CC BY
323
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
УДК 159.9.07(Ю94 88.4)
С. С. Баранская
ОПРОСНИК «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ»
(РУССКОЯЗЫЧНАЯ АДАПТАЦИЯ)
История формирования подходов к рассмотрению организационной
справедливости
Сегодня организационная справедливость рассматривается как степень честности во внутриорганизационных отношениях и сводится к трем ее основным видам: процедурной, межличностной справедливости и справедливости распределения (дистрибутивной справедливости). Однако открытие данных видов происходило не единовременно, а исторически — в ходе исследований и наблюдений.
Объектом изучения западных социологов и психологов концепции честности и справедливости становятся немного ранее, начиная с 60-х годов ХХ в. Основанные преимущественно на идеях распределения между лицами ресурсов и благ, они дают начало теории дистрибутивной справедливости — справедливости распределения. Одними из первых исследованиями данного вида справедливости занялись Дж. С. Адамс [1], в рамках анализа трудовых отношений как баланса затрачиваемых в работе усилий к полученному вознаграждению, и Дж. Хоманс [2], исследовавший справедливость и честность в распределении благ. Справедливость распределения подразумевает выполнение трех правил: честности (вознаграждение должно быть пропорционально вкладу человека в дело), равенства (должны быть одинаковые шансы для получения вознаграждения и благ для всех) и потребности (распределение ресурсов и благ должно производиться на основе учета личных потребностей человека).
Постепенно, по мере ухода от рассмотрения справедливости лишь в рамках распределения вознаграждений, внимание исследователей начинает привлекать сам процесс принятия решений относительно того, каким образом определяются и оцениваются результаты работы. Важность подобных проблем была отражена в исследованиях 70-х годов Дж. Тибо и Л. Уокера [3]. Акцент с восприятия справедливости самих решений, то есть результата распределения благ, сместился на восприятие справедливости процедур и способов, посредством которых они были приняты. Это положило начало исследованиям нового вида организационной справедливости — процедурной справедливости. В основе данного вида справедливости лежит та же идея рассмотрения
© С. С. Баранская, 2011
процесса распределения, но в контексте того, как он совершался, а не того, какими были его результаты. Справедливость распределения отражает последовательность, беспристрастность и четкость критериев организационных решений и процедур [4].
Исследования процедурной справедливости способствовали выявлению нового ее вида, связанного с характеристиками взаимодействия и общения между людьми. Р. Фольгер, Дж. Тибо и Л. Уокер [3, 5] заметили, что во время собеседований при найме на работу кандидаты уделяли внимание справедливости, связанной с возможностью предоставить интервьюерам все желаемые доводы в свою пользу, а также с уважительным отношением и предоставлением интервьюерами правдивой, достоверной информации. Справедливость решений интервьюеров или же других уполномоченных для принятия решений лиц, уважительное обращение друг с другом, честность и правдивость в общении стали компонентами нового вида справедливости — справедливости взаимодействия [6].
Одновременно с открытием и исследованиями видов организационной справедливости различными авторами происходило создание ими соответствующих опросников. Несмотря на относительную давность данных опросников и анкет, большинство из них и сегодня используются, а также ложатся в основу новых методик измерения организационной справедливости.
Методики измерения организационной справедливости
Организационная справедливость является хорошо известным понятием для зарубежных авторов и относительно новым и малоизученным для российских. Этим объясняется отсутствие отечественных или же адаптированных русскоязычных методик измерения справедливости. Среди наиболее известных и распространенных англоязычных методик выделяют такие как «Распределительная и процедурная справедливость» П. Суини и Д. МакФарлина («Distributive and procedural justice») [7], методику «Распределительная, процедурная справедливость и справедливость взаимодействия» Б. Нихоффа и Р. Мурмана («Distributive, Procedural and Interactive Justice») [8], «Распределительная и процедурная справедливость» К. Паркера, Б. Болтса и Н. Кристианса («Distributive and procedural justice») [9], а также другие.
