CC BY
253
Егоров И.В. ©
Студент, Московский государственный гуманитарный университет им. М. А. Шолохова
ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация
В представленной статье автором поднимается тема необходимости совершенствования системы аттестации государственных гражданских служащих.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, аттестация, совершенствование. Keywords: civil service, certification, improvement.
Аттестация - это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.
Представитель нанимателя в интересах государственного органа должен, прежде всего, определить потенциальные возможности каждого государственного гражданского служащего в части его профессиональной подготовки и выполнения должностных обязанностей согласно заключенному служебному контракту.
Пока же процедура аттестации государственных гражданских служащих по-прежнему ориентирована, в первую очередь, на нормативно-правовую регламентацию и поэтому носит достаточно формальный характер.
Основным методом оценки профессиональных качеств гражданских служащих, профессиональной служебной деятельности и ее результатов при аттестации будет выступать анализ переданных в аттестационную комиссию документов (их обсуждение и рассмотрение). В ходе проведения аттестации государственных служащих особое внимание следует уделять тестированию на знание законодательства, касающегося прав и свобод человека и гражданина. При этом аттестуемому гражданскому служащему в форме собеседования могут быть заданы вопросы относительно результатов его профессиональной служебной деятельности, опыта работы; соблюдения им налагаемых законом ограничений; наличия (отсутствия) нарушений запретов; выполнения требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе; возможных предложений по совершенствованию профессиональной служебной деятельности и организации деятельности соответствующего подразделения государственного органа, решению поставленных задач.
При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.
Данное правило, предусмотренное п. 19 Положения об аттестации, может быть применено аттестационной комиссией только в случае постановки на голосование варианта о несоответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. При этом рассматриваемое правило должно позволять комиссии не только при разделении голосов признать гражданского служащего соответствующим замещаемой должности гражданской службы, но и определить условия данного соответствия[1].
Анализ практического опыта проведения аттестационной процедуры показывает, что в большей степени оценка профессиональных качеств государственного гражданского служащего аттестационной комиссией ориентируется на отзыв его непосредственного руководителя, который носит порой субъективный характер. Что указывает на
© Егоров И.В., 2015 г.
недостаточность методик, используемой при аттестации, для получения достоверную информацию об эффективности выполнения аттестуемым своих обязанностей и реализации полномочий.
В числе негативных проблем аттестации и оценки государственных гражданских служащих отмечена ориентация в основном на соответствие занимаемой должности, упрощенное понимание назначения аттестации и оценки государственных гражданских служащих. Отсюда слабое использование в дальнейшем её результатов.
Как отмечалось выше, аттестационная комиссия вправе вынести заключение о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы и рекомендации его к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Это решение с учетом положения, предусмотренного подп. а п. 23 Положения об аттестации, должно иметь определенное правовое значение, выступать основой для служебного продвижения гражданского служащего. Однако можно сделать вывод, что оно не свойственно аттестации гражданских служащих, так как не соответствует цели аттестации и не обеспечивает равного доступа граждан к государственной службе и, соответственно, противоречит правилу формирования на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы кадрового резерва (ст. 64 Закона N 79-ФЗ). А также не позволяет определить:
- в какой из кадровых резервов рекомендуется гражданский служащий к включению (в федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации либо в кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации);
- на какую из вышестоящих должностей гражданской службы гражданский служащий подлежит включению в кадровый резерв;
- на основании каких данных аттестационной комиссией установлено соответствие гражданского служащего квалификационным требованиям
по вышестоящей должности гражданской службы;
- какие правовые последствия влечет данное решение аттестационной комиссии в отношении гражданского служащего в случае отражения мнения аттестационной комиссии в решении представителя нанимателя (правовом акте государственного органа).
Таким образом, несмотря на наличие отдельной нормативно-правовой практики, включение гражданского служащего в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности гражданской службы по результатам аттестации без проведения соответствующего конкурса представляется недопустимым. Это обусловливает и необходимость внесения соответствующих изменений в Закон N 79-ФЗ и подзаконные нормативные правовые акты. В данном случае наиболее правильным будет являться решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы и рекомендации к поощрению по результатам аттестации. На практике в кадровый резерв включаются государственные гражданские служащие по итогам аттестации, а нередко и волевым решением соответствующего руководителя о включении конкретных государственных гражданских служащих в состав резерва.
В сфере управления основным критерием оценки деловых качеств руководителей считаются организаторские способности. Поэтому в условиях сегодняшнего дня к руководящим кадрам должны предъявляться более высокие требования, в первую очередь к уровню их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости и уравновешенности. Это относится, прежде всего, к государственным гражданским служащим - руководителям различных уровней государственных органов и их структурных подразделений, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами организуют всю управленческую работу в соответствующих государственных органах и их структурных подразделениях, обеспечивают исполнение законов и подзаконных актов Российской Федерации и ее субъектов.
