CC BY
87
- наличие наряду с целевым коммерческим эффектом сопутствующего научно-технического, экономического, экологического и социального эффектов [2].
Список литературы:
1. Авдонин Б.Н., Хрусталев Е.Ю. Методология организационно-экономического развития наукоемких производств. - М.: Российская академия наук; Центральный экономико-математический институт; Наука, 2010.
2. Клинов В.Г. Мировой рынок высокотехнологичной продукции. - М.: Экономика, 2006.
О ВЛИЯНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ
© Сладкова Е.А.*
Братский государственный университет, г. Братск
Рассмотрены понятия «организационная культура» и «эффективность деятельности предприятия», влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия, оценка эффективности организационной культуры.
Анализ отечественной и зарубежной литературы показывает, что определений понятия «организационная культура» довольно много. Шольц К., например, отмечал, что организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения [1]. Галкина Т.П. дает такое определение: «организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения» [3]. Многочисленные определения организационной культуры сводятся к тому, что это образ действий, характерный для организации. Она включает в себя признаваемые всеми работниками ценности, идеалы, обычаи и ритуалы, не позволяющие компании поддаваться любым капризам рынка или руководства [9].
Организационная культура предприятия проявляется [11]:
- в социально-психологических характеристиках внутренней атмосферы, царящей в коллективе, она составляет общий «дух» компании, понятный каждому сотруднику и «подпитывающий» его деловую направленность и настроение;
* Старший преподаватель кафедры «Экономика и менеджмент».
- в наличии четкого кодекса правил и норм делового общения и поведения, которые выполняются персоналом, определенных традиций и ритуалов в подразделениях, манере работников одеваться и вести себя в организации.
Организационная культура является продуктом взаимодействия:
- фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода;
- отдельных индивидуумов, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;
- коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформированных в пределах организации;
- внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности [5].
Организационная культура обеспечивает такие характеристики предприятия, как стабильность, предсказуемость и упорядоченность действий, единство целей и низкая конфликтность. Она может быть зафиксирована в виде специального документа - кодекса (философии) предприятия, а может существовать без формального оформления. И в том и в другом случае, она действует одинаково эффективно.
Сильная организационная культура является одним из определяющих факторов эффективности производственной деятельности. Под эффективностью деятельности предприятия мы понимаем обобщающий экономический результат хозяйственной деятельности, развития предприятия, который характеризуется соотношением полученного эффекта (объема произведенной продукции, работ, услуг, полученной прибыли, суммы сэкономленных ресурсов в натуральном или стоимостном выражении и т.д.) и затрат, связанных с его получением.
Лайкерт Р. считал, что необходимо создавать культуру кооперации и утверждал, что существует зависимость между отношением работников к работе и результатами функционирования предприятия. Он пришел к выводу, что искрений интерес и забота о подчиненных повышает эффективность их деятельности [4]. Кантер Р в своих исследованиях организационных изменений показал, что предприятия с более прогрессивной практикой использования человеческих ресурсов по показателям эффективности производственного процесса обгоняют те предприятия, где эта практика была менее прогрессивной [12]. Оучи У в своей книге «Теория 2» пришел к выводу, что вовлеченные в трудовой процесс работники - ключ к росту производительности [6]. Влияние организационной культуры предприятия на эффективность его функционирования отмечал и Питер Вейлл в своей работе «Искусство менеджмента»: «становится все яснее, что вся структура организационной культуры в значительной степени определяет эффективность функционирования предприятия, в которой заинтересовано руководство» [2]. Он утверждал, что организационную культуру предприятия необходимо рассматривать как инструмент управ-
ления, а для этого необходимо четко определить действия, направленные на изменение культуры предприятия с целью повышения ее уровня.
Стеклова О.Е. в своей работе «Организационная культура» отмечает: «существует ряд показателей, которые находятся под прямым воздействием культуры организации, такие как уровень текучести кадров; сроки трудовой адаптации, количество работников, успешно прошедших процесс трудовой адаптации; уровень качества продукции, процент брака; количество изобретений и рационализаторских предложений; уровень производительности труда» [10].
Эффективность деятельности предприятий оценивается различными авторами по разному. Питерс Т. и Уотерман Р. предложили критерии эффективности, на основе которых оценивали предприятия: рост активов, рост чистой стоимости капитала за вычетом обязательств, среднее отношение рыночной стоимости предприятия к балансовой, рентабельность собственного капитала и рентабельность продаж. Они также оценивали эффективность производственной деятельности предприятий с учетом нововведений, инноваций и быстроты реакции на изменения во внешней среде. При этом к эффективным предприятиям они относили только те, которые доминировали в своей отрасли хотя бы по четырем из шести критериям в течение двадцати лет [7].
