CC BY
67
В. А. Шаповал V. A. Shapoval
В. М. Голянич V. M. Golyanich
Обоснование инновационной технологии оценки персонала
Justification of Innovative Personnel Evaluation
Шаповал Валентин Анатольевич Shapoval Valentin Anatolyevich
Санкт-Петербургский университет МВД России Saint-Petersburg University of Ministry of Internal Affairs
Доцент кафедры юридической психологии of Russia
Кандидат медицинских наук, доцент Associate Professor of the Chair of Legal Psychology
vash23@mail.ru PhD in medical sciences, Associate Professor
vash23@mail .ru
Голянич Валерий Михайлович Golyanich Valery Mikhailovich
Северо-Западный институт управления — филиал North-West Institute of Management — branch of the
РАНХиГС (Санкт-Петербург) Russian Presidential Academy of National Economy and
Заведующий кафедрой управления персоналом Public Administration (Saint-Petersburg)
Доктор медицинских наук, профессор Head of the Chair of Personnel Management
golyanichvm@mail.ru Doctor of Science (Medicine), Professor
golyanichvm@mail.ru
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
оценка персонала, компетенции, профессионально-психологическое здоровье, структурно-функциональная модель личности Г. Аммона, центральные Я-функции, конструктивность, деструктивность, дефицитарность, Я-идентичность
KEY WORDS
evaluation of staff, expertise, professional and psychological health, structural and functional model of personality G. Ammona, central-function, constructiveness, destructiveness, Deficits, self-identity
РЕФЕРАТ
Обосновывается актуальность создания на основе структурно-функциональной модели личности Г. Аммона новой технологии оценки персонала. Инновационность теста связана с возможностью количественной оценки шести центральных Я-функций бессознательного: агрессии, страха, внешнего и внутреннего Я-отграничения, нарциссизма и сексуальности. Приводится сводная характеристика конструктивных, деструктивных и дефицитарных проявлений центральных Я-функций.
ABSTRACT
This paper introduces a new technology of personnel evaluation that is based on the G. Ammon's structural and functional model of personality. Innovation is related to the test which includes the measure of six central I-functions unconscious: aggression, fear, external and internal self-delimiting, narcissism and sexuality. A summary description of the constructive and destructive manifestations of deficit and the central I-functions.
>
к
А
А Д
>
С
О
Основной тенденцией современного научного познания считают активизацию телеологических мотивов с закономерным ростом субъектно-прагматичного акцента и дифференциацией наук. Доминирование в прошлом «чистой» науки, выявляющей всеобщие закономерности, принципы, взаимосвязи, в настоящее
время замещается приоритетом прикладной, «технологической» науки, ориентированной на запросы практики и нацеленной на удовлетворение ситуативных потребностей человека, организации и общества [3]. Это положение в полной мере можно отнести к кадровому менеджменту — одному из наиболее динамично
< развивающихся направлений современ-* ной управленческой науки.
^ Настоящий этап развития кадрового к менеджмента характеризуется измене-□= нием представлений об объекте и пред-^ мете этого направления научно-образо-^Е вательной и эмпирико-прикладной дея-^ тельности. На протяжении последних ^ десятилетий изменения представлений з об объекте менеджмента были сопряже-^ ны с трансформацией взглядов на управ-
< ление как таковое, организацию как си-^ стему и сотрудника как элемент этой
системы. Понимание работника в каче-" стве источника физической силы в сере-^ дине ХХ в. сменилось осознанием роли 5 сотрудника и межличностных отношений 2 в определенной социальной системе (группе, коллективе). Во второй половине ХХ в. пришло осмысление доминирующего значения сотрудников в совокупности всех (материальных, природных, финансовых и др.) ресурсов организации, что предопределило внимание исследователей к профессиональным ресурсам и детерминантам деятельности наиболее компетентных сотрудников и команд (проектных групп). Объектом кадрового менеджмента в XXI в. выступает уже не работник как таковой и даже не его деятельность в целом, а неспецифические и специфические компетенции сотрудников, групп и организаций, а также внутренние и внешние детерминанты этих компетенций [4]. При этом миссией кадрового менеджмента становится ком-плементарность неспецифических и специфических индивидуальных и организационных компетенций, а также формирующих их корпоративных систем миссии, стратегиям, целям и задачам организации. Отмеченный выше «дрейф» представлений об объекте закономерно связан с динамикой понимания предмета управления персоналом: методы технократического использования рабочей силы сменились техниками формирования и развития человеческих ресурсов организации, на смену которым, в свою очередь, пришли технологии и
системы управления компетенциями и факторами детерминации успешной профессиональной деятельности. Эти технологии в наиболее кристаллизированном виде проявились в способах управления компетенциями, инновациями, знаниями и проектами.
Систематизируя современное понимание предмета кадрового менеджмента [Там же], можно выделить две его составляющих: тактическую и стратегическую. Первая — тактическая — представляет собой технологии управления неспецифическими психолого-педагогическими (ответственность, стрессо-устойчивость, коммуникабельность, гуманность, креативность, агрессивность, тревожность, лояльность и др.) и интен-циональными (мотивы, потребности, ожидания, убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение и др.), а также специфическими профессиональными (управленческие, юридические, экономические знания, умения и навыки) компетенциями сотрудников организации. Вторая — стратегическая — понимается как ориентированные на развитие кадрового капитала организации системы менеджмента, обеспечивающие корпоративную интеграцию и функционально-структурную гибкость кадровых ресурсов, профессиональную идентичность и высокое качество деятельности сотрудников.
