CC BY
12
- Нет. И других тоже.
- И ко всем относится плохо?
- Не знаю... Наверное нет.
В данном случае, как и везде, где консультант использует механизм актуализации, клиент не получает никакой новой информации, которой он не обладал до этого, он всего лишь принимает ее во внимание в контексте сложившейся ситуации. Тем самым клиент уравновешивает, восполняет картину проблемной ситуации, обнаруживает между ее элементами новые связи, одновременно деактуализируя непродуктивное восприятие ситуации. Другие приемы, использующие механизм актуализации действуют сходным образом.
Кроме актуализации опыта клиента с целью разрешения проблемы могут быть актуализированы мотивы решения проблемы или черты характера.
Актуализация собственного опыта клиента помогает ему принять на себя ответственность за решение собствен-
ных проблем, а также удостовериться в собственных силах.
Актуализация полезного для решения проблемы опыта клиента может осложняться наличием у клиента психологических защит. Возможно, информация, которую консультант пытается актуализировать, является психотравмирующей для клиента. Такую ситуацию можно диагностировать по таким признакам, как «забывание» или явные нарушения логики в интерпретации клиентом ранее изложенных фактов. Если консультант предполагает высокую травматичность актуализируемого элемента опыта, необходимо обратить внимание на факт сопротивления, но чаще всего целесообразно дождаться готовности клиента к принятию данной части опыта. Кроме того, сама попытка актуализации опыта ведет к увеличению влияния данной части опыта на оценку клиентом ситуации и принимаемые им решения.
О психологическом сопровождении сотрудников правоохранительной системы
В. Н. Соснина
Ключевые слова: психологическое сопровождение, адаптация, коррекция, самореализация, профессионализация, профессиональная компетенция, педагогическая поддержка. Аннотация: в статье освящаются вопросы профессионального и личностного становления сотрудников правоохранительной системы через процесс психологического сопровождения. Психологи-
ческое сопровождение - это целостный процесс изучения, формирования и коррекции профессионального становления сотрудника с учетом своеобразия и психологических особенностей служебной деятельности.
В педагогической теории и практике общеизвестны и употребляются понятия: общение, воздействие, взаимодействие,
педагогическая помощь и поддержка, педагогическое сотрудничество и другие. Они охватывают отдельные виды учебно-воспитательной деятельности педагогов с детьми, учащимися и студентами в процессе воспитания, обучения и образования.
В современных условиях роль и значение педагогической теории вышли за границы образовательных учреждений и завоевали признание в педагогике взрослых. Категория взрослых различается по возрасту, социальному положению, профессиональной представленности. В рамках выполнения профессиональные и служебные обязанности не одинаковы по продолжительности и опыту работы.
На одном предприятии, организации и учреждении работают опытные, квалифицированные специалисты и молодые, начинающие служащие, сотрудники. Общие достижения и успех зависят от того, как справляются с функциями и обязанностями все работники, но чаще всего проблемы возникают из-за того, как начинающие, молодые сотрудники осваивают свою деятельность.
Если в промышленности, на транспорте и связи функции работников строго определены, то в правоохранительной системе многие служебные ситуации являются непредвиденными, сложными, экстремальными. Работа служащих правоохранительной системы сродни работе педагогов в том, что наряду с дисциплинарным подходом и предъявлением уставных, режимных требований они проводят воспитательную работу, включающую обучающие, образовательные функции. Однако вопрос стоит в том, как воспитательные задачи решают сотрудники правоохранительной системы. При
этом важным условием является качественное укомплектование личного состава сотрудников. На должности офицерского состава принимаются лица с высшим образованием, прошедших обязательную первоначальную служебную подготовку. Рядовой состав ежегодно пополняется за счет отслуживших в армии молодых людей, как правило, имеющих (свыше 70%) среднее и среднее специальное образование. На курсах первоначальной подготовки и в повседневной работе под руководством закрепленного наставника молодые сотрудники овладевают специальными знаниями, умениями и навыками. Однако при этом психолого-педагогические представления и понятия отсутствуют, соответственно подходы и действия не обеспечиваются. Возникает вопрос: как их привнести молодым сотрудникам? Методы школьного обучения и воспитания, педагогическое руководство и управление уже не подходят, педагогическая помощь и поддержка (О. С. Газман) не всегда достаточны.
Изучив и проанализировав опыт совместной работы во взрослых коллективах (научных, экспедиционных, туристических и др.), мы выявили, что в них присутствуют старшие, ведущие, ответственные и т. д., которые не командуют, не дают указания, а сотрудничают, сопровождают. Находятся как бы на равном положении, но их ведущее, наставляющее положение всеми осознается. Они переходят на субъект-субъектные отношения. Такие взаимоотношения и взаимодействия более приемлемы, чем отношения педагогического руководства.
