CC BY
134
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
Иванов С.Ю., Тренев В.Н., Халитова И.В.
Организационная готовность к изменениям: социально-управленческие аспекты и технология
управления
Иванов Сергей Юрьевич — доктор социологических наук, профессор, Московский педагогический государственный университет; Институт профсоюзного движения, Академия труда и социальных отношений, Москва, РФ. E-mail: soc-lab@,ya.ru SPIN-код: 1155-6582
Тренёв Василий Николаевич — доктор технических наук, профессор, Московский педагогический государственный университет, Москва, РФ. E-mail: vttrenev@gmail.com SPIN-код: 7416-1215
Халитова Инна Валерьевна — соискатель, Московский педагогический государственный университет, Москва, РФ. E-mail: innakhalitova@,nm. ru SPIN-код: 4302-3066
Аннотация
В статье отражена актуальность проблемы управления в современных условиях организационной готовностью к изменениям (ОГИ), а также представлено решение данной проблемы в виде разработанной авторами комплексной модели ОГИ и технологии управления ею. Под организационной готовностью к изменениям понимается одно из возможных состояний социальной организации, то есть совокупность основных параметров и характеристик организации в определенный момент (или интервал) времени. Особо выделены социальные аспекты организационной готовности к изменениям, наиболее важные для социального управления.
Ключевые слова
Организация, организационные изменения, организационная готовность к изменениям, социальная технология.
Применительно к современным условиям изучение организационных изменений становится особенно актуальным в связи со сложными трансформационными процессами, происходящими сейчас в отечественной экономике. Многие предприятия сегодня поставлены перед необходимостью изменений в непростых социально-экономических условиях. Успешные организационные изменения зачастую выводят компании на новые уровни развития, а неудачи сопровождаются ухудшением социальной ситуации, потерей денежных средств и доверия руководства и другими негативными последствиями.
Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность проведения изменений, считается организационная готовность к изменениям (ОГИ). Данное понятие появилось в середине 80-х годов XX века1. В 1993 году появилась первая теоретическая концепция, посвященная оценке и повышению готовности организации
1 Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989. С. 358.
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
к изменениям2. В последнее десятилетие наблюдается всплеск интереса к данной теме среди зарубежных и отечественных специалистов. Так, в печати и электронных источниках периодически стали публиковаться материалы с изложением практического опыта и результаты теоретических исследований; на рынке консалтинговых услуг появились предложения по оценке и повышению степени готовности организации к изменениям; спрос на данные услуги постепенно растет.
В настоящее время тема организационной готовности к изменениям наиболее активно разрабатывается такими специалистами, как А. Арменакис, Б. Дым и Х. Хасон, С. Харрис, Д. Холт, Х. Файлд, К. Дженсен, В. Леман, Дж. Гринер, Д. Симпсон, Б. Вайнер и др.3 Большинство работ посвящено определению влияния различных факторов на готовность организации к изменениям. При этом анализ литературы показывает, что отсутствует единое видение структуры организационной готовности, количество и сущность составляющих факторов могут существенно отличаться, не выделены социальные факторы. Исследование ОГИ находится в поисковой фазе, не выработана единая точка зрения на такие ее аспекты, как виды, функции, структура (как это происходит применительно к готовности человека).
В отечественной науке организационная готовность к изменениям рассматривается в работах А.А. Гридчина, Г.И. Янина, В.М. Захарова, И.В. Конева, А.И. Николаева, Л.И. Ермоленко, А.В. Сергиенко, А.А. Шаховской4. Предметом исследования являются отдельные аспекты, в основном представлены практические методики оценки ОГИ в отдельных отраслях или конкретных условиях. Кроме того,
2ArmenakisA.A. Creating Readiness for Organizational Changes // Human Relations. 1993. No 46 (6). P. 681-703.
