CC BY
115
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ Pedagogics
УДК 378.046.4
DOI: 10.30914/2072-6783-2018-12-2-9-16
О ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РОСТЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Е. А. Ганаева, С. В. Масловская
Оренбургский государственный педагогический университет, г. Оренбург
В данной статье рассматривается проблема профессионального роста руководителя образовательной организации в системе дополнительного профессионального образования. Обосновывается идея о том, что подготовка руководителей образовательных организаций к работе в быстро меняющихся условиях требует концептуальной и технологической проработки. Целью исследования становится обоснование организационных условий профессионального роста руководителя образовательной организации в системе дополнительного профессионального образования. Основными методами исследования выступают: теоретический анализ исследуемой проблемы; анализ результатов входной диагностики и итоговой аттестации руководителей образовательных организаций в системе дополнительного профессионального образования. В статье затрагивается тема определения требований к современному руководителю образовательной организации. В статье раскрываются «новые» контексты развития системы дополнительного профессионального образования. Особое внимание уделено определению требований к компетентности и квалификации менеджеров образования, связанное с модернизационными процессами, происходящими в системе российского образования, а также изменениями в статусах образовательной организации. Основное внимание в работе авторы акцентируют на определении путей совершенствования деятельности организации дополнительного профессионального образования, как важнейшего фактора развития человеческого капитала при непосредственной реализации основных принципов непрерывного образования (образования в течение жизни). В статье анализируется логика смены организационных моделей системы современного дополнительного профессионального образования во времени представлена тремя стадиями ее развития: традиционная модель; модель дефицита; посттехнократическая модель. Авторы приходят к выводу, что посттехнократическая модель является наиболее эффективной при проектировании системы дополнительного профессионального образования руководителей образовательных организаций и основывается на мотивации к постоянному повышению уровня профессиональной компетентности; регулярности оценки профессиональной компетентности; важности включения в план развития образовательной организации возможностей для профессионального роста специалистов; совпадение потребностей образовательной организации и личностного роста работников.
Ключевые слова: руководитель образовательной организации; система дополнительного профессионального образования; непрерывное профессиональное образование; стратегии профессионального роста руководителя образовательной организации.
PROFESSIONAL GROWTH OF THE HEAD OF AN EDUCATIONAL INSTITUTION IN THE SYSTEM OF ADDITIONAL VOCATIONAL EDUCATION
E. A. Ganaeva, S. V. Maslovskaya
Orenburg State Pedagogical University, Orenburg
The article studies the problem of professional growth of the head of an educational institution in the system of additional vocational education. The following idea is justified: the training of heads of educational institutions
for work in rapidly changing conditions requires conceptual and technological elaboration. The purpose of the study is to justify the organizational conditions for the professional growth of the head of an educational institution in the system of additional vocational education. The main research methods are: theoretical analysis of the problem under study; analysis of the results of input diagnostics and final certification of heads of educational institutions in the system of additional vocational education. The article deals with the definition of requirements for the modern head of an educational institution. The article reveals the "new" contexts for the development of the system of additional vocational education. Particular attention is paid to the definition of requirements for the competence and qualifications of education managers. This is due to the modernization processes taking place in the system of Russian education, as well as changes in the statuses of the educational institution. The authors emphasize the work on determining ways to improve the institution of additional vocational education activities as an important factor in the development of human capital in the immediate implementation of the basic principles of lifelong education (education during life). The article analyzes the logic of changing organizational models of the system of modern additional vocational education in time. Three stages of its development are presented: traditional model; deficit model; post-technocratic model. The authors come to the conclusion that the post-technocratic model is the most effective when designing the system of additional vocational education of heads of educational institutions. This model is based on motivation to constantly improve the level of professional competence; regularity of professional competence assessment; importance of inclusion in the educational institution development plan of opportunities for professional growth of specialists; coincidence of the needs of the educational institution and the personal growth of workers.
Keywords: head of educational institution; system of additional vocational education; continuous professional education; strategy of professional growth of the head of an educational institution.
Глобализация проблем отечественного образования, сопровождающаяся возникновением и распространением новых парадигм в философии образования, ввела в действие мощную волну инноваций в системе дополнительного профессионального образования и необходимость поиска ответов на вызовы времени [6]. В связи с чем подготовка руководителей образовательных организаций к работе в быстро меняющихся условиях требует концептуальной и экспериментальной проработки.