Для создания русскоязычной методики исследования организационной справедливости были взяты и адаптированы наиболее известные и надежные англоязычные опросники.
Процесс разработки русскоязычного опросника организационной
справедливости
В связи с тем, что большая часть опросников организационной справедливости содержит только шкалы распределительной и процедурной справедливости как ее основополагающих видов, для разработки опросника «Организационная справедливость» были взяты методики нескольких авторов. В качестве основной методики использован, с согласия ее авторов, опросник «Распределительная и процедурная справедливость» П. Суини и Д. МакФарлина («Distributive and procedural justice»); для создания шкалы межличностной справедливости — опросник «Распределительная, процедурная справедливость и справедливость взаимодействия» Б. Нихоффа и Р. Мурмана («Distributive,
Procedural and Interactive Justice»). Были выполнены их прямой (с английского на русский) и обратный (с русского на английский) переводы с учетом психологической специфики текста. Основной целью прямого перевода, выполненного С. С. Баранской, являлась адаптация опросника для русскоязычной выборки с максимальным сохранением исходного смысла утверждений. Обратный перевод осуществлен при участии профессиональных переводчиков бюро переводов.
В исследовании с целью адаптации опросника принял участие 301 сотрудник (152 женщины, 149 мужчин) 6 коммерческих и государственных организаций в возрасте от 21 до 74 лет, со стажем работы от полугода до 48 лет.
Ключи для обработки методики получены путем суммирования итоговых баллов, полученных респондентами данной выборки по шкалам организационной справедливости. На основе распределения ответов проводилась процедура психометрической проверки методики и определения норм показателей.
Описание опросника «Организационная справедливость»
Опросник состоит из 20 утверждений, относящихся к трем видам организационной справедливости: распределительной, процедурной справедливости и справедливости взаимодействия (см. прилож. 1).
Ключ опросника
1. Утверждения №№ 1, 9, 10, 11, 12 представлены в опроснике в виде инверсии; баллы по данным утверждениям засчитываются наоборот.
2. Шкала «процедурная справедливость»: общий показатель шкалы = Е баллов 1-8-го утверждений.
3. Шкала «справедливость распределения»: общий показатель шкалы = (Е баллов 9-12-го утверждений) х 2.
4. Шкала «справедливость взаимодействия»: общий показатель шкалы = Е баллов 13-20-го утверждений.
5. Общий показатель организационной справедливости = Е общих показателей всех шкал (процедурной справедливости, справедливости распределения и взаимодействия).
Психометрические характеристики методики
Проверка валидности методики
На первом этапе проверялись концептуальная и конструктная (факторная) валидность опросника. Теоретическая модель, положенная в основу его структуры, является следствием анализа различных моделей организационной справедливости с точки зрения выделения ее основных видов. На основе установленных и утвержденных большинством авторов видов организационной справедливости были выбраны шкалы и утверждения, входящие в структуру рассматриваемого опросника.
Структурная валидность опросника и теоретической модели изучались посредством нескольких вариантов факторного анализа.
Первая (трехфакторная) модель предполагает выделение в опроснике организационной справедливости трех ее основных видов: распределительной (справедливости
распределения ресурсов и благ), процедурной (справедливости и открытости процедур, мер и решений, лежащих в основе распределения благ, оценке работы) и справедливости взаимодействия (честности, правдивости и уважения во взаимоотношениях и взаимодействиях сотрудников и руководства). Результаты анализа представлены в табл. 1.