Исходя из понимания индивидуальных (и корпоративных) компетенций сотрудников как основного стратегического ресурса организации, в недрах кадрового менеджмента все более актуализируется потребность в разработке информативных технологий их оценки. Идеология, направленность и технологии оценки управленческих компетенций государственных служащих (в более широком контексте — менеджеров мидл- и топ-уровней) представляются нам производными от миссии и стратегии организации, доминирующего стиля управления руководителей (в том числе установок в отношении отбора и оценки сотрудников) и реализуемой в организации кадровой
политики [2]. Зародившееся в наиболее прогрессивных современных организациях отношение к процедурам оценки компетенций как к важнейшему элементу поступательного развития организации, как к способу наращивания кадрового потенциала и творческих ресурсов, как к инструменту выявления релевантных требованиям профессии свойств и качеств и, в конечном итоге, как к базису индивидуально ориентированных планов развития сотрудников предопределило интерес руководителей и ИЯ-менеджеров к новым парадигмам диагностики компетенций и инновационным технологиям оценки сотрудников [5].
Осознание важности компетентност-ного подхода в управлении человеческими ресурсами организации привело к законодательному закреплению в Трудовом кодексе Российской Федерации положений о квалификации работника и профессиональном стандарте. В Федеральном законе № 236-Ф3 от 3 декабря 2012 г. квалификация работника трактуется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, а профессиональный стандарт — как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной дея-тельности1.
Следует обратить внимание также на то, что наряду с указанной выше актуальной потребностью в выявлении способностей персонала к профессиональному развитию и оценке уровня квалификации существует еще один важный аспект, обосновывающий потребность в информативных технологиях оценки компетенций государственных служащих. Речь идет о психологической устойчивости к влиянию стресс-факторов профессиональной деятельности. Поскольку в систему государственной службы России наряду с
1 О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании»: Федеральный закон № 236-Ф3 от 3 декабря 2012 г.
гражданской входят военная и правоохра- < нительная2, ключевым предметом дея- * тельности ведомственных кадровых и ^ медико-психологических подразделений к является сохранение и укрепление пси- □= хологического (профессионально-психо- ^ логического) здоровья сотрудников [9]. ^Е Исходя из принятого Всемирной органи- ^ зацией здравоохранения (1946) опреде- ^ ления здоровья как состояния отсутствия 2 болезней и физических дефектов, пол- ^ ного физического, психического и со- < циального благополучия, в диагностиче- ^ ском контексте речь идет не только об ™ обнаружении патологических проявлений, " лимитирующих профессиональную дея- ^ тельность (нозоцентрический подход), но о и о выделении критериев оценки лич- 2 ностно-психологических ресурсов здоровья, детерминирующих ее успешность и надежность (нормоцентрический подход). Причем, эти критерии должны быть универсальны, прогностически валидны, измеряемы и мониторируемы, т. е. позволять отслеживать динамику профессионально-психологического здоровья сотрудников и отражать психологическую «цену» их служебной деятельности [6].
В этой связи решение проблемы первичной диагностики, скрининга и мониторинга состояния профессионально-психологического здоровья и компетенций государственных служащих не может быть успешным без учета таких организационно-методологических подходов, как: 1) уровневый принцип оценки и прогнозирования, сочетающий в себе преимущества как патоцентрической (ориентированной на психическую патологию), так и ресурсоцентрической (ориентированной на личностные ресурсы) оценки с градацией оцениваемых на критериальные группы; 2) применение единого комплекса адекватных, эффективных и надежных методов прогностической психодиагностики, созданного на
2 О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.
< основе валидной концепции; 3) широкое * использование современных компьютер-^ ных технологий при создании, обработке, к анализе и ведении многомерных баз пси-□= хологических данных; 4) периодическое ^ совершенствование экспертно-диагно-^Е стической системы на основе обратной ^ связи [8].
^ Несмотря на обширность арсенала з методов оценки персонала, потребность ^ в концептуально обоснованных способах
< диагностики компетенций в настоящее ^ время остается неудовлетворенной. ™ Официально признанными и десятиле-" тиями применяемыми для оценки лич-^ ности и профессиональных компетенций 5 служащих Министерства обороны, Ми-2 нистерства внутренних дел, Федеральной службы безопасности, Министерства чрезвычайных ситуаций, Федеральной службы исполнения наказаний и других силовых ведомств России традиционно остаются Стандартизированный метод исследования личности — СМИЛ (Собчик Л. Н., 1971, 1990), Методика многостороннего исследования личности — ММИЛ (Березин В. Ф., Ми-рошников М. П., Соколова Е.Д., 1994) и Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» — МЛО-АМ (Маклаков А. Г., Чермянин С. В., 1990). Указанные методики представляют собой различные варианты адаптации и рестандар-тизации Миннесотского многопрофильного личностного перечня ММPI (Хату-эй С., Маккинли Дж., 1940), созданного еще во время Второй мировой войны в США для профессионального отбора военнослужащих.
