CC BY
36
участия граждан в социально-экономической жизни российского общества»: сборник статей. - Омск : изд-во НОУ ВПО «Омская гуманитарная академия», 2015. - С. 74.
3. Колодей К. Моббинг Психотеррор на рабочем месте и его преодоление/ К. Колодей. - Издательство: Гуманитарный центр Харьков, 2007. - 368 с.
4. Патласов О.Ю. Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров / О.Ю. Патласов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - С. 378-379.
5. Сыченко Е. Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России. Часть II: Охрана работника от психологического
преследования (домогательства) // Трудовое право. 2014. № 8. С. 75 - 85.
6. Угнич Э.А., Заржевский С.Г. Моббинг в рабочем коллективе / Э.А. Угнич, С.Г. Заржевский // Монография. Современный проблемы управления человеческими ресурсами. - Нижний Новгород. - 2011.
7. Метелев С.Е. Человеческий капитал как фактор экономического роста. Закон и право. - 2008. - №5. С. 6-9.
8. Метелев С.Е., Устойчивость человеческого развития как основа инновационной системы управления изменениями организации. Наука о человеке: гуманитарные исследования. - 2014. - №2 (16). С.75-83.
О ПРОБЛЕМЕ ДИСПРОПОРЦИИ МЕЖДУ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОЙ СТРУКТУРОЙ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ НА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СТРУКТУРАХ (на примере администрации городского округа город Воронеж)
СПИЦЫНА О.В.,
аспирант, Воронежский филиал ФГБОУ «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
Программой социально-экономического развития Воронежской области на 2012 - 2016 годы (утв. Законом Воронежской области от 08.06.2012 № 80-ОЗ) определены проблемы на рынке труда Воронежской области. В их числе:
- сохранение на рынке труда дискриминации при трудоустройстве молодежи, не имеющей опыта работы;
- диспропорции профессионально-квалификационной структуры спроса на рабочую силу и ее предложения.
Для их решения Программой определены приоритетные направления деятельности:
- разработка и реализация основных направлений развития трудовых ресурсов региона и усиление реального взаимодействия всех социальных партнеров в сфере подготовки кадров по специальностям, востребованным народным хозяйством региона;
- формирование регионального государственного заказа на подготовку кадров по видам экономической деятельности на основе прогнозирования баланса трудовых ресурсов, дополнительной потребности отраслей экономики в квалифицированных и высококвалифицированных кадрах;
- расширение участия работодателей в системе оценки качества образования;
- внедрение новых финансово-экономических механизмов в региональной системе профессионального образования;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда отдельных социально-демографических групп населения, нуждающихся в специальных мерах государственной поддержки, в том числе молодежи.
Аналогичные тенденции и мероприятия изложены в «Стратегии социально-экономического развития Воронежской области на период до 2020 года» (Закон Воронежской области от 30.06.2010 №65-ОЗ).Так, в нашем регионе, для которого характерна значительная доля обучающихся (к примеру, по данным Воронежстата в 2014 году из 11 ВУЗов и 9 филиалов выпущено 18,9 дипломированных специалистов), сохраняется тенденция дискриминации при трудоустройстве молодежи, не имеющей опыта работы.
Для достижения стратегической цели области в развитии профессионального образования - полного удовлетворения потребностей региона в специалистах соответствующей квалификации - в Стра-
тегии запланировано увеличить долю студентов и учащихся, обучающихся по программам, в реализации которых участвуют работодатели, в 2020 году до 65% от общего числа учащихся, а также расширить участие работодателей в системе оценки качества образования.
С другой стороны, опираясь на 10-ти летнюю практику контрольной деятельности в муниципальных предприятиях, учреждениях, структурных подразделениях администрации города Воронежа, отмечу следующие негативные тенденции:
- низкий уровень профессиональных компетенций ряда специалистов (как следствие - допускается значительное количество нарушений и недостатков, например, в финансово-бюджетной сфере, при осуществлении закупок, ведении бухгалтерского учета, управлении имуществом и т.д.);
- значительный показатель текучести кадров (в отдельных за год обновляется до 90% персонала, а руководитель, главный бухгалтер, административно-управленческий персонал - до 4-6 раз в год и т.д.);
- значительное количество вакантных ставок, либо отсутствие резерва в случае увольнения сотрудников (на практике, зачастую вакансия замещается в срочном порядке, в результате сотрудники не всегда в полной мере соответствуют установленным требованиям).