Синк С. в своей работе «Управление производительностью» предлагает оценивать эффективность производственной деятельности на основе следующих критериев эффективности:
- действенность - степень достижения предприятием поставленных целей, которая оценивается исходя из показателей качества, количества и своевременности;
- экономичность - отношение ресурсов, подлежащих потреблению и ресурсов фактически потребленных;
- качество - степень соответствия системы требованиям и ожиданиям;
- производительность - отношение количества произведенной продукции на одну единицу затрат;
- качество трудовой жизни - реакция людей на условия труда и жизни в организационных системах;
- нововведения - творческий процесс приспособления продукта, услуги, процесса, структур к внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям;
- прибыльность (рентабельность) - мера или совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования [8].
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что чтобы повысить эффективность производственной деятельности предприятия, оно должно функционировать действенно и экономично; сохранять высокое качество выпускаемой продукции; использовать в производственном процессе новые технологии и оборудование; повышать качество трудовой жизни работников, снижая тем самым текучесть кадров и абсентеизм.
Все эти факторы повышения эффективности производственной деятельности являются результатом, индикатором проявления организационной культуры предприятия, в частности культуры управления, культуры работника, культуры коммуникаций, культуры средств труда, культуры организации производства и труда и других элементов организационной культуры предприятия.
Стеклова О.Е. утверждает, что «оценка эффективности совершенствования организационной культуры должна охватывать два направления:
- эффективность разработанного направления по развитию организационной культуры (т.е. цель изменений);
- эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры в избранном направлении (технология изменений)» [10].
Оценка направления развития культуры во многом зависит от внешней ситуации, степени изменчивости внешней среды, от радикальности перемен. Очень важной является и оценка эффективности мероприятий, которые необходимо: разрабатывать в соответствии с существующей организационной культурой, т.е. необходимо изучить действующую организационную культуру и использовать ее как основу; разрабатывать и осуществлять мероприятия в комплексе; производить постоянные замеры состояния социально-психологического климата и организационной культуры, корректировку в случае отклонений или резко отрицательной реакции со стороны сотрудников.
Для оценки эффективности мероприятий по развитию организационной культуры может быть использовано изменение соотношения финансовых результатов и затрат на проведение мероприятий по развитию организационной культуры или соотношение прироста финансовых результатов и затрат на внедрение мероприятий по развитию организационной культуры. Мероприятия имеются в виду такие, как исследования организационной культуры, разработка модели подходящей организационной культуры, внедрение мероприятий по совершенствованию организационной культуры в практику (систему) управления человеческими ресурсами [10].
Оценить эффективность развития организационной культуры можно при условии, что никакие мероприятия по улучшению организации труда, совершенствования технологий и техники за рассматриваемый период не проводились и при стабильной окружающей среде.
К основным показателям эффективности организационной культуры предприятия относятся: годовой экономический эффект от реализации мероприятий по формированию, совершенствованию и управлению организационной культурой, срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия, коэффициент эффективности мероприятий [10].
Коэффициент эффективности мероприятий по развитию, совершенствованию или изменению организационной культуры (Е) устанавливается с помощью обратного отношения к сроку окупаемости (То) по формуле:
Е = 1 / То
В качестве одного из обобщающих показателей эффективности внедряемых мероприятий может стать рост прибыли или дохода предприятия за период, в течение которого осуществлялись мероприятия по развитию организационной культуры:
Э = П х (Qj - Q0)
где Э - абсолютный размер экономического эффекта за рассматриваемый период;
П - прибыль в расчете на единицу продукции (работ, услуг) в периоде после проведенных мероприятий по развитию организационной культуры;
Q0, Qi - объем продукции (работ, услуг) соответственно до и после проведенных мероприятий [10].
Для оценки организационной культуры могут быть использованы также такие виды эффектов, как: экономический, ресурсный, технический, социальный, которые появились в результате реализации мероприятий по развитию или изменению организационной культуры.
Список литературы:
1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ.; под ред. Л.Н. Ковалик. - СПб.: Питер, 2001. - 288 с.
2. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. - М.: Новости, 1993. - 288 с.
3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
4. Кузнецова Н.В. История менеджмента: современные школы. Книга вторая. - Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001. - 353 с.
5. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. - М.: Русская деловая литература, 1999. - 320 с.
6. Оучи У Теория Z. Методы организации производства: японский и американский подходы: пер. с англ. - М.: Прогресс, 1985. - 240 с.
7. Питерс Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний) / Т. Питерс, Р. Уотермен; пер. с англ. - М.: «Прогресс», 1986. - 418 с.
8. Синк С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989. - 370 с.
9. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие / С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.
10. Стеклова О.Е. Организационная культура: учеб. пособие / О.Е. Стеклова. -Ульяновск: УлГТУ 2007. - 127 с.
11. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. - СПб.: Питер, 2005. - 236 с.
12. Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. - Perseus Press, 1984. - 267 р.