Руководитель должен уметь налаживать совместную работу всего коллектива. Это предполагает: расстановку и эффективное использование каждого гражданского служащего на своем служебном (рабочем) месте; поддержание надлежащей служебной дисциплины; организацию гражданской службы с максимальной эффективностью; создание работоспособного и сплоченного коллектива соответствующего подразделения государственного органа. Последнее означает, что каждый руководитель должен уметь работать с людьми.
Однако одна из основных проблем при проведении аттестации государственных гражданских служащих - это как раз проблема оценки личности работника. Существующие в настоящее время психологические методы оценки личности работников еще весьма трудоемки, проведение исследования, а также интерпретация полученных результатов требуют специальных знаний в области психологии. Это сужает возможности широкого использования предлагаемых методик в реальной практике кадровой работы.
Поэтому, как показывает проведенное исследование аттестации и оценки государственных гражданских служащих, в настоящее время эти процедуры в системе государственной службы носят достаточно формальный характер, проводятся с большой долей субъективизма в анализе и оценке аттестуемого.
Практический опыт насчитывает различные варианты методик, применяемых при аттестации: индивидуальное собеседование, анкетирование, тестирование, экспертная оценка. Каждый из методов имеет свои цели и задачи, в результате которых формируется представление об аттестуемом. Оценка деятельности управленческого персонала может быть полезна руководству, поскольку позволяет определить лучших работников, реально повлиять на улучшение их положения, осуществляя материальное или иное вознаграждение, а также наметить перспективу повышения квалификации аттестуемого и сделать прогноз в отношении возможностей его использования в будущем.
В качестве методического обеспечения аттестационной процедуры могут быть использованы различные средства: психологические тесты, анкеты, опросники, листы экспертного опроса, бланки для самооценки управленческих способностей и
профессионально-квалификационной компетентности.
Словом, исходным пунктом оценки и аттестации кадров является выявление личностно-профессиональных особенностей персонала. Это, в свою очередь, требует применения диагностических средств, адекватных поставленным целям и позволяющих количественно выражать как внутреннее состояние людей, так и их отношения с окружающим миром.
Объективные, точно и научно обоснованные критерии профессиональных качеств государственного гражданского служащего должны стать основой для создания методов (способов) полной и всесторонней оценки служебной деятельности всех должностей государственных гражданских служащих.
Литература
1. Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации
государственных гражданских служащих Российской Федерации» - Режим доступа:
http://economy.gov.ru/minec/about/service/information/doc20050201_002
2. Яковлев П.Ю. Дача взятки: уголовно-правовая и криминалистическая характеристики // Культура. Духовность. Общество. - 2014. - № 11. - С. 87-91.
3. Яковлев П.Ю. Правовое регулирование статуса компаний в Индии // Законность и правопорядок в современном обществе. - 2014. - № 17. - С. 68-73.
4. Яковлев П.Ю.Проблемы расследования дачи взятки // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 13. - С. 161-165.
5. Яковлев П.Ю. Особенности деятельности следователя на первоначальном этапе расследования дачи взятки // Законность и правопорядок в современном обществе. - 2014. - № 19. - С. 150-155.
6. Яковлев П.Ю. Региональные корни взяточничества в России: правовые аспекты // Стратегия устойчивого развития регионов России. - 2014. - № 21. - С. 185-189.
7. Яковлев П.Ю. Деятельность следователя при расследовании дачи взятки // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2014. - № 12. - С. 126130.
8. Яковлев А.Ю., Яковлев П.Ю. Правовое обеспечение противодействия терроризму в Индии // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Юридические науки. - 2014. - № 4. - С. 400-409.
9. Яковлев А.Ю., Яковлев П.Ю. Компании и их виды в Индии //Проблемы права. - 2013. - № 5. - С. 67-70.
10. Алексеев А.Ю., Яковлев А.Ю. Краткий очерк новейшей истории развития системы органов исполнительной власти в городе Москве // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 20. - С. 70-76.
11. Яковлев А.Ю., Яковлев П.Ю. Об антитеррористических структурах Индии // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук - 2010. - № 10. - С. 248-259.
12. Яковлев А.Ю. Количественное измерение времени как инструмент эффективного управления им // Фундаментальные и прикладные исследования: проблемы и результаты. - 2014. - № 11. - С. 204-207.
13. Гребнев Р.Д. Конституционно-правовые вопросы государственного управления спортом // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Юридические науки. - 2011. - № 2. -С. 22-28.