3 Dym B., Huson H. Leveraging Organizational Readiness for Change // System Thinker. 2004. No 9. P. 2-6; HoltD.T., ArmenakisA.A., FieldH.S., HarrisS.G. Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a Scale // Journal of Applied Behavioral Science. 2007. No 43. Р. 232-255; Jansen K.J. The Emerging Dynamics of Change: Resistance, Readiness and Momentum // Human Resource Planning. 2000. No 23 (2). P. 53-55; Lehman W.E.K., Greener J.M., Simpson D.D. Assessing Organizational Readiness for Change // Journal of Substance Abuse Treatment. 2002. No 22 (4). Р. 197-209; Weiner ВЛ. A Theory of Organizational Readiness for Change // Implementation Science. 2009. No 4 (67). URL: http ://www. implementa tionscience.com/content/4/1/67 (09.04.2015).
4 Гридчин А.А. Повышение готовности персонала миротворческих организаций к регулированию региональных конфликтов: дис.... докт. соц. наук. Орел, 2010. С. 461; Ермоленко Л.И. Развитие методов оценки степени необходимости организационных изменений и готовности промышленных предприятий к их проведению: дис.. канд. экон. наук. Самара, 2011; Захаров В.М. Готовность управленческого персонала предприятий к антикризисному управлению: дис.. канд. соц. наук. Белгород, 1996; Конев И.В. Инновационная деятельность персонала предприятия: дис.. канд. соц. наук. Белгород, 2001; Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука и наукознание. 2001. № 2. С. 54-64; Сергиенко А.В. Разработка методического инструментария оценки готовности оператора связи к стратегическому управлению на основе концепции системы сбалансированных показателей: дис.. канд. экон. наук. М., 2012; Шаховская А.А. Социоподход к инновационному процессу // Дискуссия. 2013. № 2. С. 45-48; Янин Г.И. Диагностика процессов организационной адаптации и технология его оптимизации: дис.. канд. соц. наук. Белгород, 1997.
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
пока неполно раскрыты социально-управленческие аспекты организационной готовности к изменениям. Так, Г.И. Янин, В.М. Захаров А.А. Гридчин и И.В. Конев изучают адаптационную готовность управленческого персонала финансово-экономических служб. А.И. Николаев определяет потенциал организации и причины, влияющие степень готовности к инновационной деятельности.
Анализ работ позволяет сделать вывод, что отечественные и зарубежные ученые достигли больших успехов в изучении различных аспектов индивидуальной готовности, например, функции, виды, структура готовности и т. п.5 По многим аспектам суждения считаются общепринятыми среди специалистов, что говорит о достаточно высоком уровне развития данной области научного знания. Однако при всем этом приходится констатировать, что единой концепции индивидуальной готовности к изменениям, систематизирующей накопленные знания, не существует.
Таким образом, несмотря на то, что понятие «организационная готовность к изменениям» является достаточно новым, оно актуально как в науке, так и в практике управления. В то же время у описываемого явления нет достаточного теоретико-методологического обоснования, что видно из анализа материалов научных исследований и практики проведения оценки организационной готовности к изменениям. Большинство исследований используется для решения узких, специальных задач. Исследуемый феномен не отнесен ни к одной научной категории, не существует комплексной модели, концепции, структуры организационной готовности; не выделены социальные аспекты; рекомендации по управлению организационной готовностью зачастую противоречат друг другу. На практике это приводит к необъективной оценке ОГИ: пренебрежению важными социальными факторами или, наоборот, чрезмерной трате ресурсов организации для учета и управления излишним количеством факторов.
Представляемый нами системно-комплексный подход учитывает объективные свойства организации как социального объекта и сущность организационной готовности к изменениям как предмета управления, включает концептуальную модель ОГИ и технологию управления ею.
В самом широком понимании организационная готовность к изменениям — это одно из возможных состояний социальной организации, то есть совокупность
5 Лисняк А.Н. Психологическое состояние готовности сотрудников спецподразделений к профессиональной деятельности: содержание и пути совершенствования: дис.... канд. психол. наук. М., 2003. С. 227; Михайлов О.В. Готовность к деятельности как акмеологический феномен: содержание и пути развития: дис.... канд. психол. наук. М., 2007. С. 166.
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
основных параметров и характеристик предприятия в определенный момент (или интервал) времени. ОГИ определяет степень мобилизации всех ресурсов, в том числе социальных и индивидуальных. Она позволяет понять, как быстро и с какой степенью точности организация готова ответить на вызов, спрогнозировать успешность изменений, а в более широком смысле понять, насколько она жизнеспособна и конкурентоспособна.