Мы согласны с мнением А. Г. Асмолова, что стратегии адаптации сегодня не работают. Гомео-статическая адаптивная парадигма упрощает реальность, мешает выбору стратегии готовности к изменениям (стратегии преадаптации)1. Сложившаяся ситуация требует поиска решений для построения новых образовательных практик в системе дополнительного профессионального образования руководителей образовательных организаций.
С целью нашего исследования становится обоснование организационных условий профессионального роста руководителя образовательной организации в системе дополнительного профессионального образования.
Сегодня востребован руководитель образовательных организаций, который готов учитывать
1 ECONOMYTIMES.RU - сайт экспертно-аналитических материалов по проблемам экономики. URL: http://economytimes. ru/?q=kurs-rulya/konkurs-prorokov-stavka-na-mo1ivaciyu-rosta-i-povedencheskuyu-ekonomiku (дата обращения: 10.10.2017).
изменения в экономике и социуме, управлять инновациями, осуществлять подготовку кадрового резерва образовательной организации, использовать потенциал как формального, так и образования информального и неформального в построении траектории профессионального развития педагогических и управленческих кадров. Возникшая необходимость в «новом» менеджере образования, связанная с модернизационными процессами в современном образовании, актуализировала «новые» контексты развития системы дополнительного профессионального образования.
Приоритетом для данной системы становится личность руководителя образовательной организации, идентифицирующая себя в аспектах компетентности, конкурентоспособности, эффективности при выборе индивидуальной образовательной стратегии профессионального роста [2, с. 271].
Проектирование программ дополнительного профессионального образования требует исходных данных в виде необходимого набора профессиональных компетенций руководителя образовательной организации. Определение требований к компетентности и квалификации менеджеров образования продиктовано модернизационными процессами, происходящими в системе российского образования, а также изменениями в статусах образовательной организации. Системные изменения в образовании предъявляют требования к руководителю образовательной организации во владении
инновационными стратегиями управления для решения новых задач, освоения новых ролей.
Приоритет непрерывности образования (образование в течение жизни) выступает главным отличием концептуальных оснований новой модели российского образования, в которой непрерывное образование становится ценностным ядром для поддержания и развития профессиональных умений и навыков, построения карьеры. В данной концепции принципиальной позицией становится понимание формального образования как незавершенного [4].
Особое значение в системе непрерывного образования приобретает совершенствование деятельности организации дополнительного профессионального образования, как важнейшего фактора развития человеческого капитала при непосредственной реализации основных принципов непрерывного образования (образования в течение жизни). Система дополнительного профессионального образования становится перспективным направлением и важнейшим компонентом системы непрерывного образования, способствующим достижению стратегических целей построения экономики, основанной на знаниях. В условиях возрастающих требований личности, общества и государства к совершенствованию и обновлению знаний система дополнительного профессионального образования выполняет функцию опережающего механизма системы взаимодействий «наука - дополнительное профессиональное образование - образовательная организация» [1, с. 47].
Логика смены организационных моделей системы современного дополнительного профессионального образования во времени представлена тремя стадиями ее развития [7, с. 35]:
- традиционная модель - модель автономного профессионализма, характеризуется изолированностью обучающегося и невозможностью реализации инноваций в коллективе; представлена курсовой подготовкой с традиционными формами обучения (лекции, семинары, зачеты, экзамены);
- модель дефицита (по П. Джексону) [10] -предполагает необходимость формирования знаний, умений, навыков, которые отсутствуют; получила распространение в период модернизации образования для восполнения профессиональных дефицитов для решения конкретных задач (введение новых образовательных технологий, ФГОС и др.);
- посттехнократическая модель - в основе лежит идея непрерывного профессионального разви-
тия [5], которая интегрирует в себе как традиционное, так и специально организованное обучение.
Посттехнократическая модель, по мнению А. Харгривса, подразумевает [9]:
- мотивацию к постоянному повышению уровня профессиональной компетентности;
- регулярность оценки профессиональной компетентности;
- важность включения в план развития образовательной организации возможностей для профессионального роста специалистов;
- совпадение потребностей образовательной организации и личностного роста работников.