Как известно, тест MMPI не был основан на какой-либо определенной теории личности [7, с. 84]. В нем были использованы 566 клинических пунктов, выбранных из различных опросников и измеряемых в рамках первой классификационной системы патологического поведения (Kraepelin E., 1883). Тест создавался для выявления так называемых «поведенческих клинических феноменов», имеющих место при тех или иных
психических расстройствах. Данная но-зоцентрическая (от nosos — заболевание, расстройство) парадигма оценки, основанная исключительно на измерении состояний,характерных в основном для психической патологии, представляется нам сомнительной для решения задач оценки управленческих компетенций персонала. Наряду с этим отсутствие соотнесенности опросника MMPI с какой-либо концепцией личности делает валидную прогностическую оценку компетенций на ее основе, как и формулирование последующих экспертных, организационно-управленческих и кор-рекционно-развивающих рекомендаций, весьма затруднительными.
Немаловажным в настоящее время представляется также факт излишней открытости (Интернет, свободная продажа) перечисленных «штатных» тестов (MMPI, СМИЛ, ММИЛ, МЛО-АМ), что позволяет в целях получения желаемого результата перед прохождением процедуры психодиагностического обследования осуществлять предварительное «натаскивание» оцениваемого. К примеру, поисковая система Yandex на запрос «Как успешно пройти тестирование при приеме на работу» выдает более полумиллиона страниц рекомендаций, среди которых имеется ссылка на «бестселлер» С. Венсона, «помогающий» претенденту продемонстрировать свои лучшие качества и включающий сотни типичных тестовых заданий, ответы и пояснения к каждому вопросу [1]. Результатом подобной открытости становятся существенное снижение валидности результатов и дискредитация указанных диагностических инструментов.
На современном этапе развития кадрового менеджмента методологическая парадигма использования бихевиористского подхода в виде ориентации на фасадно-симптоматические критерии успешности профессиональной деятельности с традиционным алгоритмом профессиональной оценки и развития сотрудников (профессиография, модель
профессионально важных качеств, адекватные модели способы психодиагностики, сопоставление реального профессионально-психологического портрета с моделью, ориентированная на указанную модель коррекция компетенций с параллельным преодолением психологических защит в процессе «формирования» требуемых знаний, умений, навыков) постепенно уступает место новой идеологии оценки и анализа глубинных побуждений субъекта к личностному развитию и профессиональной самореализации. Новая парадигма, рассматривающая сотрудника как субъекта (инициатора) собственного индивидуального развития в направлении личностной аутентичности конкретной профессиональной деятельности (субъектно-профессиональной идентичности), переносит акцент оценочных процедур с констатации релевантных успешным профессиональным действиям осознаваемых свойств личности на диагностику и интерпретацию неосознаваемых мотивов, побуждений, потребностей и глубинных (психодинамических) характеристик, обеспечивающих профессиональную успешность работника.
Попытка преодоления проблем ограниченности научно-методологической парадигмы кадрового менеджмента и создания эффективной процедуры оценки личностных компетенций служащих была предпринята нами в процессе осмысления некоторых ценных наработок психодинамических школ, которые в силу существовавших идеологических запретов долгое время оставались невостребованными. В рамках новой парадигмы были проведены исследования, направленные на создание валидного психодиагностического инструмента диагностики глубинных (неосознаваемых)личностных детерминант успешной профессиональной деятельности сотрудников. На основе психодинамического подхода Гюнтера Аммона [10], интегрирующего психоаналитические (гуман-структурологическая концепция личности с решающим влиянием преэдипально-эдипального периода
ее развития), гуманистические (установка < на изначально конструктивную направ- * ленность центральных Я-функций лич- ^ ности), экзистенциальные (понимание к профессионально-психологогического здоровья как процесса непрерывного ^ развития личностной и субъектно-про- ^Е фессиональной идентичности) и бихевио- ^ ристские (операционализация и кванти- ^ фикация неосознаваемых Я-функций с з помощью описания поведенческих прояв- ^ лений) представления, нами была разра- < ботана и апробирована технология оценки ^ и прогнозирования профессионально- ™ психологической надежности сотрудников " организации. ^
Структурно-функциональная модель о личности Г. Аммона представляет собой 2 результат трансформации топографической модели личности Фрейда (Я, Оно, Сверх-Я). Аммон рассматривал личность как генетически функциональную иерархию, включающую в себя систему первичных (морфо-физиологических, врожденных), центральных (находящихся в области бессознательного) и вторичных (осознаваемых) функциональных носителей личности, или Я-функций (рис. 1).
В отличие от большинства психологических концепций, оперирующих представлениями о статичности элементов структуры личности, личностная модель Г. Аммона не может быть понята вне процесса взаимодействия индивида и окружающей среды. При этом в качестве важнейшего средового фактора выступает интегрированная совокупность отношений между индивидом и первичной группой, понимаемая не как сеть пересекающихся интеракций, а как групповое динамическое поле, в которое вписывается индивид при обмене так называемой «социальной энергией» в процессе своего первичного формирования и последующей социализации.