Этот новый вид отношений мы назвали «психологическим сопровождени-
ем». «Сопровождать - следовать рядом, вместе с кем-нибудь, ведя куда-нибудь или идя за кем-нибудь» [3, с. 735]. Как видим, речь идет о равном виде отношений. Если состоятельна идея, что для начинающих сотрудников необходимо психологическое и педагогическое сопровождение, то возникает вопрос: для чего? Ответ - для профессионального и личностного становления сотрудников. Следующий логический вопрос - в чем, в каких направлениях должно происходить становление, какие этапы должен проходить начинающий сотрудник? Мы определили их как адаптация, социализация и самореализация в профессиональном развитии, формировании и становлении. По-другому, кратко в приобретении профессионализма (на разных уровнях). В литературе можно встретить слово и «профессионализация».
Профессиональная адаптация - процесс приспособления сотрудника к новым условиям служебной деятельности, характеризующийся формированием индивидуального стиля деятельности и включением в систему производственных и социальных отношений [2, с. 432].
Социализация молодого сотрудника к новой службе состоит во вхождении его в непривычную социальную среду, овладении представлениями и понятиями, умениями, навыками и привычками, обусловленными условиями, особенностями работы, сложившимся порядком, характером взаимоотношений и взаимодействий [1, с. 412].
В нашем контексте о социализации речь идет в узком, конкретном смысле. В широком смысле социализация - вхождение человека в общество, становление его членом. Однако в большое общество
индивид входит через отдельную, частную структуру: организацию, предприятие, учреждение и т.д. Такой частной, конкретной структурой являются подразделения Управления Федеральной службы исполнения наказаний (УФСИН). В Республике Бурятия насчитывается 7 подразделений, в каждом из них количество сотрудников составляет от 150 до 350 человек. В 2007 году принято около 250 молодых сотрудников. Всем им предстояло адаптироваться и социализироваться в службе. В сравнении - за год было уволено 146 сотрудников. Естественно, адекватно определить, кто не адаптировался к службе, а кто не социализировался, трудно, но вероятности допустимы. В их пределах обосновывается правомерность утверждений об адаптации и социализации молодых, начинающих сотрудников на службе в УФСИН.
Следующий этап профессионального и личностного становления сотрудника - это самореализация. Реализовать - осуществлять, исполнить [3, с. 660]. Каждый человек на работе исполняет соответствующие функции, выполняет предписанные обязанности, осуществляет задуманное в продолжении, углублении и расширении функций, обязанностей. Новый работник вначале исполняет, выполняет, затем уже осуществляет - в этом проявляется инициатива, самодеятельность сотрудника. Инициатива - почин, внутреннее побуждение к новым формам деятельности. Самостоятельный - обладающий собственной инициативой.
Сотрудник, ответственно выполняющий служебные обязанности и проявляющий инициативу и самостоятельность в работе, находится на пути к самореализации. С этого этапа начинается удов-
летворение от работы, службы. «Удовлетворенность - эмоционально окрашенное состояние человека, возникающее на основе соответствия его намерений, установок, надежд, потребностей, с последствиями и результатами деятельности, взаимодействия с социальным и природным окружением» [5, с. 439].
Удовлетворение, удовлетворенность выступает как предпосылка успешной, а в дальнейшем продуктивной работы сотрудника. В самореализации личности бывают начальные шаги, ступени, этапы, но никогда не бывает завершения, последней ступени.
Путь самореализации молодого сотрудника ФСИН начинается с исполнения приказа, аккуратности, ответственности, затем - проявление инициативы и самостоятельности, переходящее в мастерство, творчество и высокую результативность в служебной деятельности. Со стороны руководства материальное поощрение, выдвижение на вышестоящие должности, представление к очередным званиям - это внешние стимулы, способы поддержки.
Что является предметом психологического сопровождения со стороны начальника отдела, командира или психолога подразделения в индивидуальной работе с начинающими сотрудниками? На основе предварительных, плотных исследований, практической работы психолога мы выдвинули следующие аспекты:
- содействие формированию мотивов, мотивации к службе;
- стимуляция управления эмоциями, характером, темпераментом;
- способствование преодолению отрицательных нравственных качеств, формирование значимых волевых;
- помощь установлению коммуникативных контактов с сослуживцами и руководством.
Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост, создает предпосылки для самоактуализации специалиста.
Психологическое сопровождение на стадии профессиональной адаптации сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолению помощи в повышении квалификации, преодолению появившегося чувства профессиональной неполноценности, формированию адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предлагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста.