Таблица 1. Факторный анализ опросника организационной справедливости (трехфакторная модель)
Шкалы Факторы
1 (справедливость взаимодействия) 2 (процедурная справедливость) 3 (справедливость распределения)
Процедурная справедливость
Утверждение 1 -0,042 0,415 0,351
Утверждение 2 0,002 0,645 0,057
Утверждение 3 0,180 0,445 0,181
Утверждение 4 0,120 0,754 0,171
Утверждение 5 0,038 0,568 0,110
Утверждение 6 0,259 0,498 0,002
Утверждение 7 0,270 0,645 0,049
Утверждение 8 0,278 0,724 0,039
Справедливость распределения
Утверждение 9 0,184 0,268 0,614
Утверждение 10 0,176 0,173 0,714
Утверждение 11 0,013 -0,095 0,589
Утверждение 12 0,068 0,214 0,698
Справедливость взаимодействия
Утверждение 13 0,815 0,090 -0,063
Утверждение 14 0,860 0,107 0,006
Утверждение 15 0,759 0,003 0,076
Утверждение 16 0,810 0,193 0,101
Утверждение 17 0,682 0,229 0,130
Утверждение 18 0,838 0,187 0,146
Утверждение 19 0,831 0,190 0,153
Утверждение 20 0,791 0,265 0,181
Вторая (двухфакторная) модель предполагает разделение организационной справедливости на два вида: справедливость процессов (справедливость, честность и открытость процедур, мер и решений, результатов организационных процессов), а также справедливость взаимодействия. Подобная факторизация допустима в связи со смыс-
ловой близостью процедурной справедливости и справедливости распределения как касающихся разных частей одних и тех же организационных процессов. Результаты анализа представлены в табл. 2.
Таблица 2. Факторный анализ опросника организационной справедливости (двухфакторная модель)
Шкалы Фактор
1 (справедливость взаимодействия) 2 (процессная справедливость)
Процессная справедливость
Утверждение 1 -0,030 0,538
Утверждение 2 0,025 0,581
Утверждение 3 0,194 0,470
Утверждение 4 0,146 0,731
Утверждение 5 0,058 0,542
Утверждение 6 0,278 0,420
Утверждение 7 0,293 0,570
Утверждение 8 0,304 0,632
Утверждение 9 0,187 0,542
Утверждение 10 0,175 0,513
Утверждение 11 0,003 0,223
Утверждение 12 0,068 0,543
Справедливость взаимодействия
Утверждение 13 0,819 0,023
Утверждение 14 0,863 0,072
Утверждение 15 0,758 0,022
Утверждение 16 0,815 0,197
Утверждение 17 0,689 0,246
Утверждение 18 0,842 0,213
Утверждение 19 0,836 0,220
Утверждение 20 0,798 0,299
По итогам проведенной психометрической проверки можно сделать вывод, что данная методика диагностики организационной справедливости обладает адекватной факторной валидностью для нескольких моделей. Данные результаты подтверждают одинаковую возможность использования любой из моделей в зависимости от специфики исследования и его задач.
Проверка надежности шкал методики
В связи с тем, что организационная справедливость представляет собой динамическое явление, зависящее от внешних (организационных) факторов, в качестве проверки шкал методики на надежность были использованы метод расщепления (раз-
деленная надежность) и коэффициент надежности по внутренней согласованности а Кронбаха. Для статистической обработки была использована программа SPSS 13.0.
Сравнение а Кронбаха по шкалам теста (табл. 3) показывает, что в целом коэффициенты надежности в российской выборке уступают американским, однако являются достаточными для признания как трехфакторной, так и двухфакторной моделей опросника надежными.
Таблица 3. Надежность шкал опросника организационной справедливости (а Кронбаха, метод расщепления split-half): сопоставление российских и американских данных
Шкалы а Кронбаха для 2-х выборок (трехфакторная модель) Split-half
Российская выборка Американская выборка Российская выборка
Процедурная справедливость 0,78 0,84 0,76
Распределительная справедливость 0,б5 0,8Ї 0,61
Справедливость взаимодействия 0,9З 0,98 0,87
а Кронбаха для российской выборки (двухфакторная и однофакторная модели)
Процессная справедливость 0,79 0,75
Общая организационная справедливость (надежность всего теста) 0,88 0,87
Наибольшей на примере как американской, так и российской выборок является надежность шкалы «справедливость взаимодействия», а также надежность всего теста. Обладающей наименьшей надежностью на примере российской выборки оказалась шкала «распределительная справедливость». Однако совмещение шкал процедурной и распределительной справедливости в шкалу «процессная справедливость» повышает показатель надежности. Проверка опросника и его шкал по методу расщепления split-half также говорит о надежности данной диагностической методики и возможностях его использования в исследовательских целях.