В основе понятия «социальная энергия» лежит описанный еще К. Левиным феномен силового межличностного взаимодействия психических полей, подчиняющегося групповым динамическим зако-
>
Рис. 1. Я-структурная мо,
номерностям. Обменные энергетические процессы между группой и индивидом по своему характеру могут быть как позитивными, способствующими развитию Я-идентичности,так и негативными, препятствующими формированию здоровой личности. Центральные Я-функции, как важнейшие интрапсихические образования, служат своего рода «органами», обес-
з личности Г. Аммона [10]
печивающими характер такого взаимодействия и индивидуальную психологическую адаптацию.
Особое значение в концепции Г. Ам-мона имеет понимание соотношения сознательного и бессознательного. Поскольку бессознательное недоступно непосредственному наблюдению и проявляется в каждой актуальной интерак-
Сексуальность взаимообогащающее единение (достижения близости и партнерства)
Нарциссизм позитивное самопринятие
-идентичность
Агрессия деятельная активность
Страх (тревога)
совладение с чувством опасности
Внутреннее Я-отграничение
гибкая регуляция границ осознающего Я и неосознаваемых побуждений
<
Внешнее Я-отграничение
автономия с гибкой
границей «Я»
Рис. 2. Центральные Я-функции личности (по Г. Аммону)
ции через вторичные, осознаваемые психологические функции, теоретически оно может включать в себя потенциально бесконечное количество гипотетических конструктов. В этой связи для решения психотерапевтических задач Г. Ам-моном были отобраны шесть центральных Я-функций (рис. 2), репрезентативно отражающих целостную структуру бессознательного и содержательно понимаемых как изначально наделенные конструктивным ресурсом механизмы: агрессия (активность), страх (совладание с тревогой), внешнее «Я-отграничение» (автономия «Я»), внутреннее «Я-отграничение» (регулируемая граница между «Я» и бессознательным), нарциссизм (принятие себя), сексуальность (партнерский симбиоз).
Основополагающим понятием в концепции Аммона является Я-иденти-чность — ядерное психологическое образование, динамизирующее и объединяющее друг с другом в единое целое центральные Я-функции. Актуализируясь на психодинамической почве всех интер-нализированных межличностных отношений, всего историко-биографического опыта индивида, на основе структурирования первичных, центральных и вторичных функций, Я-идентичность, как инте-гративная центральная сила «Я», обеспе-
чивает формирование специфически человеческой индивидуальности и находится в постоянном развитии. Причем решающее значение в ее формировании придается характеру групповой динамики в процессе взаимодействия личности с первичной социальной группой и особенно обмену «социальной энергией» в жизненном поле первичного симбиоти-ческого комплекса «мать—ребенок». Приобретаемый в процессе сепарации-ин-дивидуации опыт разрешения симбиоти-ческого взаимодействия с матерью также влияет на формирование Я-идентичности человека. При этом центральные Я-функ-ции, как и Я-идентичность в целом, могут быть сформированы конструктивно (нормально), деструктивно (патологически) или дефицитарно (задержанными в своем развитии), соответствующим образом предопределяя последующее социальное развитие, профессиональный выбор, психическое и психологическое здоровье человека (рис. 3). Таким образом, центральные Я-функции феноменологически представляют собой соотношение трех качественных состояний: конструктивности, деструктивности и дефицитарности (таблица).
Социализация и личностное развитие человека, а также возникновение психологических проблем, психических рас-
>
о
к <
к <
< >
о О
Уровень развития центральных Я-функций, определяющий интегральное качество Я-идентичности
(межличностных отношений и социально-психологической адаптации)
Конструктивная Деструктивная Дефицитарная
Я-идентичность Я-идентичность Я-идентичность
(нормальное развитие): (патологическое развитие): (задержка развития):
♦ целостность ♦ расщепленность ♦ несформированность
Я-идентичности; Я-идентичности; Я-идентичности;
♦ обучаемость; ♦ реализация ♦ реализация
♦ творчество; разрушительных сдерживающих
4 инициатива; программ поведения; программ поведения;
♦ противостояние ♦ жесткая фиксация ♦ фиксация
угрозам и конфликтам; на клишированных на клишированных
♦ сохранение социальных ролях; социальных ролях;
межличностных ♦ активные формы 4 пассивные формы
отношении; манипулятивного манипулятивного
♦ мобилизующий тип поведения; поведения;
поведения в стрессе ♦ дезорганизующий тип ♦ демобилизующий тип
поведения в стрессе поведения в стрессе
О О
Созидатель Активный Пассивный
(реализатор) манипулятор манипулятор
Рис. 3. Качественные составляющие Я-идентичности
стройств и их преодоление понимаются Г. Аммоном как процесс преобразования Я-идентичности. С позиций рассматриваемой концепции психическое и психологическое здоровье человека понимается не как статически хорошее самочувствие и отсутствие психопатологии, а как «динамически и в виде процесса развивающееся со-бытиё». Быть психологически здоровым означает быть способным к развитию и находиться в процессе развития. Иными словами, психологическое здоровье отражает целостный процесс гомеостаза в смысле динамически-процессуального равновесия тела, духа, души и окружающей среды. С позиций Я-структурной концепции подобный го-меостаз означает постоянный процесс интеграции первичных, центральных и вторичных Я-функций со способностью
принимать и отдавать социальную энергию в группах, в которых человек живет и которые он же формирует [Там же]. Данное определение наилучшим образом соответствует современной трактовке, максимально сближающей понятия «психическое» и «психологическое» здоровье, рассматривая их в качестве фундаментальной способности человека к самоорганизации, саморазвитию, критическому осмысливанию и генерированию информации, необходимой для формирования и реализации конструктивных жизненных сценариев1.