Приобретая новые смыслы в этих условиях, дополнительное профессиональное образование может обеспечить:
- интегративный процесс развития профессиональных качеств и целостности личности руководителя образовательных организации;
- потребности, интересы, возможности обучающихся на основе выявления и актуализации внутренних ресурсов личности руководителя образовательной организации;
- управление профессиональным ростом и проектированием индивидуальной образовательной стратегии непрерывного профессионального образования;
- формирование компетентного взаимодействия и ценностного отношения к миру, другим людям, самому себе, где профессиональная деятельность становится предметом изменений и анализа как механизмов профессионального и личностного роста.
По мнению И. Д. Чечель, введение посттехнократической модели [8, с. 34] способствовало:
- отказу от понятия «повышение квалификации»;
- внедрению идей непрерывного профессионального образования;
- введению в образовательную практику понятия «непрерывное профессиональное развитие», пришедшему на смену понятия «система дополнительного профессионального образования».
Кардинальная смена роли системы дополнительного профессионального образования в данной модели обусловлена его основной задачей и связана с созданием условий для профессионального развития субъектов образовательного процесса, где обучающийся становится субъектом профессионального роста и развития на основе учета специфики заданных трудовых функций (в соответствии
с Профессиональным стандартом), а преподаватель выполняет функцию тренера.
Постнеклассическая практика образования строится в условиях мира, который нестабилен, нелинеен, неравномерно развит и представляет собой результат коэволюции постиндустриального, индустриального и традиционного типов цивилизации. Новые культурно-исторические факторы развития человеческой цивилизации требуют от человека построения индивидуальных стратегий деятельности, которые становятся способом его идентификации в культуре. В связи с чем потребность в проектировании индивидуальных стратегий профессионального развития является как ответом на общецивилизационные вызовы времени, так, в узком смысле, ответом на недостаточность владения современным профессионалом в области менеджмента образования лишь определенной системой знаний [3, с. 47].
Важнейшим ресурсом, обеспечивающим качество образования, является кадровый ресурс, который определяется как уровнем профессиональной компетентности учителя, так и уровнем профессиональной готовности и способности руководителя к управлению образовательной организацией. Все чаще мировое образовательное сообщество ставит вопрос о профессиональной подготовке руководителей образовательных организаций, в связи с чем задается вопросами:
• Директор школы - кто он?
• Где и как необходимо осуществлять подготовку руководителей образовательных организаций?
• Каким опытом деятельности в образовательной организации, а также профессиональными умениями и знаниями должен обладать директор школы?
• Какие личностные качества необходимы современному руководителю образовательной организации?
• Как следует оценивать уровень и степень готовности руководителя к управлению образовательной организацией?
Современная система российского образования характеризуется высоким уровнем внедрения инновационных идей в образовательную практику, в том числе электронные и сетевые технологии. Однако многие руководители образовательных организаций в данных условиях продолжают строить свою деятельность на интуитивном уровне, оставаясь в рамках «ручного управления». Сфера образования продолжает сопротивляться инновациям,
является устойчивой и обособленной к происходящим изменениям в части деятельности руководителей образовательных организаций. Единый квалификационный справочник (ЕКС) должностей является малоэффективным, отстает от динамики реальной деятельности современной образовательной организации, что обусловливает необходимость поиска эффективных управленческих инструментов проектирования процесса управления образовательной организацией на основе профессиональных стандартов.
К числу причин низкой эффективности инновационных процессов в современном образовании исследователи также относят:
- сопротивление общества в целом и отдельных людей инновациям (К. Ушаков, В. Лазарев, М. Поташник);
- низкий уровень выраженности в современных социокультурных системах культуры управления инновациями (С. Зуев, О. Генисаретский, Г. Щедровицкий);
- недостаточное понимание непосредственными участниками изменений (практическими работниками системы образования) «как», «зачем» и «что» изменять в условиях участия в инновационных процессах (М. Фуллан) [6].
