командообразование.
Neretina E. A. - Organizational culture of national research university: features, functions, methods of formation // Izv. Penz. gos. pedagog. univ. im.i V. G. Belinskogo. 2012. № 28. P. 441-444. - The article describes the content of the organizational culture of the university, its fundamental functions, characteristics, reflecting the target,including the task of organizational culture formation in a national research university.
Keywords: organizational culture, national research university, the fundamental functions, characteristic, team building.
Культура является важнейшим фактором развития любой организации. Она формирует систему норм и ценностей, позволяющих реализовать поставленные цели, доводит до членов организации базовые представления, традиции, образцы поведения и межличностного взаимодействия.
По мнению крупнейшего отечественного философа и богослова П. А. Флоренского, культура - это среда растящая и питающая личность [1, С. 80].
Базовой составляющей любой организации являются люди, которые в процессе совместной деятельности и межличностных взаимодействий создают свою культуру. Она представляет собой сложный конгломерат личного и совместного опыта, представленный в разделяемых ценностях, нормах и образцах поведения, верованиях, традициях, символах, ритуалах, т. п. Являясь во многом неосознанной, культура автоматически воспроизводится своими носителями, проявляясь в системе отношений, в поведении и совместных действиях людей. Следовательно, организационную культуру можно идентифицировать как продукт социального взаимодействия сотрудников при решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, который трансформируется в устойчивый комплекс базовых ценностей, разделяемых большинством из них.
Высшее учебное заведение как и любая другая организация, являющаяся социальным институтом, функционирует на основе системы отношений, норм, убеждений, ценностей и символов, определяющих его внутреннюю среду и способы взаимодействия с внешним окружением. Их совокупность и составляет культуру данной организации. ядром организационной культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и модели поведения людей. Представления сотрудников о ценностях со временем превращаются в основные устои организации. Они формируют своеобразный каталог требований, определяющих, что является для организации желаемым и к чему надо стремиться. Именно ценности служат тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, что обеспечивает достижение целей любой организации, в том числе университета. Осознание этого положения важно не только для высшего руководства Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарёва, получившего в 2010 году статус национального исследовательского университета, но и для каждого его студента и сотрудника. Новый статус требует глубоких преобразований во всех сферах деятельности университета, в том числе в организационной культуре.
В настоящее время изменения, проводимые в университете, в значительной мере ориентированы на абстрактную логику, они слабо учитывают особенности культуры. Это приводит к тому, что культура становится препятствием для осуществления преобразований. Сотрудники, не осознающие необходимость, не понимающие суть изменений или не мотивированные на их осуществление, неизбежно сопротивляются и даже умышленно выстраивают своеобразные «заторы» на пути преобразований. Именно сложившаяся в университете организационная культура не позволяет, на наш взгляд, успешно решать задачи, поставленные в Программе развития НИУ «Мордовский государственный университет им. Н. П. Огаре-
ва». Многие структурные подразделения (институты, факультеты, кафедры) не прониклись идеями успешного функционирования национального исследовательского университета, не видят свое место и роль в их реализации, а, соответственно, и не предпринимают действий по достижению поставленных в рамках Программы целей. Выход из сложившейся ситуации видится, прежде всего в понимании руководством университета функций, выполняемых организационной культурой, а также в корректировке действий по их реализации.
Организационная культура выполняет множество различных функций, важнейшие из которых представлены на рис. 1.
{ Ценностно-
V образующая
( Коммуника-V. ционная
Нормативно
регулирующая
Функции
организационной
культуры
Мотиви- \
рующая у
Ґ Стабилиза у ционная
Рис. 1. Основополагающие функции организационной культуры
Их реализация должна осуществляться с учетом факторов внутренней и внешней среды, оказывающих влияние на развитие национального исследовательского Мордовского государственного университета.
Ценностно-образующая функция предназначена для формирования у студентов и сотрудников университета, с одной стороны, личностных ценностей, связанных с их обучением и сферой профессиональной деятельности, а, с другой стороны, межличностных и общеорганизационных ценностей, обеспечивающих целостность организации и реализацию её целей.
Нормативно-регулирующая функция призвана задавать нормы поведения в университете наиболее целесообразные с точки зрения достижения поставленных целей. Они не должны противоречить ценностям академической культуры, сложившейся в университете и в тоже время не должны препятствовать осуществлению успешной коммерческой деятельности, связанной с предоставлением разнообразных платных услуг и коммерциализацией результатов научно-исследовательской и инновационной деятельности.
Познавательная функция должна обеспечивать усвоение организационной культуры университета на этапе адаптации вновь принятых студентов и сотруд-
ников с целью их включения в жизнь коллектива и все направления его деятельности.
Коммуникационная функция должна через познанные ценности, нормы поведения и принятую этику формировать способы наиболее эффективного взаимодействия между членами коллектива университета, его структурными подразделениями, а также с деловыми партнерами, органами власти и общественными структурами, находящимися во внешней среде. Её реализация требует формирования коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание и взаимодействие лиц и структурных подразделений, вступающих в те или иные коммуникации.
Мотивирующая функция предназначена для побуждения студентов и сотрудников к действиям, направленным на достижение поставленных целей. Она реализуется как на уровне управления структурными подразделениями (институты, факультеты, кафедры, функциональные отделы и службы), так и на уровне университета. Мотивационные установки в значительной мере определяются нормами и ценностями, принятыми в вузе.
Стабилизационная функция заключается в обеспечении стабильности в университете, согласо-
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ►►►►>
ванности действий членов коллектива, их сплоченности.
Идентифицирующая функция позволяет провести границу между «мы» (национальный исследовательский университет) и «они» (субъекты внешней среды). Она обеспечивает приверженность и преданность сотрудников и студентов университету, их лояльность.