По Г. Аммону, неосознаваемая психическая структура личности рассматривается в качестве основы человеческого
1 Проект федерального Закона РФ «О профессиональной психотерапевтической деятельности».
Таблица
Сводная характеристика центральных Я-функций
Конструктивность Деструктивность Дефицитарность
Агрессия
1 2 3
А1 — первичный потенциал созидательной активности, обеспечивающий деятельный, творческий подход к жизни в процессе реализации своей идентичности на основе формирования собственных жизненных целей и их реализации даже в неблагоприятных жизненных обстоятельствах, установления и поддерживания продуктивных межличностных контактов, открытого проявления своих идей и их отстаивания в конструктивных дискуссиях А2 — деформация первичного потенциала активности, ситуационно неадекватное его использование по интенсивности, направленности, способу или обстоятельствам проявления в виде деструкции, направленной против окружающего социального (предметного) мира или против себя, своих целей и планов. Склонность к конфронтации, силовому решению проблем, разрушительным действиям, разрушению контактов и отношений А3 — блокировка, неразвитость первичного потенциала активности с утратой стремления к реализации своей идентичности с избеганием соперничества, конфликтов, склонность жертвовать собственными интересами, целями и планами, затруднения в открытом проявлении своих предпочтений, пассивная жизненная позиция, зависимость, неспособность брать на себя ответственность и принимать решения, уступчивость, ведомость, послушность
Страх (тревога)
С1 — мобилизующе-раз-вивающее совладание с тревогой в процессе реализации своей идентичности, реалистическая оценка опасности, способность преодолевать страх для реализации жизненно важных целей и задач, принимать взвешенные решения и эффективно действовать в экстремальных ситуациях С2 — неадекватная переоценка реальных угроз, трудностей и проблем; склонность к демобилизующему поведению в стрессе вплоть до панических проявлений; нерешительность, робость, страх неожиданностей, авторитетов; неспособность обращаться за помощью в трудных жизненных ситуациях С3 — неразвитость сигнально-прогностичного компонента тревоги, игнорирование объективной опасности, ощущение эмоциональной пустоты с выраженным компенсаторным стремлением к экстремальным ситуациям, употреблению психоактивных веществ, неадекватность в оценках поступков окружающих
Внешнее Я-отграничение (отграничение Э го вовне)
О1 — конструктивная автономия (обособление) с гибкой коммуникационной границей «Я», продуктивность межличностного взаимодействия, хорошее «чувство реальности», способность ставить собственные О2 — избыточная автономия, ригидная закрытость внешней границы Я, препятствующая продуктивной коммуникации и самореализации, избегание контактов, дискуссий, жесткое эмоциональное О3 — неразвитая автономия, функциональная недостаточность внешней границы Я, препятствующая обособлению и зрелым партнерским отношениям, склонность к инфантильному симбио-тическому слиянию,
1 2 3
цели, задачи, согласующиеся с потребностями окружающих, выбирать оптимальные стратегии поведения, рационально распределять свое время и усилия, открытость, общительность, отзывчивость дистанцирование, аффективная скованность и закрытость, эмоциональная интровертиро-ванность, неспособность к совместному поиску компромиссов, склонность обрывать межличностные отношения, безэмоциональность, самоизоляция конформность, несамостоятельность, зависимость, социальная гиперадаптивность, неспособность говорить «нет», отстаивать собственные цели и интересы, постоянный поиск поддержки и одобрения со стороны социума
Внутреннее Я-отграничение (отграничение Эго вовнутрь)
О*1 — гибкая граница между сознанием и неосознаваемыми побуждениями, обеспечивающая высокую общую упорядоченность психической деятельности и адекватное взаимодействие с реальностью, способность к психической концентрации, интуитивным решениям, дифференцировке и контролю состояний сознания (сон, бодрствование) и телесных состояний (усталость, голод, боль и т. п.) в соответствии с актуальной ситуацией, хорошее чувство времени О*2 — ригидный барьер между излишне рациональным сознанием и чрезмерно иррациональным бессознательным, эмоциональная сухость, рациональность, склонность к интеллектуальной систематизации, педантичность, формализм; тенденция к неуместным действиям и поступкам, несчастным случаям, нечаянным травмам, нечувствительности к насущным потребностям организма (сон, жажда, голод, усталость), к эмоциям и потребностям других О*3 — базисное недоразвитие границы между сознанием и бессознательным, переполненность разрозненными мыслями, чувствами, образами, переживаниями, неспособность к достаточной концентрации усилий, импульсивность, слабость эмоционального контроля, недостаточная взвешенность поступков и принимаемых решений, непоследовательность межличностных отношений, склонность к чрезмерному фантазированию, отсутствие чувства времени