Предлагаемая нами системная (комплексная) модель ОГИ является многоаспектной. В ней содержатся три уровня: организационный, социальный и индивидуальный. Организационный уровень включает в себя нижестоящие уровни (см. Рисунок 1).
Рисунок 1. Субъекты управления, структура и технологии управления организационной готовности к изменениям по уровням
Так как организационная готовность к изменениям — комплексное, системное состояние, то оно должно быть описано достаточным и необходимым количеством аспектов (характеристик). Разработанная модель содержит описание следующих аспектов: виды; признаки готовности и неготовности организации к изменениям; уровни организации, на которых можно определять ОГИ; задачи организационной готовности в рамках функционирования организации; структура организационной готовности, важность отдельных составляющих.
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
По различным основаниям и критериям можно выделить десять видов ОГИ, таких как субъективная (объективная), формальная (неформальная), общая (конкретная) и т. п. Особое значение придается общей и конкретной готовности. Конкретная готовность — это готовность организации к фиксированным изменениям. Общая готовность позволяет управлять организацией стратегически, повышает успешность организации в целом.
Одним из интуитивно понятных, но требующих тщательной проверки аспектов организационной готовности являются формальные признаки. Однако в ходе изменений по-разному могут сочетаться признаки готовности, что является одним из определяющих факторов успеха реализации изменения. Наиболее критичными на практике являются признаки неготовности. Один — два признака неготовности могут свести на нет все усилия по подготовке и реализации изменений. К числу таких признаков относятся, например, социальная напряженность, сильное сопротивление персонала, некомпетентность руководства или нежелание меняться, недостаток человеческих ресурсов.
Знание факторов, от которых зависит наличие и уровень организационной готовности к изменениям, имеет как теоретическую, так и практическую ценность. Можно отметить следующие классы причин, вызывающих изменения, в зависимости от того, как они влияют на готовность к изменениям: жизненно-важные угрозы; ощущение дискомфорта; формальная необходимость; желание упрочить свои достижения; желание совершить прорыв при относительном благополучии. Выделены группы факторов, влияющих на степень готовности организации к изменениям: внутренние характеристики организации; внешние по отношению к организации; характеристики изменений.
Анализ уровней организации, на которых наиболее целесообразно оценивать ее готовность, является основой для практического применения технологии управления ОГИ. Отметим несколько горизонтальных уровней: собственники, высшее руководство, руководители среднего звена, рядовые сотрудники, в том числе участники изменений. Кроме того, их можно усилить двумя дополнительными уровнями — командой реализации изменений и спонсорами изменений. В организации отдельно должен быть решен вопрос детализации ролей менеджеров среднего звена и необходимости выделения отдельных групп сотрудников (экспертов, молодых специалистов, редких
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
специалистов и т. д.) как отдельного уровня, чью готовность к изменениям необходимо оптимизировать.
Одним из оснований для определения структуры организационной готовности являются ее функции. Наиболее целесообразно обратиться к функциям для каждого из видов готовности. Общими для всех видов можно считать адаптацию, оптимизацию планирования дальнейшей деятельности, регулирование ожиданий персонала.
«Идеальная» комплексная структура организационной готовности к изменениям (факторная структура) может быть представлена пятью группами факторов: руководства организации; команды проекта; характеристик изменений; внутренних характеристик организации; внешнего окружения организации. Например, в группу факторов «Руководство организацией» входят «Общая характеристика руководства», «Цели и видение руководства», «Мотивация, знания и навыки», «Воля и возможности». Детализация может быть продолжена. Так, «Общие характеристики руководства» составляют «Структура руководства», «Половозрастной состав», «Образование». Именно в таком виде, по нашему мнению, структура организационной готовности является основой для управления в каждой конкретной организации, с учетом разных видов готовности.
Значительное количество факторов в представляемой нами структуре связаны с социальными аспектами управления, например, мотивацией (разных групп персонала), организационной культурой, коммуникациями между персоналом и др. Социальные аспекты имеют важное значение в ОГИ, поэтому можно говорить о целесообразности разработки социально ориентированной модели ОГИ, являющейся составной частью общей комплексной модели.
