CC BY
193
социальное самочувствие старшего поколения в целом характеризуется высокими показателями удовлетворенности жизнью, уверенности относительно своего будущего, превалированием семейных ценностных ориентаций.
Говоря о позитивных тенденциях в социальном самочувствии всех возрастных групп населения, наметившихся в последнее время, не стоит забывать об относительности этих перемен. Людей старшего возраста очень волнуют такие серьезные проблемы, как болезни, низкая включенность людей в социально-экономические и политические процессы, невысокий уровень медицинского обслуживания, одиночество, несамостоятельность, неуверенность в своих силах, недостаток общения с другими людьми и ограниченность во многих сферах жизни.
Система социальной защиты населения призвана оказывать влияние на улучшение социального самочувствия и способствовать социальному включению старшего поколения в общество. Особенно это касается людей, проживающих в сельской местности. Возрастные группы людей старшего возраста неоднородны и это наблюдается в оценках удовлетворенности жизнью, материальным положением, уверенности в будущем. Это необходимо учитывать при предоставлении социальных услуг людям старшего возраста.
Таким образом, изучение социального самочувствия людей старшего возраста необходимо в связи с возрастающими процессами старения населения в стране, во-вторых, осмыслением периода старости как поступательного развития и в связи с этим открытие новых идентичностей, основанных на прожитых годах, опыте, недоступном в более раннем возрасте, в-третьих, практической необходимостью осуществления эффективной социальной политики в отношении старшего поколения.
Литература
1. Бутуева З.А. Особенности социального самочувствия людей старшего возраста, находящихся в трудной жизненной ситуации // Теория и практика общественного развития [Электронный ресурс]. -2013. - №9. Шифр Информрегистра: 0421000093\0033. - URL: http://www.teoria-practica.ru/ru/9-2013.html (дата обращения: 14.01.14).
2. Индикаторы социальной защиты населения за 2013 год. Сайт Министерства социальной защиты населения Республики Бурятия [Электронный ресурс]. - URL: http://minsoc-buryatia.ru/plan/active (дата обращения: 11.02.14).
3. Статистический ежегодник. 2013: Статистический сборник. - Улан-Удэ, 2013. - 86 с. [Электронный ресурс]/ - URL: http :// burstat.gks.ru /wps/wcm/connect/rosstat_ts/burstat/ru/statistics/ population/ (дата обращения: 14.01.14).
Бутуева Зинаида Арсентьевна, кандидат философских наук, докторант кафедры философии Бурятского государственного университета. E-mail: z_butueva@mail.ru
Butueva Zinaida Arsentevna, candidate of philosophical sciences, doctoral, department of philosophy, Buryat State University.
УДК 316.346.2-055.2 © О.В. Котоманова
О РАВНЫХ ПРАВАХ И ВОЗМОЖНОСТЯХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ (МУЖЧИН И ЖЕНЩИН)
В статье рассматриваются права и возможности мужчин и женщин - руководителей, проанализирована роль женщины как руководителя. Выявлены основные достоинства и недостатки стиля руководства женщин, отношение мужчин к женщинам-руководителям и основные мотивы женщин, занимающих пост руководителя.
Ключевые слова: женщина-руководитель, профессиональные качества, стиль управления, карьера, равные возможности.
O.V. Kotomanova
ON EQUAL RIGHTS AND OPPORTUNITIES FOR CHIEFS (MEN AND WOMEN)
The article deals with the rights and opportunities of men and women leaders, the role of woman as a chief has been analyzed. The study has identified the main strengths and weaknesses of the management style for women, the relation of men to women who are chiefs and the basic motives of women taking the post of the chief.
Keywords: female-chief, professional properties, management style, career, equal opportunities.
Женщины находятся в неравном положении на рынке труда с того самого момента, когда мужчины позволили им работать. На протяжении сотен лет в трудовом потенциале женщин сомневались, их способности умаляли, а зарплату начисляли значительно меньше, чем мужчинам, за тот же самый труд. Одни женщины терпеливо относились к этой несправедливости, другие же, наоборот, активно отстаивали свои права. Две эти противоположные категории женщин своим старанием и упорным трудом подтверждали свои способности и умения, компетентность в решении сложных жизненных проблем [1, с.3].
Проанализируем сложившуюся ситуацию в сфере руководства и ответим на вопрос: «Почему женщина-руководитель такой сложный человек?».
Первая точка зрения: у женщины-руководителя нет времени для домохозяйства и семьи, а также из-за большой занятости в управлении организацией у женщины нет времени на создание семьи.
Всем известно, что для руководства требуется гораздо больше времени, чем для выполнения простых профессиональных обязанностей служащего. Дефицит времени руководителя, который затрачивает 10-12, а иногда и 14 часов на производстве, - пожалуй, главная проблема для женщин, которые должны заботиться о доме, семье и детях. Если мужчины-руководители освобождаются от домашних забот, так как их труд ценен и стоит больше, то женщина-руководитель, наоборот, несет огромную нагрузку, тем самым подтверждает статус двойной занятости, совмещая общественное производство и домашние заботы [4, с.103].