Кафедра управления образованием Института повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования ИПКиППРО ОГПУ, отвечая на вызовы времени, в качестве концептуального ядра разрабатывает персонифицированную модель повышения квалификации работников региональной системы образования. Отзывом на системные обновления выступают обновление содержания образования, обновление технологий обучения, обновление системы оценки качества образования, обновление структуры образования, обновление системы управления образованием, обновление информационно-образовательной среды, обновление системы оплаты труда) за счет проектирования гуманитарной информационно-образовательной среды, способной вызвать личностное движение, внутреннее приращение субъекта:
- в части разработки вариативных модулей, учитывающих профессиональные затруднения и/или интересы работников образования;
- в части обеспечения информирования, анализа и обобщения позитивного опыта организации модернизационных процессов в региональной системе образования;
- за счет совершенствования технологического комплекса (индивидуальный маршрут, тьюторская поддержка, электронное обучение на профессиональной платформе MOODLE);
- в части разработки системы оценивания, включающей самооценку, взаимооценку, экспертную оценки.
За основу измерения профессиональной компетентности руководителей образовательных организаций профессорско-преподавательским составом кафедры был взят проект профессионального стандарта руководителя образовательной организации, разработанный Российским университетом дружбы народов (РУДН)1. При выделении трудовых функций разработчики профессионального стандарта использовали цикл Шухарта - Деминга (PDSA, Plan - планируй, Do - делай, Study - проверяй, Act - воздействуй), и используемый в менеджменте качества.
В качестве итоговой аттестации по завершении профессионального обучения выступала практическая квалификационная работа и проверка теоретических знаний в пределах квалификационных требований, указанных в профессиональном стандарте. Практическая польза профессиональных стандартов в системе дополнительного профессионального образования заключается в том, что они необходимы для:
- обеспечения качества дополнительного профессионального образования на основе единых требований к оценке выполняемых руководителями ОО трудовых функций;
- формирования модульных программ обучения, основанных на формировании компетенций (трудовых функций);
- разработки механизмов оценки профессиональной компетентности руководителей образовательных организаций в процессе промежуточной и итоговой аттестации в системе дополнительного профессионального образования.
Инструментарием для измерения базовых компетенций руководителей образовательных организаций (ОО) выступала:
- входная, выходная диагностика: собеседование, зачет, экзамен, - в письменной форме, ВКР.
1 Проект Приказа Минтруда России «Об утверждении профессионального стандарта руководителя образовательной организации (управление в сфере образования)» (по состоянию на 01.10.2013) (подготовлен Минтрудом России) http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base= Р№Л&п=2368#0
- текущая диагностика: наблюдение, оценка практических работ и проектной деятельности, деловая игра, разноуровневые задания, доклад, сообщение, творческое задание, тест, регламентированная дискуссия;
- итоговая диагностика показывает, что у большинства руководителей сформировано современное понимание о режимах функционирования и развития ОУ, адекватное современным реалиям, приоритетным направлениям образовательной политики региона и РФ; статистика последних трех лет показывает, что в ходе обучения удается развитие профессиональной компетентности руководителя (наблюдается положительная динамика по всем позициям).
Планирует изменения в образовательной организации
Формирует эффективный стиль поведения для осуществления изменений в организации
Минимизирует риски
изменения позиции
организации на рынке образовательных услуг
Организовывает разработку и развитие организационной структуры
Разрабатывает общую
стратегию организации
0 10 20 30 40 50 60 70
: Входная диагностика
I Итоговая аттестация
Рис. 1. Уровни сформированности у руководителей ОО трудовой функции «Управление организацией и ее развитием» / Fig. 1. Levels of the formation of the labor function "Management of the institution and its development" among the heads of educational institutions
Мониторинг сформированности базовых компетенций руководителей ОО обнаружил группы компетенций, сформированных на достаточном и высоком уровнях и компетенции, сформированные на низком уровне по результатам курсовой подготовки.
Проведенная диагностика выявила следующие затруднения руководителей ОО:
- недостаточный уровень владения методами анализа (проблемно-ориентированного анализа, ССВУ-анализа);
- недостаточное сформированное умение построения «дерева целей» управления ОО;
- недостаточный уровень осмысления инновационных идей, в части их «приживления» к жизнедеятельности ОО.
Руководит изменениями и инновациями в деятельности образовательной организации Утверждает и осуществляет контроль систем мотивации и стимулирования ключевых
работников
Управляет маркетинговой
деятельностью организации
Реализует стратегию развития организации
0 10 20 30 40 50 60 70
= Входная диагностика ■ Итоговая аттестация
Рис. 2. Уровни сформированности у руководителей ОО трудовой функции «Управление проектами в организации» / Fig. 2. Levels of the formation of the labor function "Project management in the institution" among the heads of educational institutions
Дополнительная профессиональная программа повышения квалификации (далее - ДПП ПК) руководителей образовательных учреждений представляет собой систему документов, разработанную по заказу Министерства образования Оренбургской области, с учетом требований рынка труда, соотнесенную с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего образования (ФГОС ВО).