Ядро социальной структуры организационной готовности к изменениям, как нами было подчеркнуто, составляет коллектив, а именно его характеристики и состав, являющиеся объектом управления ОГИ. Заметим, что на управляемость коллектива влияют как внешние, так и внутренние факторы, в том числе характеристики планируемого изменения. И если на внешнюю среду руководство организации влиять практически не может (при условии, что предприятие не является градообразующим), то характеристики планируемого изменения обычно поддаются управлению.
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
г
Организация
> Условия труда
> Корпоративная культура 1 Кадровая политика
>Ресурсы
<->
Внешняя среда
• Характеристики рынка труда
• Демографическая ситуация
• Экономическая ситуация
• Наличие доступного качественного образования
Коллектив 1
V
Состав: Характеристики: Процессы:
• Руководство, команда • Общая характеристика Кооперация,
изменении, руководители • Ценностные установки конкуренция,
среднего звена, отдельные • Знания приспособление,
значимые для изменения • Умения, навыки конфликт, ассимиляция.
группы • Мотивы и потребности амальгамизация;
• Индивиды и группы в • Опыт поддержание границ.
выделенных категориях • Воля и возможности систематические связи
"Ж"
Планируемое изменение
•Своевременность, «адекватность» •Плановые характеристики • Значимость
Рисунок 2. Социальная структура организационной готовности к изменениям
Очевидно, что оценка и управление социальными аспектами невозможны без понимания комплексного, системного характера организационной готовности к изменениям и взаимовлияния факторов. Безусловно, тема оценки, выбора момента, определения уровней готовности является важной, в первую очередь для практики. Необходимость оценки определяется потребностями организации: ее можно проводить перед проектом и в ходе его, единоразово перед проектом, один раз в год в рамках формирования общей аналитической отчетности по организации (или с той периодичностью, которая принята в организации), часто (еженедельно, ежемесячно). То есть все зависит от важности проекта и других конкретных условий. В результате оценки готовности выявляется уровень ОГИ. Высокий уровень конкретной готовности к определенному изменению является оптимальным состоянием организации для изменения, то есть можно наблюдать связь между уровнем готовности и успешностью реализации (связь не прямая). Для общей готовности не подходят оба полярных значения. Оптимальный уровень общей готовности будет определяться сочетанием
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
двух характеристик: вариативностью и стабильностью. Общая рекомендация по проведению оценки: каждый показатель должен оцениваться по соответствующей методике — для определения уровня готовности в целом используется метод интегральной оценки. Критерии и показатели развития готовности позволяют сформулировать характеристику уровней ее развития. При управлении ОГИ надо учитывать, например, в каких случаях оно бывает затруднено или невозможно, какие существуют психологические аспекты управления готовностью человека.
Основные сущностные характеристики социальных технологий представлены и обоснованы в работах Г.Т. Галиева, Н.С. Данакина, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева, В.М. Шепеля6. Социальная технология при этом рассматривается как совокупность эффективных способов решения управленческих задач, которые применяются в процессе развития предприятия для достижения поставленных целей, решения
у
различных организационных проблем .
Технологию управления организационной готовностью к изменениям можно представить состоящей из пяти этапов:
1) настройка структуры организационной готовности к изменениям с предварительной оценкой существующего уровня;
2) уточненная оценка существующего уровня организационной готовности к изменениям;
3) определение вариантов оптимизации;
4) разработка мер по оптимизации организационной готовности к изменениям (по выбранному варианту);
5) реализация плана работ (или сопровождение).
Их основным результатом является достижение оптимального уровня организационной готовности к изменениям. Не менее важно, что при применении данной технологии в организации будет накоплена база знаний по управлению организационной готовностью к изменениям, включающая методики и инструменты. Это позволит в дальнейшем использовать наработки, прослеживать организационную готовность к изменениям в динамике. Общая технология может быть основой для работы в разных организациях, изменяясь в зависимости от их характеристик и
6 Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Системный анализ готовности территориальных сообществ к самоуправлению // Муниципальный мир. 2000. № 1. С. 57-62; Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы). М.: Мысль, 1976. С. 216.