Нарциссизм
N1 — целостное реалистическое принятие себя, позитивное представление о своей личности, ощущение «здоровой» самодостаточности, адекватно высокая самооценка, чувство собственного достоинства, здоровое честолюбие, ощущение своей силы и компетентности, способность наслаждаться жизнью, противостоять N2 — искаженная, нестабильная и противоречивая самооценка, потребность находиться в центре внимания и получать подтверждение своей значимости при невозможности ее удовлетворения, сочетание фасадной безупречности с чрезмерной требовательностью и непримиримостью к недостаткам других, выраженная N3 — рудиментарная потребность в нарцистиче-ском «питании» в роли пассивного реципиента с выраженным неосознанным стремлением к симбиотическому слиянию, неспособность реалистично оценивать себя и других, непереносимость одиночества, зависимость, чрезмерная идентификация с окружением, комплекс неполно-
1 2 3
неблагоприятному развитию событий, недоброжелательным оценкам и действиям других, эмоциональная и духовная зрелость, умение прощать тенденция к манипулированию, непереносимость критики и ситуаций реальной внешней оценки собственной личности, обидчивость, низкая толерантность к фрустрациям ценности, устанавливать и поддерживать «полноценные» межличностные отношения без ущерба для своих интересов, потребностей, жизненных планов
Сексуальность
S1 — способность к зрелому партнерскому симбиозу (близости, доверительности и интимности), взаимообогащаю-щему единению сохраняющих аутентичность личностей, проявлению ответственности, заботы и преданности, свободе от сексуальных предрассудков, ригидных стереотипов и фиксированных сексуальных ролей, хорошее понимание потребностей — своих и партнера без эксплуатации и манипулирования S2 — дезинтегрирован-ность партнерского симбиоза, отщепление сексуальности от других проявлений «Я», игнорирование или объектная эксплуатация партнера, агрессивность сексуальных побуждений, потребность в признании, доказательстве превосходства, избегание эмоциональной близости, ее фетишизированность, обрывы отношений, чувство вины, деградиро-ванности или «использо-ванности», психотравми-рующий опыт сексуальных отношений S3 — интериоризирован-ный запрет на проявление партнерского симбиоза (близости, доверительности и интимности), отказ от сексуальных контактов, страх морального падения, заражения, сексуальной зависимости, заместительные фантазии, непринятие своей и чужой телесности, предрассудки, восприятие сексуальных желаний и претензий других как угрожающих собственной идентичности, безэмоциональность, плохое понимание людей и жизни в целом
Идентичность
Со — деятельный, творческий подход к жизни, формирование собственных жизненных целей и их реализация даже в неблагоприятных жизненных обстоятельствах, реалистическая оценка опасности, способность преодолевать страх для реализации жизненно важных целей и задач, принимать взвешенные решения и эффективно действовать в экстремальных ситуациях, продуктивность межличностного De — ситуационно неадекватная активность, склонность к конфронтации, силовому решению проблем, разрушительным действиям, неадекватная переоценка реальных угроз и проблем, неспособность к продуктивной коммуникации и самореализации, склонность к жесткому эмоциональному дистанцированию и обрыву межличностных отношений, сочетание излишней рациональности с иррациональным Df — пассивная жизненная позиция, зависимость, неспособность к реализации своей идентичности, к соперничеству, взятию на себя ответственности и принятию решений, игнорирование опасности, компенсаторное стремление к экстремальным ситуациям, употреблению психоактивных веществ, конформность, несамостоятельность, стремление к инфантильному симбио-тическому слиянию,
Окончание табл.