Оценивает изменения в образовательной организации
Руководит аттестацией и профессиональным обучением педагогических работников Создает и поддерживает эффективную систему контроля деятельности подразделения
Планирует ресурсы для выполнения задач
Определяет способы и пути продвижения ... ОО в ее внутренней и внешней среде
= Входная диагностика
20 40 60 80
■ Итоговая аттестация
100
Рис. 3. Уровни сформированности у руководителей ОО трудовой функции «Управление технологиями в организации» / Fig. 3. Levels of the formation of the labor function "Management of technologies in the institution " among the heads of educational institutions
ДПП ПК регламентирует цели, ожидаемые результаты, содержание, условия и технологии реализации образовательного процесса, оценку качества подготовки слушателя по данному направлению подготовки и включает в себя: учебный план, рабочие программы дисциплин и другие материалы, обеспечивающие качество подготовки обучающихся, методические материалы, обеспечивающие реализацию соответствующей образовательной технологии.
Цель ДПП ПК: создание условий для поддержания актуального уровня профессиональной компетентности руководителя образовательной организации.
Срок освоения ДПП ПК - 240 часов. Каждый год обучения руководитель проходит: 3 модуля (по 16 каждый), т. е. 48 часов в год.
Модулями программы стали:
- Модуль 1: Экономика образовательной организации.
- Модуль 2: Управление введением профстан-дарта педагога.
- Модуль 3: Нормативно-правовые основы деятельности образовательной организации.
- Модуль 4: Информационная открытость ОО.
- Модуль 5: Управление проектами.
- Модуль 6: Проектирование системы социального партнерства.
- Модуль 7: Деловые коммуникации руководителя ОО.
- Модуль 8: Проектирование внутришколь-ной системы оценки качества образования.
- Модуль 9: Планирование и контроль в современной образовательной практике.
- Модуль 10: Анализ современного урока и других видов образовательной деятельности.
- Модуль 11: Организация образовательного процесса.
- Модуль 12: Разработка программы развития ОО.
Модули корректируются каждый год, в зависимости от возникающих проблем в осуществлении управленческой деятельности руководителей школ. ВКР содержит описание опыта конкретной образовательной организации. В рамках ДПП ПК выстраивается рейтинговая шкала для оценивания эффективности обучения руководителей в соответствии с коэффициентом эффективности В. П. Беспалько (рис. 4, 5).
Сравнительный анализ позволяет сделать вывод, что высокий уровень эффективности обучения у руководителей в 2016-2017 учебном году ниже
0
(30,4 %), чем у заместителей (36,4 %), средний уровень обучения у руководителей выше (66,6 %), чем у заместителей (58 %), низкий уровень обучения у руководителей выше (3,6 %), чем у заместителей (5,6 %).
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
36,5
30,4
66
8,4
3,6
0 20 = 2015-2016 уч. г.
40 60
12016-2017 уч. г.
80
Рис. 4. Уровни эффективности обучения директоров образовательных организаций / Fig. 4. Levels of training effectiveness of directors of educational institutions
Высокий уровень
Средний уровень
36,4
58
62,4
5,5
Низкий уровень 5,5
0
20
80
40 60
= 2015-2016 уч. г. "2016-2017 уч. г.
Рис. 5. Уровни эффективности обучения заместителей руководителей образовательных организаций / Fig. 5. Levels of training effectiveness of deputy heads of educational institutions
Все вышесказанное не только выделяет круг ведущих проблем профессионального развития руководителей ОО, но и дает возможность обосновать организационные условия профессионального роста руководителей образовательных организаций как ключевых векторов деятельности системы дополнительного профессионального образования:
- обновление дополнительных профессиональных программ на основе усиления их практической направленности;
- уточнение алгоритмов проведения контрольных процедур (системное оценивание управленческих знаний; предъявление реальных результатов обучения в виде практико-ориентированных продуктов);
- уточнение регламента стажировочной деятельности, ее содержательное наполнение;
- расширение использования информационного ресурса образовательной деятельности: активизация работы форумов по актуальной управ-
ленческой проблематике, регулярное пополнение сайта диссеминационными материалами, обновление авторских сведений о публикационной активности, регулярное и своевременное пополнение электронной библиотеки с последующим ее предложением слушателям;
- проведение разъяснительной работы, PR-ак-ций по актуализации идеи непрерывного образования на основе активизации мотивационного ресурса, повышения осмысленности муниципалитетов и ОО в формировании социального заказа;
- построение системы взаимодействия по распределению зон ответственности управленческих кадров за конечный образовательный результат повышения квалификации.