Степень реализации представленных функций будет, несомненно, определяться наличием у сотрудников и студентов четких и ясных представлений о стоящих перед национальным исследовательским университетом целях, задачах и способах их решения. Для достижения поставленных целей Мордовскому государственному университету необходимо прежде всего менять базовые представления о внутренней интеграции структурных подразделений. Целевые установки, связанные с организационной культурой, должны базироваться на трех группах параметров [2, с.41-42]:
- экономические;
- параметры, связанные с отношениями между членами коллектива университета;
- психологические.
Экономические параметры должны, в первую очередь, отражать целесообразные действия руководства университета, связанные с постановкой целей и задач коллектива, их сбалансированностью с имеющимися ресурсами (человеческими, материальными, информационными, финансовыми) и достижением запланированных результатов. Наряду с обеспечением высоких результатов в сфере академической деятельности (высокий уровень и качество образовательных услуг, фундаментальные научные исследования и разработки, способствующие наращиванию интеллектуальной собственности), деятельность национального исследовательского университета должна также соответствовать принципу экономичности его функционирования. Он предусматривает не только разумное использование имеющихся ресурсов, но и их наращивание за счет коммерциализации научных разработок, представляемых на рынке в виде высоких технологий и принципиально новых продуктов, а также расширения спектра предоставляемых потребителям образовательных услуг.
Параметры, связанные с отношениями между людьми (психологические, социально-психологические) должны учитываться в процессах формирования норм и моделей поведения сотрудников и студентов. В университете, безусловно, существуют определенные правила поведения (что нужно или не нужно делать, что можно и чего нельзя), есть распоряжения и регламенты, регулирующие взаимодействие между людьми, однако новый статус вуза требует внесения в них определенных корректив как с точки зрения автономии и интеграции деятельности структурных подразделений, так и вовлеченных в процессы деятельности университета неформальных образований (групп, ассоциаций, объединений).
Психологические (эмоциональные) параметры, включающие в себя чувства радости, успеха, недо-
вольства, страха, неудачи, отражают уровень социального интеллекта коллектива, который был раскрыт Торндайком еще в 1920 году. Он рассматривается как способность понимать и управлять людьми, мудро действуя в человеческих отношениях. Эта идея особенно важна для таких организаций как университеты, имеющих дело с интеллектуальными человеческими ресурсами. Индивиды данного типа не только осознают себя как личности, они способны управлять эмоциями и отношениями, более гибко реагировать на изменения в социальном окружении. Они также способны создавать и поддерживать социальные сети.
Происходящие в Мордовском государственном университете им. Н. П. Огарева изменения, терпят в ряде случаев неудачу не потому, что намерения руководителей неправильны, а в силу того, что они не способны понять интересы, чувства, эмоциональные всплески сотрудников. Правомерно поставленные цели и выбранные действия, связанные с модернизацией университета, усилением значимости научноисследовательской и инновационной деятельности, переходом на многоуровневую систему подготовки специалистов, порой не доводятся до логического конца и не обеспечивают запланированных результатов в связи с межличностными разногласиями и взаимным непониманием. Следовательно, руководство университета должно быть озабочено решением задач не только связанных с разработкой и реализацией стратегий и программ развития, но и управлением ожиданиями, эмоциями людей, межличностными социальнопсихологическими отношениями.
для достижения поставленных целей университету необходимо прежде всего менять базовые представления о внутренней интеграции структурных подразделений. Четкая и эффективная организация инновационных процессов (от генерации идей до их воплощения в новые продукты и услуги, успешно продвигаемые на рынок) невозможна без формирования проектно-ориентированных межфункциональных команд под руководством высококлассных менеджеров. Соответственно, первоочередными задачами являются командообразование и обучение преподавателей, сотрудников и студентов командным методам работы. у университета имеются возможности их успешного решения, так как он располагает научным потенциалом, способным проводить фундаментальные и прикладные исследования на базе целого ряда институтов и факультетов (институтов: аграрного, медицинского, физики и химии, механики и энергетики, архитектуры и строительства; факультетов: светотехнического, электронной техники, биологического и других), а также малых предприятий, ориентированных на производство инновационной продукции. Проблемы экономического обоснования инновационных и инвестиционных проектов, продвижения и коммерциализации научных продуктов и разработок, а также обеспечения межфункциональных команд высококвалифицированными менеджерами и маркетологами могут решаться структурными подразделениями экономического факультета.
Самой сложной задачей в процессе командообразования, на наш взгляд, будет формирование в рамках каждой команды адекватной её целевым установкам групповой культуры, не противоречащей организационной культуре университета. Любая культура инерционна и консервативна. Многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми нормам и ценностям. Это мы наблюдаем и в Мордовском государственном университете, имеющем 80-летнюю историю, где сложились свои верования, убеждения, ценностные установки и традиции. Решать эту важную задачу призваны лидеры команд, способные не просто сплотить их членов, но и выработать разделяемые большинством нормы, ценности, убеждения и предположения, то есть сформировать по сути уникальную общую психологию. Координирующие функции при этом, безусловно,
являются прерогативой ректората и дирекции Программы развития национального исследовательского Мордовского государственного университета.
Не следует также забывать, что изменения в организационной культуре потребуют много времени. Новые ценности и нормы поведения нельзя ввести посредством распоряжения сверху. Они должны быть представлены коллективу университета так, чтобы сотрудники и студенты увидели в них смысл и пользу и знали, что в их соблюдении и следовании им - залог их личного успеха и успеха всей организации.
список ЛИТЕРАТУРЫ
1. Мильнер Б. З. Теория организации. М. ИНФРА-М, 2006. 558 с.
2. Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации. М: Книгописная палата, 2002. 264 с.
