CC BY
87
УДК 0005.96 Ю.Н. РУМЯНЦЕВА
ББК 65.291.6-21 аспирант Байкальского государственного университета
экономики и права, г. Иркутск e-mail: paul_verlaine@mail.ru
ОФФШОРИНГ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Раскрывается понятие оффшоринга персонала, освещаются вопросы выбора компанией подходящего метода управления человеческими ресурсами, способы и формы регулирования расходов подразделений компании при использовании оффшоринга персонала. Приводятся результаты исследования 30 российских и зарубежных компаний, применяющих оффшоринг персонала. Описаны основные показатели, необходимые для измерения эффективности управления человеческими ресурсами, а также рассматриваются стадии оффшоринга.
Ключевые слова: стратегия управления человеческими ресурсами, оффшоры, бизнес-процессы, аутсорсинг, оффшоринг персонала, стадии оффшоринга, эффективность управления, минимизация издержек.
YU.N. RUMYANTSEVA
post-graduate student of Baikal National University of Economics and Law, Irkutsk e-mail: paul_verlaine@mail.ru
OFFSHORING AS A NEW FORM OF THE GLOBAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
A concept of the offshoring is given in the article; the issues of choosing a suitable form of human resources management by a company as well as the methods and the forms of company's subdivisions expenses control are covered. The results of over than 30 researches of Russian and foreign companies which use personnel offshoring are given. The basic indices that are necessary to evaluate human resources management are described. Also the author studies the stages of offshoring.
Keywords: human resources management strategy, offshore, business processes, outsourcing, personnel offshoring, offshoring stages, management efficiency, expenses minimization.
В условиях мирового кризиса особую актуальность приобретают вопросы выбора компанией метода управления человеческими ресурсами. Использование оффшоринга с целью минимизации издержек на персонал уже стало повседневной практикой для большинства западных компаний. В настоящее время Россия является источником сравнительно недорогих интеллектуальных ресурсов для проведения высококачественных исследований, разработок и научных изысканий. В этой связи представляют интерес особенности практического применения оффшоринга персонала как одного из инновационных методов управления человеческими ресурсами для нашей страны.
Характеризуя термины, определяющие наши подходы к предмету исследования, мы вначале были склонны употребить термин «аутсорсинг персонала», однако, изучив
литературу по инновационным методам управления человеческими ресурсами, мы убедились в невозможности такого применения в связи с тем, что понятие аутсорсинга используется при определении движения внутренних бизнес-процессов к внешней компании. Мы же пытаемся определить процесс, при котором компания перемещает внутреннюю бизнес-единицу из одной страны на территорию другой. Именно поэтому мы при описании наших подходов применяем новый термин — «оффшоринг персонала».
В поисках таких подходов мы изучили соответствующую литературу. Остановимся на ее кратком обзоре: необходимо разделять понятия оффшоринга как элемента организационной структуры предприятия, оффшоринга как бизнес-процесса и понятие оффшоринга персонала как одного из
© Ю.Н. Румянцева, 2009
ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
бизнес-процессов компании. Информация представлена в таблице.
Разновидности оффшоринга
Понятие Основные характеристики
Оффшоринг как элемент организационной структуры Оффшоры (англ. offshore — вне берега, вне границ) — это один из самых известных и эффективных методов налогового планирования, основой которого являются законодательства многих стран, освобождающие от налогообложения компании, принадлежащие иностранным лицам
Оффшо-ринг как бизнес-процесс Любой вид оффшоринга бизнес-процессов — это разновидность аутсорсинга бизнес-процессов (business process outsourcing), т.е. передача определенных функций, которая, в свою очередь, подразделяется в зависимости от конечных целей. Например, инженерный оффшоринг — проектирование изделий и разработка технологий вне зависимости от того, в каком географическом регионе эти процессы будут реализовываться
Оффшоринг персонала Оффшоринг персонала используется как инструмент повышения капитализации и минимизации издержек компании за счет привлечения дешевой рабочей силы
Таким образом, оффшоринг персонала мы определяем как инновационный метод управления человеческими ресурсами, при котором осуществляется перенос рабочих мест одной и той же компании из одной страны в другую с целью минимизации расходов на персонал и повышения капитализации.
Управление персоналом, как и любая другая работа в компании, в конечном итоге прямо или косвенно влияет на продукт компании, ее отношения с клиентами и финансовые результаты. Компании, использующие оффшоринг персонала, декларируют одинаковые подходы к управлению человеческими ресурсами, однако, на наш взгляд, одинаковые подходы не применяются.
С целью проверки данной гипотезы в 2008-2009 гг. нами было проведено исследование 30 российских и зарубежных компаний, использующих оффшоринг персонала. В данную выборку попали компании, предоставляющие финансовые услуги, производственные предприятия и предприятия ^-технологий. При проведении анализа компании были разделены на группы в зависимости от сферы и масштабов бизнеса, а также общей численности персонала. Для измерения эффективности управления человеческими ресурсами было отобрано 20 показателей, значения которых доступны в кадровых подразделениях, включая значения показателей
производительности и эффективности труда, уровня затрат на персонал и степени удовлетворенности сотрудников работой в компании. Оценка данных показателей происходила путем их сравнения в начале и конце отчетного периода. Значения финансовых показателей брались в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности.