Согласно нашему исследованию, проведенному в 2010 и 2013 гг. в г. Улан-Удэ, по мнению 68% (2010 г.) и 72% (2013 г.) женщин-руководителей, главный фактор, который создает условия для их эффективной профессиональной деятельности, - «хорошие взаимоотношения близких, а также способность мужа и детей самостоятельно справляться с домашними делами» («тыл не подведет», «сделают все сами»). Стереотипно многие люди считают, что если женщина-руководитель отлично управляет на работе, то в личной жизни у нее не все в порядке, она незамужняя и без детей, а женщине с семейными обязанностями не место в руководстве или она плохой руководитель. Согласно проведенному исследованию, ситуация выглядит несколько иначе. Совсем небольшой процент
женщин-руководителей с семейными обязанностями уступает женщинам-руководителям, которые таковых обязанностей пока не имеют, 61% против 68% (так было в 2010 г.), 63% против 69% (в 2013 г.), так что управляют они одинаково отлично.
Вторая распространенная точка зрения: мужчины отрицают или не допускают возможность хорошего женского руководства. Главный аргумент мужчин, как ни парадоксально, не меняется уже много лет, «женщина должна заниматься домом и детьми, а если этого занятия нет, то пусть приложит все усилия и создаст семью», «кухня для женщины должна быть на первом месте, а не раздача заданий подчиненным». Так считают 54% респондентов мужчин-руководителей в 2010 г., причем в 2013 г. этой точки зрения придерживалось уже 51%. Следовательно, гендерные изменения восприятия мужчинами женщин-руководителей меняются в лучшую сторону - «женщина может совмещать и дом и работу, но не в ущерб работе». Так считает более половины опрошенных мужчин-руководителей.
Специфику женского стиля руководства не одобряют 34% мужчин, которым сложно подчиняться женщине. Так, в 2010 г. 17 % респондентов-мужчин считали, что женщина может быть хорошим руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных соподчиненных должностях и под руководством мужчины. В 2013 г. уже 12 % мужчин считают, что «директором должен быть мужчина, а вот его заместителем может быть женщина», она выполняет функции руководителя, но подчиняется мужчине. Относительно небольшая динамика показывает, что мнение мужчин о женщине-руководителе изменилось в лучшую сторону, а в перспективе эта точка зрения может остаться в прошлом.
Третья точка зрения: недоверие самих женщин к женщинам-руководителям, их предвзятое отношение, также как и мужское отношение, к кадровому резерву женщин. Так, 39% респондентов считают, что женщине занять тот или иной пост помогли «случайное обстоятельство, кроме нее никого не было», «хорошее отношение и личная поддержка мужчины-руководителя», «благодаря личной симпатии». К сожалению, эта точка зрения оказалась наиболее консервативной, по сравнению с 2010 г. в настоящее время мнение мужчин не изменилось. Женщины не смогли проявить свои организаторские способности даже в кругу самих жен-
щин, так как «им вовремя не помогли», «руководитель не смог помочь ни советом, ни конкретным делом», - считают 39% опрошенных мужчин-руководителей.
Далее рассмотрим, как и почему женщина становится руководителем и каковы причины становления женщин-руководителей. Мы определили три категории женщин, занимающих руководящий пост.
Выбор женщиной статуса руководителя и процесс становления женщины как руководителя довольно сложный и воспринимается по-разному женщинами и мужчинами. Самая распространенная категория становления женщины как руководителя - это успешный карьерный рост женщины, так считают 35% респондентов мужчин и 42% женщин. Чтобы работать руководителем, женщине «пришлось преодолевать сопротивление мужа и близких родственников», считают 26% респондентов мужчин и 41% женщин. На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества женщины, но и отношение в семье. Часто именно в семье женщина-руководитель не находит поддержки, на которую так рассчитывает. К сожалению, такие семьи распадаются либо «женщине приходится отказаться от карьеры», с этим мнением согласны 48% мужчин. Так, 31% респондентов женщин считают, что для женщины стать руководителем - значит, в определенной степени «перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома». Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства - так думают 16% мужчин и 21% женщин. Нельзя лишать женщину шанса самореализации в соответствии с ее представлениями. Этому может способствовать стремление сделать карьеру быстро и довольно успешно.
Следующая категория женщин-
руководителей - совершенно случайно занявшие пост руководства. Хотя принцип внезапности и случайности не так уж внезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной работе, проявляют интересы, симпатии и антипатии, пользуются оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность руководителя обычно имеет четкую логику, непонятную непосвященному. «Когда женщина становится руководителем, то в организа-
ции нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является ее негласным покровителем или союзником», с этим согласны 32% мужчин и только 20% женщин.