Стандартизация опросника организационной справедливости
При проверке шкал теста на нормальность распределения при помощи критерия нормальности Колмогорова-Смирнова было установлено отступление распределений шкал методики от нормального закона, что было учтено при стандартизации методики.
Для определения норм показателей сырые баллы по шкалам методики были переведены в шкалу процентилей. Таким образом, шкалы опросника организационной справедливости имеют следующие нормы.
1. Шкала «процедурная справедливость». Нормы: < 24 — низкий уровень справедливости; 24-30 — средний уровень; > 30 — высокий уровень справедливости.
Высокие показатели уровня процедурной справедливости говорят о том, что сотрудники считают честными и открытыми принимаемые организационные решения и меры. Им понятны процесс и критерии распределения в организации поощрений
и благ, они считают их объективными и честными. Решения руководства воспринимаются как беспристрастные и последовательные.
Низкий показатель свидетельствует о том, что сотрудники не согласны с процедурой принятия организационных решений и их обоснованием, считают их несправедливыми и необъективными. Они не чувствуют возможности влиять на процесс принятия решений руководством и участвовать в коррекции уже принятых мер.
2. Шкала «справедливость распределения». Нормы: <22 — низкий уровень справедливости; 22-28 — средний уровень; > 28 — высокий уровень справедливости.
Высокие показатели уровня справедливости распределения говорят о том, что сотрудники считают честными и заслуженными назначенные им организацией материальные и нематериальные вознаграждения. Шансы и критерии их получения воспринимаются как равные и справедливые для всех сотрудников организации.
Низкий показатель свидетельствует о том, что вознаграждение за выполненную работу воспринимается сотрудниками как несправедливое, несоизмеримое с затраченными усилиями и качеством полученного результата. Они считают, что имеющиеся критерии оценки являются необъективными и не учитывают реальных достижений в проделанной работе.
3. Шкала «справедливость взаимодействия». Нормы: < 28 — низкий уровень справедливости; 28-32 — средний уровень; > 32 — высокий уровень справедливости.
Высокие показатели уровня справедливости взаимодействия указывают на то, что сотрудники чувствуют внимательность, уважение и искренность в общении с руководством. Они считают его честным и открытым в предоставлении необходимой в работе информации и готовым для продуктивного взаимодействия с сотрудниками.
Низкий показатель свидетельствует о том, что сотрудники чувствуют неучтивость или же безразличие со стороны своего руководства, не видят его готовности идти на контакт с подчиненными. Они сомневаются в правдивости предоставляемой им информации, усматривают наличие в ней скрытых мотивов и недоговоренности.
4. Общий показатель организационной справедливости. Нормы: < 77 — низкий уровень справедливости; 77-89 — средний уровень; > 89 — высокий уровень справедливости.
Высокий показатель уровня организационной справедливости говорит о наличии честной, открытой, доверительной атмосферы в организации. Сотрудники обладают достаточной информацией о процедурах и аспектах своей работы, считают свое руководство открытым, готовым к продуктивному взаимодействию. Они усматривают возможность влиять на организационные решения, участвовать в процессе их принятия и коррекции. Критерии и результаты оценки проделанной работы понятны сотрудникам и воспринимаются ими как честные и объективные.
Низкий показатель указывает на то, что в отношениях организации со своими сотрудниками отсутствует честность, открытость и объективность. Принимаемые организационные меры и решения, оценка различных аспектов и результатов работы воспринимаются сотрудниками как несправедливые, предвзятые. Отношение руководства характеризуется безразличием и невнимательностью к мнению, просьбам подчиненных. Сотрудники не видят возможности влиять на организационные процессы
и их результаты, своевременно и легко получать достаточную для работы информацию и выстраивать открытые, уважительные взаимоотношения с руководством.
