CC BY
26
УДК 658.382.08
A.Ф. Павлов
ОАО «НЦ ВостНИИ»
B.А. Ковалев
Администрация Кемеровской области А. В. Кондаков
ОАО «КЭЗСБ»
О программе обновления системы управления
Вносятся предложения к методологии обновления организации управления предприятием и учреждением в современных условиях их функционирования
Введение
Иногда бывает мало найти рациональное решение, не менее важным становится выбор способов его реализации, которые бы не привели к негативным исходам.
В организации управления сложными системами главным является принцип «не навреди». О том, как воплотить этот принцип при организации и совершенствовании систем управления производством, персоналом, в том числе охраной труда и промышленной безопасностью в системах государственного регулирования и хозяйственного управления, последующее изложение.
Основная идея
Основная идея, которая должна закладываться в современную программу обновления любой системы управления, в том числе и системы управления охраной труда и промышленной безопасностью, заключается не столько в достижении той или иной заданной цели (например снижения аварийности, травматизма и заболеваемости до конкретно указанного приемлемого уровня), сколько в приведении ее в состояние, которое бы постоянно обеспечивало устойчиво безопасное и устойчиво эффективное развитие управляемого объекта, будь то государство, регион, организация или учреждение.
При современных темпах обновления внутренних и внешних условий функционирования упомянутых объектов управления требуются адекватные темпы обновления их систем управления, приведение их в состояние, адекватное изменившимся условиям их функционирования. Таким образом, в отличие от прошлого, возникла постоянная задача управления самими системами управления таких объектов, как государство, регион, организация или учреждение. В качестве объекта управления становится сама система управления государством, регионом, организацией или учреждением.
Стиль управления
Современное представление об устойчиво эффективном функционировании, совершенствовании и развитии системы управления тем или иным объектом ассоциируется с заблаговременным прогнозированием возможных внутренних и внешних изменений ее функционирования и своевременным приведением ее в состояние, адекватное изменившимся условиям. Это адаптивное управление. Реализуется оно путем установления и достижения определенных целей. Затем опять последующее установление и достижение новых целей и т. д., а в целом - постоянно устойчивое развитие. Это значит:
не только создание команды управляющих, но и постоянное обновление и воспитание, то есть совершенствование этой команды;
не только создание обновленной системы организационно-правовых документов предприятия и формирование на этой основе дисциплинарного права, но и последующее постоянное ее совершенствование;
не только достижение, например, двукратного снижения травматизма и себестоимости, но и организация такого управления производством, которое бы постоянно было ориентировано, работало и добивалось такого снижения.
Отсюда следует, что основная идея при создании системы управления - это такая организация деятельности управляющего персонала, которая была бы постоянно ориентирована, работала и добивалась улучшения основных показателей функционирования управляемого объекта и на этой основе обеспечивала бы все большее удовлетворение социальных потребностей работников организации или учреждения.
Этапы преобразований
На пути создания такого стиля управления и такого состояния деятельности организации и учреждения необходимо предусмотреть несколько этапов развития.
Во-первых, невозможно такое большое дело сделать за один час. Даже людям для того, чтобы привыкнуть ко всему новому, нужно время.
Во-вторых, реализовать все замыслы сразу может оказаться делом непосильным. Надо начинать с посильного, доступного, постепенно наращивая преобразования, превращая их в стиль повседневной деятельности. Все это можно и нужно достигать постепенными преобразованиями, естественными обновлениями.
Первый этап - это планирование и проектирование. Все начинается с организации системы управления персоналом. На этом этапе ведется обновление структуры системы управления, организационно-правовых документов - положений, должностных инструкций и т.п.
Одновременно руководитель организации или учреждения ведет формирование состава руководителей и специалистов по принципу подбора и формирования команды единомышленников, кто так или иначе связывает свое будущее и свое благополучие с будущим своего учреждения или организации, кто желает перемен и ожидает личной выгоды от этих перемен, личного самовыражения в процессе таких перемен.
Организуется пропаганда перемен с использованием лозунгов - простых, понятных, емких и привлекательных.
Первый этап завершается разработкой программы обновления организации управления персоналом, включая и программы обновления организации хозяйственного надзора.
Теперь о составлении такой программы.
При разработке программы необходимо:
- отказаться коллективно от всех льгот, ориентированных на сокращение труда и рабочего времени. Основание: если мы хотим жить так же или близко к тому, как в индустриально развитых странах, то и работать должны не меньше. Если же по сравнению с ними чувствуем себя бедными,- то еще больше;
- во главу угла всех преобразований поставить организационные обновления. Уделить особое внимание сокращению непроизводительно затрачиваемых ресурсов. Сокращение затрат производственных ресурсов по рабочим местам должно войти в обязанность всех руководителей, специалистов и всего персонала организации или учреждения.
Второй этап как этап первоначальных преобразований в системе управления организацией или учреждением должен будет начаться с обновления структуры системы управления и организационно-правовых (локальных) документов, определяющих мотивацию и взаимодействие персонала.
Второй этап конкретных преобразований в организации управления персоналом может и должен быть нацелен на повышение квалификации и дисциплины труда, на повышение культуры производственной деятельности персонала, а в целом общего порядка на фоне борьбы за высокое качество работ; за снижение аварийности, травматизма и заболеваемости; за снижение себестоимости продукции, услуг и рентабельность производственной или служебной деятельности организации или учреждения.