1
2
3
взаимодействия, хорошее «чувство реальности», способность выбора оптимальных стратегий поведения, рационально распределять свое время и усилия, высокая общая упорядоченность психической деятельности и адекватное взаимодействие с реальностью, способность к психической концентрации, интуитивным решениям, хорошее чувство времени, позитивное представление о своей личности, ощущение «здоровой» самодостаточности, адекватно высокая самооценка, чувство собственного достоинства, здоровое честолюбие, ощущение своей силы и компетентности, способность к зрелому партнерскому симбиозу, проявлению ответственности, заботы и преданности; мобилизующий тип поведения в стрессе
поведением, склонность к неуместным поступкам, травмам, несчастным случаям, искаженность, нестабильность и противоречивость самооценки, потребность находиться в центре внимания и получать подтверждение своей значимости при невозможности ее удовлетворения, выраженная тенденция к манипулированию, непереносимость критики и ситуаций реальной внешней оценки собственной личности, низкая фрустрационная толерантность, рассогласованность отщепленной сексуальности с другими проявлениями «Я», агрессивность сексуальных побуждений, потребность в признании, доказательстве превосходства; дезорганизующий тип поведения в стрессе
поиску поддержки и одобрения, переполненность разрозненными мыслями и переживаниями, неспособность к зрелым партнерским отношениям, к концентрации усилий, импульсивность, непоследовательность, слабость эмоционального контроля, непереносимость одиночества, комплекс неполноценности, неспособность устанавливать и поддерживать «полноценные» межличностные отношения без ущерба для своих интересов, потребностей, жизненных планов, непринятие своей и чужой телесности, отказ от сексуальных контактов, предрассудки, страх морального падения, сексуальной зависимости, заместительные фантазии, безэмоциональность, плохое понимание людей и жизни в целом; демобилизующий тип поведения в стрессе
поведения, формирующего его жизненный стиль. Последний наряду с жизненным пространством, кругом друзей, отношением к контактам, религиозными убеждениями и досугом включает в себя и профессию (см. рис. 1). Поэтому, экстраполируя систему взглядов Г. Аммона на профессию (профессиональный выбор и профессиональную деятельность в целом), логично заключить, что через осознаваемые вторичные Я-функции (способности, навыки, умения,действия, переживания, стиль поведения и др.) она также предопределяется качеством сфор-мированности и состояния центральных
Я-функций. Данный подход позволяет рассматривать субъектно-профессио-нальную идентичность сотрудника как проявление Я-идентичности сквозь призму его профессии. Преобладание конструктивного радикала в субъектно-про-фессиональном аспекте Я-идентичности отражает высокий уровень самоактуализации и самореализации человека в профессии и, помимо высокой эффективности при адекватной психофизиологической «цене» профессиональной деятельности, способствует личностно-профессиональной трансформации (развитию), сохранению и укреплению
профессионально-психологического здоровья, препятствуя тем самым широкому спектру негативных состояний, описываемых сегодня многими авторами в терминах «профессиональное (эмоциональное) выгорание» и «профессиональная (личностная) деформация». Очевидность развития последних не вызывает сомнений при компенсаторном (через «симптом») профессиональном выборе, обусловленном доминированием дест-руктивно-дефицитарных Я-функций в общей структуре Я-идентичности и соответственно детерминирующих деструк-тивно-дефицитарный (ложный) тип субъ-ектно-профессиональной идентичности сотрудника.
В отличие от других психодинамических подходов выгодным отличием Я-структурной модели личности Аммона и заслугой ее автора с методологической точки зрения являлось создание специального психодиагностического инструмента — Я-структурного теста (1БТА), впервые предоставившего возможность измерения бессознательного в совокупности его здоровых и патологически измененных аспектов [11]. В соответствии с концепцией синэргизма сознательной и бессознательной сфер личности, каждое сознательное проявление содержит в себе и неосознаваемый компонент. Данный тезис был положен в основу на первый взгляд парадоксальной идеи о возможности диагностики бессознательного с помощью сознательного самоотчета. Поэтому основной задачей при разработке теста была операционализация с помощью тестовых утверждений феноменологии преимущественно неосознаваемых структур личности обследуемого. В соответствии с данной задачей и был составлен набор из 220 утверждений, рефлексирующих опыт психоаналитически ориентированного наблюдения в групподина-мических ситуациях межличностных отношений. Ответы были сгруппированы в виде 18 шкал центральных Я-функций
в их конструктивном, деструктивном и <
дефицитарном выражениях (см. таб- *
лицу). ^
Совокупность выбора испытуемым к утверждений теста в качестве «верных» или «неверных» по отношению к нему ^
позволяет не только количественно из- с
х
мерить и представить графически в виде ^ Я-структурного профиля неосознаваемую ^ структуру его «Я», но и понять роль раз- з личных этиопатогенетических механиз- х
к
мов ее формирования при нормальном < или патологическом развитии личности. ^ Интегральное соотношение степени кон- ™ структивного (нормального) состояния " каждой из центральных Я-функций, ^ с одной стороны, и их деструктивного 5 (патологически измененного) и дефици- 2 тарного (задержанного в своем развитии) состояний, с другой — с высокой степенью вероятности может служить критерием оценки психологического (профессионально-психологического) здоровья испытуемого.
Таким образом, психодинамическая Я-структурная концепция Г. Аммона с ее системным и холистическим подходами к человеку, а также адекватным и информативным психодиагностическим инструментарием, на наш взгляд, наилучшим образом отвечает задачам современной системы психолого-профессионального обеспечения (отбора, аттестации, формирования кадрового резерва, создания корпоративной культуры и других кадровых процессов) сотрудников гражданской, военной и правоохранительной государственных служб России. Исходя из такой парадигмы осуществлялась работа по апробации и валидизации диагностических процедур, проводились массовые эмпирические исследования и анализировались полученные данные. Результаты проведенной работы и процедура создания инновационной технологии оценки персонала — психодина-мически ориентированного личностного опросника «ПОЛО-Ресурс» — будут представлены в следующем номере журнала.
Литература
>
1. Венсон С., Роудс П. Как успешно пройти тестирование при приеме на работу. Succeed ^ at Psychometric Testing: Practice Testes for Data Interpretation. М.: Изд-во ГИППО, 2009.
< 304 с.
2. Голянич В. М., Перепелкина В. А. Государственная кадровая политика России: проблемы,
< основания, перспективы // Научные труды Северо-Западного института управления РАНХиГС. х 2012. Т. 3, вып. 3 (7). С. 115-128.