7 Шадрина Л.Ю. Научный подход к социальной диагностике организации // Труд и социальные отношения. 2010. № 10 (76). С. 4. URL: http://id.atiso.ru/files/iournal 10 2010.pdf (09.04.2015).
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
различных ситуаций. Шаблонные методики также можно использовать для экспресс-диагностики уровня ОГИ. Данная технология должна реализовываться соответствующей службой. Так как социальные аспекты играют значительную роль при изменениях и в конечном итоге могут существенно повлиять на их результат, то целесообразно выделить социальные аспекты в зону ответственности отдельного специалиста (например, партнера по управлению персоналом). В случае если это является невозможным, такие функции надо поручить специалистам службы управления изменениями.
Предлагаем выделить следующие функции социального управления: периодическая оценка существующего уровня готовности сотрудников и групп; повышение уровня информированности и уровня доверия к команде изменения и непосредственно изменениям; повышение заинтересованности в работе по реализации изменений, вовлеченности персонала в работу, в том числе на межгрупповом уровне; обеспечение справедливой и работающей системы мотивации для достижения желаемых результатов; обеспечение условий, привлекательных для сотрудников и в то же время позволяющих развивать мотивацию на труд (возможность получения знаний, возможности продвижения, организация командной и индивидуальной работы и т. п.); снижение социальных рисков (разрешение конфликтов, предупреждение увольнения значимых сотрудников и др.).
Работы по реализации функций социального управления должны начинаться уже на первом этапе технологии оценки и управления ОГИ. В итоге должен оптимально повыситься уровень доверия сотрудников, удовлетворенность трудом, лояльность. Оптимальность здесь определяется принципом сбалансированности социальной ответственности, который означает, что социальные программы должны обеспечиваться объективной потребностью в них для эффективности организации. В качестве социальных индикаторов выступают социальные составляющие комплексной структуры организационной готовности к изменениям. Наличие или высокая степень выраженности показывает высокий уровень готовности по данному индикатору, отсутствие или низкая степень — говорит о необходимости улучшить данный фактор.
Авторская типология организаций по признаку управления готовностью к организационным изменениям является одним из основных инструментов в технологии управления ОГИ. Три основания для классификации — скорость реакции на изменения, осознанность реакции, иммунитет организации — позволили выделить
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
восемь типов организаций8. Разработанная нами технология по сути является новым управленческим инструментом, который дает руководителям знания о текущем состоянии готовности организации к изменениям, позволяет спрогнозировать успешность изменений и реализовать их. С теоретической точки зрения, разработанная модель ОГИ, подход к ее определению как к одному из возможных состояний организации создают основу для дальнейших исследований в данной области. Предложенная типология организаций дополняет ряд существующих и позволяет приблизиться к решению одной из важных задач специалистов в области управления — созданию единой классификации организаций.
Апробация технологии управления ОГИ показала, что ее использование на этапах планирования изменений может существенно снизить риски и расходы, повысить эффективность за счет заблаговременного обнаружения проблем в управленческой структуре и ошибок планирования, а также за счет обеспеченности ресурсами и др. Сфера применения технологии достаточно широка и включает такие виды проектной деятельности, как внедрение информационных технологий, разработка и внедрение новой маркетинговой политики, разработка и внедрение новой стратегии управления и др.
Список литературы:
1. Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989.
2. Гридчин А.А. Повышение готовности персонала миротворческих организаций к регулированию региональных конфликтов: дис.... докт. соц. наук. Орел, 2010.
3. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Системный анализ готовности территориальных сообществ к самоуправлению // Муниципальный мир. 2000. № 1. С. 57-62.
4. Ермоленко Л.И. Развитие методов оценки степени необходимости организационных изменений и готовности промышленных предприятий к их проведению: дис.. канд. экон. наук. Самара, 2011.
5. Захаров В.М. Готовность управленческого персонала предприятий к антикризисному управлению: дис.. канд. соц. наук. Белгород, 1996.
8 Халитова И.В. Типология организаций по признаку готовности к изменениям // Актуальные вопросы общественных наук: социология, политология, философия, история. № 9 (29): сборник статей по материалам XXIX международной научно-практической конференции. Новосибирск: СибАК, 2013. С. 28-38.