Выводы
На основании результатов проведенной психометрической проверки можно сделать вывод, что предложенная адаптация методики измерения организационной справедливости соответствует основным минимальным требованиям, предъявляемым к методикам исследования, и может быть использована как в исследовательских целях, так и в целях индивидуальной диагностики.
Литература
1. Adams J. S. Inequity in social exchange // Advances in Experimental Social Psychology / ed. by L. Berkowitz. New York: Academic Press, 1965. Vol. 2. P. 267-299.
2. Homans G. C. Social Behavior: Its Elementary Forms. New York: Harcourt, Brace & World, 1961. P. 120-160.
3. Thibaut J. and Walker L. Procedural Justice: A Psychological Analysis. New Jersey: Lawrence Earlbaum Associates, 1975. P. 60-120.
4. Tyler T. R. Procedural Justice Research // Social Justice Research. 1987. Vol. 1, N 1. P. 41.
5. Folger R. Distributive and procedural justice: Combined impact of “voice” and improvement on experienced inequity // Social Psychology. 1977. Vol. 35. P. 108-119.
6. Bies R. J. and Moag J. S. Interactional justice: Communication criteria of fairness // Research on Negotiation in Organizations / ed. by R. J. Lewicki , B. H. Sheppard and M. H. Bazerman. Greenwich, CT: JAI Press, 1986. P. 43-55.
7. Sweeny P. D., Mc Farlin D. B. Process and outcome: Gender differences in the assessment of justice // Journal of Organizational Behavior. 1997. Vol. 18, N 1. P. 83-98.
8. NiehoffB. P., Moorman R. H. Justice as mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior // Academy of management Journal. 1993. Vol. 36, N 3. P. 527-556.
9. Parker C. P., Baltes B. B. & Christiansen N. D. Support for affirmative action, justice perceptions and work attitudes: A study of gender and racial-ethnic group differences // Journal of Applied Psychology. 1997. Vol. 82, N 3. P. 376-389.
Приложение 1.
Инструкция:
Выразите свое согласие/несогласие с приведенными ниже утверждениями относительно справедливости в Вашей организации по 5-балльной шкале:
5 — полностью согласен; 3 — затрудняюсь ответить; 1 — полностью не согласен;
4 — согласен; 2 — не согласен;
1. Я не знаю критериев, согласно которым я получаю вознаграждение в своей организации. 1 2 3 4 5
2. Мне незамедлительно сообщают об изменениях правил, касающихся моей непосредственной работы.
3. В моей организации существуют процедуры пересмотра оценки моей работы, в случае необходимости.
4. Я понимаю систему оценок своей работы, используемую в моей организации.
5. В моей организации прописаны все процедуры для возможности успешного продвижения сотрудников по карьерной лестнице.
6. В случае жалоб, я уверен, что моя организация сообщит мне о недовольстве моей работой и моих апелляционных правах.
7. Критерии оценки моей работы в данной организации справедливы.
8. Я с самого начала был осведомлен о том, по каким критериям будет оцениваться моя работа в данной организации.
9. Материальное вознаграждение редко связывается с реальной работой сотрудников.
10. Существует тенденция одинаково оценивать работу независимо от того, насколько хорошо люди ее выполняют.
11. Предоставляются незначительные материальные поощрения за выполненную на высочайшем уровне работу.
12. Моя работа оценивается исходя из критериев, не связанных с ней.
При обсуждении моей работы, руководитель:
1. Обращается со мной с добротой и учтивостью. 1 2 3 4 5
2. Обращается со мной с уважением и достоинством.
3. Внимателен к моим личным нуждам.
4. Правдив.
5. Обсуждает со мной следствия принятых им решений, затрагивающие мою работу.
6. Приводит адекватные аргументы.
7. Дает необходимые для меня разъяснения.
8. Предельно ясно объясняет свои решения.
Статья поступила в редакцию 12 мая 2011 г.