Момент внезапности для женщины, как впрочем, и для ее подчиненных всегда имеет свое продолжение, связанное с тем, как фактически происходит превращение в руководителя. Распространенное правило, когда руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки и плохо представляющего процесс руководства, «бросают в море дел», где его затягивает водоворот забот и проблем, действует не сразу. Постепенно начинается вынужденное познание профессии методом проб и ошибок, без которого даже подготовленные руководители «никогда не обходились и никогда не обходятся», так считают 38% мужчин и 76% женщин.
Третья категория - женщина стала руководителем благодаря специальной подготовке. Женщину, решившую занять пост руководителя, часто спрашивают: «Зачем вам быть руководителем?», «Представляете ли вы себе, что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить дорогу мужчинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д. Женщине порой очень сложно ответить на подобные вопросы без хорошей подготовки. В связи с этим ей необходимо не только освоить теоретические и практические основы руководства по определенной программе, но и обязательно пройти стажировку на руководящей должности, считают 33% опрошенных мужчин и 38% женщин.
Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения практических знаний, навыков и умений необходима стажировка, которая может быть в разных вариантах: стажировка рядом с умелым руководителем, стажировка в отсутствие руководителя и разовая стажировка. Тем более после стажировки при назначении на должность руководителя человек уже хорошо знаком с будущей профессией и должностью и начинает действовать более уверенно и компетентно [5, с. 84].
Далее ответим на вопросы: Каковы мотивы труда для женщин- руководителей? Почему женщина-руководитель стремится сделать карьеру? На первом месте трудовой деятельности женщины - материальный мотив, так как женщинам больше, чем мужчинам, «нравится иметь свой заработок и быть независимыми», так считают 62% женщин и 54% мужчин. Причем именно мужчины особо подчеркивают стремление женщин к финансовой независимости.
На второе место 38% женщин поставили морально-этический мотив: «женщина работает, потому что благодаря работе ощущает себя нужной в обществе и не представляет свою жизнь без работы». Мужчины же выдвинули на второе место компенсаторные мотивы - «благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими», «на работе они забывают о домашних и личных неприятностях» - так считают 46%.
Основная гордость и в то же время главная проблема женщины-руководителя состоит в том, что она сама смогла добиться всего собственными силами. Именно поэтому она так требовательна и взыскательна к другим женщинам, особенно к своим подчиненным.
Самыми неприятными качествами женщин-руководителей 58% мужчин называют «взгляд женщины, направленный сверху вниз, командные нотки в голосе и безапелляционность высказываний». Так, 42% респондентов считают, что отдавать распоряжение для женщины-руководителя - «привычное дело», причем не только своим подчиненным, но и абсолютно незнакомым людям на улице, мужу и детям. Становится понятным, почему для мужчины, находящегося рядом с женщиной-руководителем, такое отношение неприемлемо.
Усидчивость и скрупулезность, целенаправленность и аккуратность, внимательность женщин в работе ставят на первый план 65% мужчин. Тогда как 74% респондентов женщин считают главными качествами женщины-руководителя сообразительность и гибкость мышления, способность к анализу и оценкам, готовность к принятию решений, коммуникабельность и социальную компетентность.
К сожалению, еще остается стереотипное мужское мышление о том, что женщины более способны к тактическим решениям, у них более развиты интуиция, внимание к деталям, к человеческим качествам, именно поэтому они уместнее на исполнительских должностях, где стратегические задачи, требующие исполнения, спускаются сверху. Этой точки зрения придерживается 32% мужчин-руководителей.
В равной степени женщины и мужчины (36% в 2010 г. против 33% в 2013 г.) считают, что неизбежные для руководителя «мужские» черты (жесткость, требовательность и безжалостность) изначально противоречат женским чертам характера (желание и умение входить в положение других, мягкость и деликатность). При этом они не отрицают, что женщина может освоить так
называемый «мужской» стиль поведения в процессе руководства.
Окружающие, столкнувшись с жестким стилем мужчины-руководителя, воспримут его как должное, как проявление силы личности, маскулинности и простят ему многое. Столкнувшись же с подобным поведением женщины, будут реагировать на него болезненно. «Женщина-руководитель при этом становится «монстром», «мегерой», «стервой» - так считают 67% опрошенных женщин и 58% мужчин.
Однако не все так плохо, и можно назвать три аргумента в пользу женщины-руководителя, которые в равной степени поддерживаются как мужчинами (57%), так и женщинами (68%).
Первый аргумент - это умение находить компромиссы и договариваться, оптимально добиваться принятия взвешенных решений. Для этого нужны традиционно сильные качества женщины - профессионализм и умение общаться с людьми, даже в экстремальной обстановке.