Литература
1. Белова Е. Н. Организации дополнительного профессионального образования: проблемы и перспективы развития // Педагогический журнал Башкортостана / Башкирский государственный педагогический университет им. М. Ак-муллы (Уфа). № 4 (59). 2015. С. 45-50. URL: https:// elibrary.iu/item.asp?id=24312159 (дата обращения: 10.10.2017 г).
2. Ганаева Е. А., Масловская С. В. Выявление профессиональных затруднений руководителей образовательных организаций в системе непрерывного образования // Современные наукоемкие технологии, 2016. № 9-2. С. 269-273. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=26603138 (дата обращения: 10.10.2017).
3. Ганаева Е. А., Масловская С. В., Мальцев А. П. Проектирование индивидуальных образовательных стратегий профессионального развития руководителей образовательных организаций: культурно-антропологический подход // Вестник Челябинского государственного педагогического университета, 2016. № 9. С. 46-50. URL: https://elibrary.ru/ item.asp?id=27515507 (дата обращения: 10.10.2017).
4. Прикот О. Г. Непрерывное дополнительное профессиональное образование: новые модели и правовое поле // Человек и образование. 2012. № 3.
5. Фрумина Е. Л. Роль социальных сетей в профессиональном развитии педагогов // Всероссийский сборник материалов аспирантов и соискателей АПКиППРО. М.: АПКиППРО, 2007.
6. Чечель И. Д. Профессиональное развитие руководителей образовательного учреждения. URL: http://www.iuorao.ru/ images/jurnal/13_1/chechel.pdf (дата обращения: 10.10.2017).
7. Чечель И. Д. Современные подходы к профессиональному развитию руководителей общеобразовательных организаций // Современное дополнительное профессиональное педагогическое образование. 2015. № 2. С. 32-44. С. 35. URL: http:// www. apkpro.ru/doc/jornal (дата обращения: 10.10.2017).
8. Чечель И. Д. Современные подходы реализации непрерывного профессионального развития руководителей образовательных организаций // Отечественная и зарубежная педагогика. 2015. № 3 (24). С. 32-40. С. 34. URL: http://ozp.instrao.ru/images/nomera/Pedagogika_03_2015.pdf (дата обращения: 10.10.2017).
9. Hargeaves A. Changing Teachers Changing Timess [Cassell], London, 1994.
10. Jackkon P. Life in Classrooms New York: Holt [Rine-hart & Winston], 1968.
References
1. Belova E. N. Organizatsii dopolnitel'nogo professional'nogo obrazovaniya: problemy i perspektivy razvitiya [Institutions of additional professional education: problems and development prospects]. Pedagogicheskii zhurnal Bashkortostana = Pedagogical journal of Bashkortostan, Bashkirskii gosudarstvennyi pedagogicheskii universitet im. M. Akmully (Ufa), no. 4 (59), 2015, pp. 45-50. Available at: https://elibrary.ru/item.asp?id=24312159 (accessed 10.10.2017). (In Russ.)
2. Ganaeva E. A., Maslovskaya S. V. Vyyavlenie professional'-nykh zatrudnenii rukovoditelei obrazovatel'nykh organizatsii v sisteme nepreryvnogo obrazovaniya [Professional difficulties of heads of educational institutions identification in the system of continuous education]. Sovremennye naukoemkie tekhnologii = Modern high technology, 2016, no. 9-2, pp. 269-273. Available at: https:// elibrary.ru/item.asp?id=26603138 (accessed 10.10.2017). (In Russ.)