3. Голянич В. М. Наука и научная школа в современном вузе: ожидания, виртуалии и реа-I лии // Научные труды Северо-Западной академии государственной службы. 2011. Т. 2, 5 вып. 3. С. 303-318.
х 4. Голянич В. М. Управление персоналом как направление научно-образовательной и эмпирико-^ прикладной деятельности: методологические основания и перспективы развития // Научные
1 труды Северо-Западного института управления РАНХиГС. 2012. Т. 3, вып. 3 (7). С. 94-115.
ш 5. Голянич В. М., Шаповал В. А., Тулупьева Т. В. Новые подходы к оценке степени ценностного единства личности // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. " 2009. № 3 (43). С. 198-206.
^ 6. Кикоть В. Я., Шаповал В. А., Бондарук А. Ф. Концепция медико-психологического обеспе-^ чения сотрудников ОВД и военнослужащих внутренних войск МВД России как фактора
о повышения их боеспособности // 200 лет МВД: Мат-лы междунар. науч.-практ. конф.
СПб.: СПб Академия МВД России, 1998.
7. Очерки динамической психиатрии. Транскультуральное исследование / Под ред. М. М. Кабанова, Н. Г. Незнанова. СПб.: Ин-т им. В. М. Бехтерева, 2003.
8. Шаповал В. А. Инновационные подходы в разработке эффективных технологий для массовых психодиагностических обследований сотрудников правоохранительных органов // Психологическое обеспечение деятельности силовых структур в современной России: Сб. мат-лов I Всерос. науч.-практич. конф. специалистов ведомственных психол. служб: В 2 т. Т. 1. СПб.: Санкт-Петербургский имени В. Б. Бобкова филиал РТА, 2012. С. 287-294.
9. Шаповал В. А. Психологическое здоровье сотрудников органов внутренних дел как предмет исследования ведомственных психологов: новые подходы к оценке и прогнозированию // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2009. № 1 (41). С. 232-246.
10. Я-структурная модель личности Г. Аммона // Динамическая психиатрия. 1990.
11. Я-структурный тест Аммона. Опросник для оценки центральных личностных функций на структурном уровне: Пособие для психологов и врачей / Авт.-сост.: Ю. Я. Тупицын, В. В. Бочаров, Т. В. Алхазова и др. СПб., 1998. 70 с.
References
1. Venson S., Rouds P. Succeed at Psychometric Testing: Practice Testes for Data Interpretation. M.: GIPPO publishing house, 2009. 304 p.
2. Golyanich V. M., Perepelkina V. A. State personnel policy of Russia: problems, bases, prospects // Scientific works of the North-Western Institute of Management branch of RANEPA of the President of Russia. 2012. Vol. 3, part 3 (7). P. 115-128.
3. Golyanich V. M. Science and scientific school in modern higher education institution: expectations, virtualies and realities // Scientific works of the North- Western Institute of Management branch of RANEPA of the President of Russia. 2011. Vol. 2, part. 3. P. 303-318.
4. Golyanich V. M. Human resource management as direction of scientific and educational and empiric applied activity: methodological bases and development prospects // Scientific works of the North- Western Institute of Management branch of RANEPA of the President of Russia. 2012. Vol. 3, part. 3 (7). P. 94-115.
5. Golyanich B. M., Shapoval V. A., Tulupyeva T. V. New approaches to an assessment of degree of valuable unity of the personality // Messenger of St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2009. N 3 (43). P. 198-206.
6. Kikot V. Ya., Shapoval V. A., Bondaruk A. F. Concept of medical and psychological providing staff of Department of Internal Affairs and military personnel of internal troops of the Ministry of Internal Affairs of Russia as factor of increase of their fighting capacity // 200 years of the Ministry of Internal Affairs: works of international scientific and practical conference. SPb Academy of Ministry of Internal Affairs of Russia, 1998.
7. Sketches of dynamic psychiatry. Transcultural research / Under the editorship of M. M. Kabanov, < N. G. Neznanov. SPb.: Institute named by V. M. Bekhterev, 2003. X
8. Shapoval V. A. Innovative approaches in development of effective technologies for mass ^ psychodiagnostic inspections of law enforcement officers // Psychological ensuring activity of o power structures in modern Russia: Works of I Russian scientific and practical conference of ^ specialists of departmental psychological services. Vol. 1. SPb.: St. Petersburg branch of ^ Russian Customs Academy, named by V. B. Bobkov, 2012. P. 287-294. 2
9. Shapoval V. A. Psychological health of staff of law-enforcement bodies as object of research ^ of departmental psychologists: new approaches to an assessment and forecasting // Messenger ^ of the SPb University of Ministry of Internal Affairs of Russia. 2009. N 1 (41). P. 232-246.
10. I-structural model of the personality of G. Ammon // Dynamic psychiatry. 1990. ^
11. I-structural test of Ammon. Questionnaire for an assessment of the central personal functions s at structural level. Grant for psychologists and doctors / comp.: Yu.Ya. Tupitsyn, V. V. Bocharov, x T. V. Alkhazova, etc. SPb., 1998. 70 p. §
< >
o o