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
6. КоневИ.В. Инновационная деятельность персонала предприятия: дис.... канд. соц. наук. Белгород, 2001.
7. Лисняк А.Н. Психологическое состояние готовности сотрудников спецподразделений к профессиональной деятельности: содержание и пути совершенствования: дис.... канд. психол. наук. М., 2003.
8. Михайлов О.В. Готовность к деятельности как акмеологический феномен: содержание и пути развития: дис.... канд. психол. наук. М., 2007.
9. Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука и наукознание. 2001. № 2. С. 54-64.
10. Сергиенко А.В. Разработка методического инструментария оценки готовности оператора связи к стратегическому управлению на основе концепции системы сбалансированных показателей: дис.. канд. экон. наук. М., 2012.
11. Халитова И.В. Типология организаций по признаку готовности к изменениям // Актуальные вопросы общественных наук: социология, политология, философия, история. № 9 (29): сборник статей по материалам XXIX международной научно-практической конференции. Новосибирск: СибАК, 2013. С. 28-38.
12. Шадрина Л.Ю. Научный подход к социальной диагностике организации // Труд и социальные отношения. 2010. № 10 (76). С. 3-8.
URL: http://id.atiso.ru/files/iournal 10 2010.pdf (09.04.2015).
13. Шаховская А.А. Социоподход к инновационному процессу // Дискуссия. 2013. № 2. С. 45-48.
14. Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы). М.: Мысль, 1976.
15. Янин Г.И. Диагностика процессов организационной адаптации и технология его оптимизации: дис.. канд. соц. наук. Белгород, 1997.
16. Armenakis A.A. Creating Readiness for Organizational Changes // Human Relations. 1993. No 46 (6). P. 681-703.
17. Dym B., Huson H. Leveraging Organizational Readiness for Change // System Thinker. 2004. No 9. P. 2-6.
18. Holt D.T., Armenakis A.A., Field H.S., Harris S.G. Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a Scale // Journal of Applied Behavioral Science. 2007. No 43. Р. 232-255.
19. Jansen K.J. The Emerging Dynamics of Change: Resistance, Readiness and Momentum // Human Resource Planning. 2000. No 23 (2). P. 53-55.
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
20. Lehman W.E.K., Greener J.M., Simpson D.D. Assessing Organizational Readiness for Change // Journal of Substance Abuse Treatment. 2002. No 22 (4). Р. 197-209.
21. Weiner В.J. A Theory of Organizational Readiness for Change // Implementation Science. 2009. No 4 (67). URL: http://www.implementationscience.com/content/4/1/67 (09.04.2015).
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
Ivanov S. Y., Trenev V.N., Khalitova I.V.
Organizational Readiness for Change: Social and Administrative Aspects and Management Technology
Sergey Y. Ivanov — Ph.D., professor, Moscow City Teachers' Training University; Institute for Union Studies, Academy of Labour and Social Relations, Moscow, Russian Federation. E-mail: soc-lab@ya.ru
Vasiliy N. Trenev — Ph.D., professor, Moscow City Teachers' Training University, Moscow,
Russian Federation.
E-mail: vttrenev@gmail.com.
Inna V. Halitova — graduate student, Moscow City Teachers' Training University, Moscow,
Russian Federation.
E-mail: innakhalitova@nm. ru
Annotation
The article describes the relevance of the organizational readiness for change (ORC) management problem in the modern world and presents an integrated model of ORC and technology management as a solution to this problem. Organizational readiness for change is understood as one of the possible states of social organization, i. e. a set of basic parameters and characteristics of the organization at a particular point (or range) of the time. The social aspects of organizational readiness for change are highlighted as the most important for the purposes of social control.
Keywords
Organization, organizational changes, organizational readiness for changes, social technology.
References:
1. Ansoff I. Strategicheskoe upravlenie / per. s angl. L.I. Evenko. Moscow: Ekonomika, 1989.
2. Gridchin A.A. Povyshenie gotovnosti personala mirotvorcheskikh organizatsii k regulirovaniiu regional'nykh konfliktov: dis.... dokt. sots. nauk. Orel, 2010.