Наиболее интересные результаты были получены нами при анализе следующих показателей:
1. Доля расходов по оплате труда в общих расходах компании (рис. 1).
Финансовые Производство, 1Т-технологии услуги переработка
-ф- Оффшоринг персонала -■-Головные организации
Рис. 1. Доля расходов по оплате труда в общих расходах компании, %
Средние показатели доли расходов по оплате труда в общих расходах компаний, использующих оффшоринг персонала, составили 43 и 22% соответственно в головных организациях и подразделениях. С ростом численности персонала компании доля расходов по оплате труда в общих расходах уменьшается. Имея данные об эффективности работы подразделений, расположенных на территории других стран, мы абсолютно уверены, что именно показатель доли расходов по оплате труда в общих расходах компании говорит о принципиальных различиях в кадровой политике. С этой точки зрения большой интерес представляет доля «бонусных» выплат в общем объеме расходов на оплату труда.
2. Доля «бонусных» выплат в общем объеме расходов на оплату труда (рис. 2).
Именно показатель доли «бонусных» выплат в общем объеме расходов на оплату труда, на наш взгляд, характеризует степень использования инструментов стимулирования в системе вознаграждения. Положение персонала головных компаний можно считать в этом смысле более стабильным — премии составляют всего около 10% от заработной платы, а при использовании оффшоринга персонала эта цифра достигает 50% и бо-
Известия ИГЭА. 2009. № 6 (68)
лее, что подтверждает гипотезу и свидетельствует о различных подходах к управлению человеческими ресурсами.
ьь 50
10 12
Финансовые Производство, 1Т-технологии услуги переработка
■ Оффшоринг персонала □ Головные организации
Рис. 2. Доля «бонусных» выплат в общем объеме расходов на оплату труда, %
3. Равнозначность социального пакета сотрудников при использовании оффшоринга персонала. Для оценки данного показателя нами сравнивались количество и качество предлагаемых дополнительных услуг в социальном пакете сотрудников компаний. «Наполненность» социального пакета различна. Безусловно, все компании строго следят за соответствием социального пакета действующему трудовому законодательству на территории того государства, где располагается головная организация или подразделение компании. Но при использовании оффшоринга персонала сотрудникам подразделений предоставляется минимальный набор из социального пакета, действующего в головном офисе. В большинстве случаев это минимально гарантированный набор на уровне законодательства, что также говорит о различиях в проводимой кадровой политике между подразделениями компании.
Анализируя полученные в процессе исследования результаты, мы можем сделать следующие выводы:
1. В ходе исследования была подтверждена изначально сформулированная гипотеза: компания, переносящая часть своего производства и рабочих мест за границу, используя оффшоринг персонала, не обеспечивает применение одинаковой кадровой политики по отношению к персоналу компании. Особенности управления человеческими ресурсами зависят от места нахождения подразделений.
2. Оффшоринг персонала является мощным инструментом минимизации затрат компании, и головные офисы компаний в общем и целом организуют работу с подразделениями посредством сметного планирования, что позволяет оперативно управлять расходами.
3. Головные организации обрабатывают финансовую и другого вида отчетность и не предоставляют подразделениям информацию о результатах работы всей организации в целом. Кроме того, компании не менее важно иметь возможность сравнить собственные показатели работы с аналогичными показателями других компаний, осуществляющих свою деятельность в одной сфере. Работу по этому направлению также ведет головная организация.
4. Головными организациями не доводится до подразделений политика по управлению человеческими ресурсами, осуществляемая в компании в целом.
5. На данном этапе практика и стратегия оффшоринга персонала большинства компаний имеют сходные основополагающие характеристики. Таким образом, стратегию оффшоринга мы можем разделить на три основных этапа.
На первом этапе оффшоринг персонала используется как инструмент повышения капитализации и минимизации издержек за счет привлечения дешевой рабочей силы. На втором этапе сторонним организациям передаются некоторые бизнес-процессы (например, ведение бухгалтерии или управление человеческими ресурсами). И наконец, на третьем этапе оффшоринг наряду с другими бизнес-процессами начинает создавать добавочную стоимость, позволяет компании оставаться инновационной, расти и развиваться. Все три этапа не обязательно протекают в строгой последовательности один за другим. В некоторых компаниях они могут протекать одновременно — в зависимости от того, как и насколько точно компания сформулировала свою аутсорсинговую стратегию.
В ходе исследования мы получили информацию о том, что лишь малая часть крупных компаний переживает третий этап оффшоринга. Большинство все еще рассматривает его как возможность снизить издержки за счет дешевой рабочей силы.
Оффшоринг персонала, безусловно, будет развиваться, и компаниям следует определить, как и в каком виде оффшоринг сможет помочь им увеличить доходы, минимизировать издержки и оптимизировать использование капитала. Кроме того, перед HR-менеджерами оффшоринг персонала поставит ряд новых задач — от поиска новых трудовых ресурсов до быстрого обучения существующих сотрудников.
Известия ИГЭА. 2009. № 6 (68)