Дисциплина как культура труда, порядок, перерастающий в безопасность труда и рентабельность производства, - основное предназначение хозяйственного надзора. Однако цели организации управления персоналом не ограничиваются этим, как не ограничивается хозяйственным надзором достижение высокой рентабельности производства. Например, для высокой рентабельности угольного производства необходима технология угледобычи нового технического уровня, а это уже работа последующего этапа обновления организации управления, выходящая за рамки задачи обновления хозяйственного надзора за горными работами.
Приемлемость нововведений
Осуществимость упомянутых обновлений правопорядка достаточно обеспечена. Законодательство Российской Федерации предоставило достаточно прав руководителю предприятия для ведения организационной работы по обеспечению дисциплины труда наемного работника. Все дело в искусстве пользования этими правами, в искусстве организации управления наемным персоналом.
Настоящая работа ориентирована на внесение некоторых методических положений и разъяснений в это искусство. При этом руководствовались следующим:
- дисциплина труда - дело хозяйственного управления;
- дисциплина труда держится на:
а) системе нормативно-методических документов предприятия производственно-технического назначения (паспорта, схемы, правила ведения работ, инструкции, регламенты, стандарты и т. п.);
б) системе организационно-правовых документов предприятия по организации взаимодействия работников (положения, должностные инструкции, правила и т. п.);
в) системе хозяйственного надзора;
- дисциплина труда может и должна обеспечиваться самостоятельно на любом отдельно взятом предприятии независимо от того, какая дисциплина на смежных;
- большинству людей нравится больше порядок, чем беспорядок, это в их интересах и это должно обнадеживать всякого, кто стремится организовать порядок.
Выгодность организации управления персоналом очевидна, так как непременно приведет к повышению производительности и безопасности труда и в конечном результате к повышению эффективности производства. Это все с позиций организации или учреждения, а вот в социальном плане пострадает тот, кто лучше себя чувствует в «мутной воде» беспорядка.
Приемлемость нововведений в организации управления персоналом не для всех однозначна. Поэтому необходимо предварительно рассмотреть приемлемость обновления организации управления персоналом и приемлемость обновления организации хозяйственного надзора с позиций интересов работников разных уровней управления производством. Там, где обнаружится, что интересы управляющих субъектов (работников) не сходятся с интересами организации, попытаться их согласовать.
Руководитель предприятия, можно предположить, заинтересован в эффективной работе предприятия и поэтому в его интересах, чтобы обновление прошло постепенно, гладко, не вызывая социальной нестабильности. Но не всегда это так.
Руководитель организации, как правило, не собственник, является наемным работником, и у него, как у всякого наемного работника, могут быть свои цели, отличающиеся от истинных целей организации. Причин тому может быть много, начиная даже с недостаточной его компетенции. Наблюдаемая частая смена руководителей предприятий неизбежно снижает их компетентность. Многие руководители предприятий (шахт и разрезов) сегодня оказались в роли руководителей производственных участков, с ограниченной компетенцией.
Главный инженер и его служба в обновлении организации управления производством видят дополнительную для себя работу в части разработки нормативно-методической и организационно-правовой документации предприятия. Однако основной принцип обновления хозяйственного надзора, основанный на возложении ответственности за негативные исходы не на всех, а персонально на конкретного виновного, в том числе и на горнорабочих, безусловно, будет работать в интересах специалистов. Специалист должен будет отвечать только за свои действия, то есть за своевременность и правильность решения инженерных задач и представление своих решений непосредственным исполнителям - руководителям работ.
Руководители работ сегодня страдают от низкой дисциплины труда. Обновление организации управления производством, персоналом, в том числе охраной труда и промышленной безопасностью неизбежно приведет к усилению персональной ответственности бригадиров, звеньевых и каждого работника рабочей профессии в отдельности. Такое обновление организации управления персоналом, организации хозяйственного надзора не потребует дополнительной работы, но появится дополнительная ответственность, та, что ранее возлагалась исключительно на горного мастера. Исключение горного мастера из состава производственного участка обернется дополнительной ответственностью для руководителя производственного участка, бригадиров, звеньевых и даже горнорабочих.
Горные мастера, будучи освобождены от ответственности за выполнение плановых заданий на конкретных рабочих местах, наконец, должны будут восстановить свою утраченную роль хозяйственного надзора. Горными мастерами, наделенными большими властными полномочиями по приемке и браковке работ, контролю за охраной труда, должны будут назначаться компетентные, умудренные опытом специалисты, способные вести учебно-воспитательную работу, решать конфликтные ситуации и организовать вывод людей в опасных ситуациях.
Сокращение штатов - обязательное условие обновления системы управления персоналом предприятий и учреждений. Возникающая при этом проблема трудоустройства может быть решена за счет расширения производства, сфер деятельности учреждения. При этом под расширением производства следует понимать не только развитие и расширение горного производства. Угольная шахта может развивать и иные виды производственной деятельности, вовлекаясь даже в сферу услуг.
ВЫВОДЫ
1 Обновление организации управления предприятиями и учреждениями неизбежно. Объективной основой преобразований являются происходящие изменения в технике и технологии производства, в государственном устройстве и общественной жизни.
2 Основным направлением обновления системы управления предприятием и учреждением является вовлечение всего персонала, в том числе работников рабочих профессий, в управление своей деятельностью на своем рабочем месте на принципах делегирования ответственности.
3 В современных условиях устойчиво безопасное и эффективное развитие производства входит в интересы каждого работника как с позиции сохранения рабочего места, так и с позиции профессионального роста, а в целом становится залогом социальной стабильности в границах конкретного предприятия или учреждения.