3. Ganaeva E. A., Maslovskaya S. V., Mal'tsev A. P. Proekti-rovanie individual'nykh obrazovatel'nykh strategii professional'nogo razvitiya rukovoditelei obrazovatel'nykh organizatsii: kul'turno-antropologicheskii podkhod [Designing of individual educational strategies for professional development of heads of educational institutions: cultural-anthropological approach]. Vestnik Chelya-binskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta = Herald of Chelyabinsk State Pedagogical University, 2016, no. 9, pp. 46-50. Available at: https://elibrary.ru/item.asp?id= 27515507 (accessed 10.10.2017). (In Russ.)
4. Prikot O. G. Nepreryvnoe dopolnitel'noe professional'noe obrazovanie: novye modeli i pravovoe pole [Continuous supplementary professional education: New models and the legal framework]. Chelovek i obrazovanie = Human and education, 2012, no. 3. (In Russ.)
5. Frumina E. L. Rol' sotsial'nykh setei v professionalem razvitii pedagogov [Role of social networks in professional development of teachers]. Vserossiiskii sbornik materialov aspirantov i soiskatelei APKiPPRO = All-Russian collection of materials of post-graduate students and applicants of the Academy of advanced studies and professional retraining of educators, Moskow: APKiPPRO, 2007. (In Russ.)
6. Chechel' I. D. Professional'noe razvitie rukovoditelei obra-zovatel'nogo uchrezhdeniya [Professional development of the heads of the educational institution]. Available at: http://www.iuorao.ru/ images/jurnal/13_1/chechel.pdf (accessed 10.10.2017). (In Russ.)
7. Chechel' I. D. Sovremennye podkhody k professional'nomu razvitiyu rukovoditelei obshcheobrazovatel'nykh organizatsii [Modern approaches to the professional development of heads of general educational organizations]. Sovremennoe dopolnitel'noe profes-sional'noe pedagogicheskoe obrazovanie = Modern advanced professional pedagogical education, 2015, no. 2, pp. 32-44, p. 35. Available at: http://www.apkpro.ru/doc/jornal_2/04%20%D0 %A1%D1 %82%D0%B0%D1 %82%D1 %8C%D1 %8F%20%D0 %A7%D0%B5%D1%87%D0%B5%D0%BB%D1%8C%2013.pdf (accessed 10.10.2017). (In Russ.)
8. Chechel' I. D. Sovremennye podkhody realizatsii nepreryv-nogo professional'nogo razvitiya rukovoditelei obrazovatel'nykh organizatsii [Modern approaches to the implementation of continuous professional development of heads of educational institutions]. Otechestvennaya i zarubezhnaya pedagogika = Russian and foreign pedagogy, 2015, no. 3 (24), pp. 32-40, p. 34. Available at: http://ozp.instrao.ru/images/nomera/Pedagogika_03_2015.pdf (accessed 10.10.2017 g.). (In Russ.)
10. Hargeaves A. Changing Teachers Changing Timess [Cassell], London, 1994.
11. Jackkon, P. Life in Classrooms New York: Holt [Rine-hart & Winston], 1968.
Статья поступила в редакцию 10.01.2018 г.
Submitted 10.01.2018.
Для цитирования: Ганаева Е. А., Масловская С. В. О профессиональном росте руководителя образовательной организации в системе дополнительного профессионального образования // Вестник Марийского государственного университета. 2018. Т. 12. № 2. С. 9-16. DOI: 10.30914/2072-6783-2018-12-2-9-16
Citation for an article: Ganaeva E. A., Maslovskaya S. V. Professional growth of the head of an educational institution in the system of additional vocational education. Vestnik of the Mari State University. 2018, vol. 12, no. 2, pp. 9-16. DOI: 10.30914/2072-6783-2018-12-2-9-16
Ганаева Елена Аркадьевна, доктор педагогических наук, профессор, Оренбургский государственный педагогический университет, г. Оренбург, elganaeva@mail.ru Масловская Светлана Викторовна, кандидат педагогических наук, доцент, Оренбургский государственный педагогический университет, г. Оренбург, sv_maslovskaya@gmail. com
Elena A. Ganaeva, Dr. Sci. (Pedagogy), professor, Orenburg State Pedagogical University, Orenburg, elganaeva@mail.ru
Svetlana V. Maslovskaya, Ph. D. (Pedagogy), associate professor, Orenburg State Pedagogical University, Orenburg, sv_maslovskaya@gmail. com