Таким образом, психологическое сопровождение на стадии адаптации помогает успешному продвижению сотрудника по службе, в направлении профессионального самосовершенствования.
Следующим этапом в служебной деятельности мы выделили стадию профессионализации. Психологическое сопровождение на этой стадии становления заключается в оказании помощи сотруднику в дальнейшем профессиональном росте, повышении квалификации и в развитии карьеры, в поддержке при переживании трудностей, неудовлетворенности службой, в конфликтных ситуациях, при увольнении. В словаре
профессиональный рост означает приобретение опыта, совершенствование квалификации, достижение вершин профессионализма [5, с. 432]. Значение понятия «карьера» мы рассматриваем как успешное продвижение сотрудника в сфере общественной, служебной, профессиональной деятельности [1, с. 322]. В подразделениях ФСИН такое сопровождение осуществляет начальник отдела, где служит сотрудник, наставник, закрепленный приказом за молодым сотрудником, психолог по личному составу. Психологическое сопровождение позволяет управлять профессиональным ростом и карьерой сотрудников, планировать повышение их квалификации, создавать резерв на выдвижение.
Главная цель психологического сопровождения на стадии профессионализации - обеспечение взаимосогласованности и взаимодействия сотрудника и руководства подразделения в профессиональном становлении. Эта цель достигается путем решения следующих задач:
- согласования служебных задач и целей развития сотрудника;
- предупреждения и устранения «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
- формирования и уточнения критериев профессионального роста, повышения квалификации, прохождения курсов первоначальной подготовки;
- изучения и оценки профессионального потенциала сотрудника;
- эффективного использования путей профессионального роста;
- систематического ознакомления сотрудника с перспективами служебного роста;
- морального и материального стимулирования за достижения в службе.
К основным формам сопровождения профессионального роста и карьеры относятся:
- диагностика профессионально-психологического потенциала сотрудника;
- анализ факторов, детерминирующих профессиональное развитие: возраста, профессионального опыта и квалификации, уровня образования, состояния здоровья, динамичности карьеры;
- выдвижение в резерв кадров на вышестоящие должности;
- прохождение аттестационной комиссии при включении в резерв кадров;
- изучение вектора успешности в служебной деятельности: уровня притязаний и самооценки, мотивации к достижениям, ценностных ориентаций и социально-профессиональных установок;
- собеседование по вопросам карьерного роста с сотрудником и руководителем подразделения, в котором служит данный сотрудник;
- составление совместно с сотрудником плана-программы карьеры, так называемой карьерограммы.
В особом психологическом сопровождении нуждаются сотрудники в возрасте от 30 до 45 лет. Этот период жизни совпадает с наибольшими потенциальными возможностями человека. Сотрудник стремится к профессиональной самореализации и успеху, он наиболее мобилен и профессионален, способен к вершинам достижений в выполняемой служебной деятельности. Согласно Положению о службе (статья 59) существуют возрастные ограничения для сотрудников до 45 лет, но в интересах
службы при положительной аттестации и отсутствии медицинских противопоказаний сотрудник может быть оставлен на службе сверх установленного предельного возраста на срок до пяти лет [4, с. 40]. Как показывает практика, сотрудник достигший возраста 45 лет, продолжает службу. При этом необходимо осуществлять психологическое сопровождение. Эту стадию мы назвали «стадией мастерства».
Центральной задачей сопровождения является развитие профессиональной компетенции. В словаре профессиональная компетенция означает интегральное единство профессиональной компетентности, субъективного опыта и профессионально важных качеств работника [1, с. 280].
Психологическое сопровождение сотрудника на стадии мастерства направлено на то, чтобы помочь личности реализовать себя, в результате выработки индивидуального стиля деятельности
обеспечить удовлетворенность трудом, лицам с потенциалом помочь профессионально самоактуализироваться, сотрудникам, переживающим проблемы, оказать помощь в их преодолении.
Таким образом, психологическое сопровождение - это целостный процесс изучения, формирования и коррекции профессионального становления сотрудника с учетом своеобразия и психологических особенностей каждой стадии.
Литература
1. Зеер Э. Ф. Психология профессий. - 4-е изд. перераб., доп. - М., 2006.
2. Новейший психологический словарь \под ред. В. Б. Шапаря. - Р-н/Д., 2006.
3. Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. - М., 2004.
4. Положение о службе в органах внутренних дел РФ. Инструкция о порядке применения положения о службе в органах внутренних дел РФ. - Н., 2007.
5. Психологический словарь \ Под ред. В. П.Зин-ченко, Б. Г. Мещерякова. - М., 1997.