Второй аргумент - это комплексный подход к объекту управления, умение соблюдать баланс, поддерживать и развивать различные стороны управления. При этом устойчивость женщин к рутинным, повторяющимся операциям делает их эффективными на руководящих должностях в любой сфере деятельности.
И третий очень важный аргумент - женщины гораздо легче мужчин переносят взлеты и падения. В критических ситуациях они нередко оказываются более стрессоустойчивыми и меньше переживают по поводу того, что не получилось (по их вине или в силу обстоятельств), так как больше нацелены на поиск новых возможностей. Кроме того, при всей своей эмоциональности женщины еще достаточно рациональны и ответственны.
Интересно одно из заключений психологов: успешные модели бизнеса осуществляют те из предпринимателей, кто независимо от собственного пола имеет психологический сценарий поведения управленцев [2, с. 4]. Это означает, что мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием. Характеристики пола практически не выступают ограничителями для успешного руководства.
Таким образом, анализ равных прав и возможностей мужчин и женщин как руководителей показал, что стиль руководства у них отличается друг от друга точно так же, как существуют разные стили вождения автомобиля. Женщина-руководитель более дисциплинированна и
законопослушна, меньше использует свое служебное положение и нарушает законодательство. Она всегда следит за своим внешним видом в отличие от мужчины, так как для руководителя во время делового общения это важный аргумент.
В отличие от мужчин, которым свойственно договариваться «в общих чертах», лишь по основным принципиальным позициям женщины договариваются более точно, конкретно и очень детально. Конечно, стратегическое мышление в большей степени присуще мужчинам, это их сильная сторона. Но как тактик женщина выигрывает, поскольку интуиция у нее развита сильнее. А правильно выбранная тактика в результате обеспечивает и стратегически верное решение [3, с. 244].
Женщины более гибки и дипломатичны. Хотя оборотной стороной этого качества является непоследовательность женщин, они часто меняют собственные решения. Если мужчина-руководитель увольняет сотрудника, то он практически никогда не изменяет свое решение. А женщина-руководитель может передумать, по-
скольку женщинам свойственна большая эмоциональная внушаемость. Женщина-руководитель всегда может выиграть за счет своего умения общаться, хороших коммуникативных качеств и отлично развитой интуиции.
Литература
1. Богатова Е.Р. Женщина - директор: бег с препятствиями. - URL: http://womenofrussia (Дата обращения 01.12.13).
2. Кекелидзе З. Главный критерий - профессионализм/ - URL: http://womenofrussia (Дата обращения 04.12.13).
3. Котоманова О.В. Женщины в российском обществе: проблемы тендерного неравенства // Вестник Бурятского государственного университета. - 2011. -Вып. 5. - С. 243-246.
4. Котоманова О.В. Профессиональная карьера как путь личностного развития женщины // Вестник Бурятского государственного университета. - 2013. -Вып. 5. - С.102-106.
5. Плотницкая М.Р. Особенности мировоззренческой позиции женщин-руководителей // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. - 2011. - Вып. 2. -С.83-89.
Котоманова Ольга Владимировна, кандидат философских наук, декан социально-психологического факультета Бурятского государственного университета. E-mail: kotomanova@yndex.ru
Kotomanova Olga Vladimirovna, candidate of philosophical sciences, dean of socio-psychological faculty, Buryat State University. -mail: kotomanova@yndex.ru
УДК 369.8 © М.А. Костенко
АКТИВНАЯ ПОДДЕРЖКА РОДИТЕЛЕЙ
В КОНТЕКСТЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОМОЩИ СЕМЬЯМ В ТРУДНОЙ ЖИЗНЕННОЙ СИТУАЦИИ
Статья посвящена исследованию проблем институционализации практик формирования и содействия ответственному родительству. В ней выделены основные мишени профессиональной социальной работы по развитию ответственного родительства как позитивной практики воспитания и социализации несовершеннолетних; выявлены и описаны основные эффективные форматы, технологии социальной поддержки семей с детьми по содействию ответственному родительству, реализуемые в настоящее время в российских регионах.
Ключевые слова: ответственное родительство, семейное неблагополучие, активная поддержка родителей, социальная помощь семьям с детьми, семья в трудной жизненной ситуации.
M.A. Kostenko
ACTIVE SUPPORT OF PARENTS IN THE CONTEXT OF SOCIAL ASSISTANCE TO FAMILIES IN DIFFICULT LIFE SITUATIONS
The article is devoted to problems of institutionalization of social practices and the promotion of responsible parenthood. The article highlights the main target of professional social work development of responsible parenting as a positive practice of socialization of minors; identified and described as effective formats, technologies of social support for families with children to promote responsible parenthood, are currently under way in the Russian regions.
Keywords: responsible parenthood, family disadvantages, the active support of parents, social support for families with children, families in difficult life situations.