3. Danakin N.S., Diatchenko L.Ia. Sistemnyi analiz gotovnosti territorial'nykh soobshchestv k samoupravleniiu. Munitsipal'nyi mir, 2000, 1, pp. 57-62.
4. Ermolenko L.I. Razvitie metodov otsenki stepeni neobkhodimosti organizatsionnykh izmenenii i gotovnosti promyshlennykhpredpriiatii kikhprovedeniiu: dis.. kand. ekon. nauk. Samara, 2011.
5. Zakharov V.M. Gotovnost' upravlencheskogo personala predpriiatii k antikrizisnomu upravleniiu: dis.. kand. sots. nauk. Belgorod, 1996.
6. Konev I.V. Innovatsionnaia deiatel'nost'personalapredpriiatiia: dis.. kand. sots. nauk. Belgorod, 2001.
7. Lisniak A.N. Psikhologicheskoe sostoianie gotovnosti sotrudnikov spetspodrazdelenii k professional'noi deiatel'nosti: soderzhanie iputi sovershenstvovaniia: dis.... kand. psikhol. nauk. Moscow, 2003.
8. Mikhailov O.V. Gotovnost' k deiatel'nosti kak akmeologicheskii fenomen: soderzhanie i puti razvitiia: dis.... kand. psikhol. nauk. Moscow, 2007.
9. Nikolaev A.I. Innovatsionnoe razvitie i innovatsionnaia kul'tura. Nauka i naukoznanie, 2001, 2, pp. 54-64.
10. Sergienko A.V. Razrabotka metodicheskogo instrumentariia otsenki gotovnosti operatora sviazi k strategicheskomu upravleniiu na osnove kontseptsii sistemy sbalansirovannykh pokazatelei: dis.. kand. ekon. nauk. Moscow, 2012.
11. Khalitova I.V. Tipologiia organizatsii po priznaku gotovnosti k izmeneniiam. Aktual'nye voprosy obshchestvennykh nauk: sotsiologiia, politologiia, filosofiia, istoriia: sbornik statei po materialam XXIX mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii. Novosibirsk: SibAK, 2013. No 9 (29). Pp. 28-38.
Государственное управление. Электронный вестник
Выпуск № 49. Апрель 2015 г.
12. Shadrina L.Iu. Nauchnyi podkhod k sotsial'noi diagnostike organizatsii. Trud i sotsial'nye otnosheniia, 2010, 10 (76), pp. 3-8. URL: http://id.atiso.ru/files/iournal 10 2010.pdf (09.04.2015).
13. Shakhovskaia A.A. Sotsiopodkhod k innovatsionnomu protsessu. Diskussiia, 2013, 2, pp. 45-48.
14. Shepel' V.M. Sotsial'noe upravlenie proizvodstvennym kollektivom (opyt sotsiologicheskogo issledovaniia problemy). Moscow: Mysl', 1976.
15. Ianin G.I. Diagnostika protsessov organizatsionnoi adaptatsii i tekhnologiia ego optimizatsii: dis., kand. sots. nauk. Belgorod, 1997.
16. Armenakis A.A. Creating Readiness for Organizational Changes. Human Relations, 1993, 46 (6), pp. 681-703.
17. Dym B., Huson H. Leveraging Organizational Readiness for Change. System Thinker, 2004, 9, pp. 2-6.
18. Holt D.T., Armenakis A.A., Field H.S., Harris S.G. Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a Scale. Journal of Applied Behavioral Science, 2007, 43, pp. 232-255.
19. Jansen K.J. The Emerging Dynamics of Change: Resistance, Readiness and Momentum. Human Resource Planning, 2000, 23 (2), pp. 53-55.
20. Lehman W.E.K., Greener J.M., Simpson D.D. Assessing Organizational Readiness for Change. Journal of Substance Abuse Treatment, 2002, 22 (4), pp. 197-209.
21. Weiner V.J. A Theory of Organizational Readiness for Change. Implementation Science, 2009, 4 (67). URL: http://www.implementationscience.com/content/4/1/67 (09.04.2015).