Кроме того, в работе структурных подразделений администрации периодически возникают вопросы, которые не решаются на протяжении длительного времени (например,разработка «натуральных» норм для последующего определения нормативов финансовых затрат при расчете размера субсидии для финансового обеспечения выполнения муниципального задания, разработка критериев оценки эффективности деятельности подразделений, сотрудников, эффективности использования бюджетных средств и т.д.). В результате, например, расчеты нормативов производятся «от обратного», под фактически достигнутое финансирование, что ставит под угрозу качество оказания услуг. Одна из причин - такие разработки требуют кропотливой работы, детального исследования, значительных временных ресурсов, которыми зачастую муниципальные служащие не располагают, а привлечение специалистов на платной основе требует дополнительных затрат из весьма напряженного бюджета.
Таким образом, ВУЗы Воронежа ежегодно выпускают порядка 19 тыс. дипломированных специалистов, большинство из которых сталкивается с дискриминациями при приеме на работу и определенными проблемами при трудоустройстве по специальности. Для региона также характерны также диспропорции профессионально-квалификационной структуры спроса на рабочую силу и ее предложения. Вместе с тем, кадровый состав муниципального сектора нуждается в совершенствовании, а также формировании эффективного резерва. Решение ряда задач, стоящих перед структурными подразделениями администрации города, требует проведения исследовательской работы, значительных временных ресурсов.
Автором данной статьи было проведено анкетирование студентов выпускных курсов одного из Воронежских ВУЗов. В анкетировании приняло участие 28 студентов (порядка половины выпускников). Цель: «глазами студентов» определить перспективы трудоустройства по специальности, влияние производственной (преддипломной) практики на развитие практических навыков и т.д. Анализ результатов анкетирования показал, что:
- выбор темы дипломной (научной) работы студентов в 30% случаях носит «случайный характер», в 55% - связан со сферой научных интересов, в 15% - планируемым трудоустройством;
- 2/3 опрошенных проходили преддипломную практику в структурных подразделениях администрации городского округа и Воронежской области;
- у большинства студентов (97 %) проблем на практике не возникло, однако в отдельных случаях (11%) студенты не находят ее полезной;
- большинству студентов (72%) удалось собрать необходимый практический материал для написания дипломной работы, однако приобрести конкретные практические навыки удалось лишь 18% студентам, тем, кто планирует трудоустройство по месту практики;
- 23 из 28 опрошенных (83%) прогнозируют, что у них возникнут проблемы с трудоустройством по специальности.
Большинство студентов высказались за создание условий прохождения практики максимально приближенных к служебной или производственной деятельности штатных сотрудников, с возможностью принимать участие в решении конкретных практических задач, быть полезными, а также за возможность последующего трудоустройства по месту прохождения практики.
Таким образом, результаты анкетирования выявили наличие проблем в организации и проведении практики студентов, формировании конкретных практических навыков, а также в трудоустройстве по специальности.
Для совершенствования кадрового состава в государственных структурах, создания эффективного резерва, а также устранения диспропорций между спросом и предложением рабочей силы, дискриминации в отношении молодых специалистов, можно предложить реализацию следующей схемы:
1. Гос. органу власти, местного самоуправления провести инвентаризацию потребности в кадровых ресурсах (ответственный координатор - кадровая служба, соисполнители - кураторы, главные распорядителя бюджетных средств). Основная цель -сформировать плановую потребность в кадровых ресурсах (с учетом возможного увольнения сотрудников, выхода на пенсию, планов развития предприятия (учреждения), выявить наиболее «незащищенные», проблемные организации, со значительным показателем текучести и т.д.).
2. Эти объекты будут запланированы как базы прохождения практики студентов, при этом в приоритете будет освоение студентами практических навыков по тем должностям (профессиям), которые на момент практики уже являются вакантными или станут таковыми в перспективе. При
148
СИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ №1 (22) • 2016
успешном прохождении практики студенту предлагается трудоустройство (с учетом требований законодательства о государственной и муниципальной службе).
3. В результате кадровой службой формируется перспективный план (реестр) вакансий, с указанием квалификационных требований, а также баз прохождения практики. Проводится его актуализации (ежеквартально/ежемесячно) по данным кураторов (ГРБС).
4. Реестр может быть:
• размещен на сайте администрации города, области;
• направлен в соответствующие ВУЗы (по профилю);
• ориентиром при заключении договоров о прохождении практики студентов;
• использован для организации проведения ярмарки вакансий и т.д.
5. Одновременно можно сформировать перечень проблем, вопросов в деятельности гос. органов власти и местного самоуправления, которые требуют проведения исследовательской работы. Это позволит студентам определить тему дипломной работы, наиболее отвечающую потребностям служебной и производственной деятельности.
6. В целях организации эффективной практики назначается куратор из сотрудников гос. органа власти, местного самоуправления (администрации города, области). В его обязанностях (по согласованию с руководителем организации -базы практики): формирование плана прохождения практики, конкретных практических навыков, которые студенту необходимо получить, а также практических заданий, которые следует выполнить. Если тема дипломной работы студента (направление исследования) соответствует актуальной для данного подразделения (сферы) проблематике, куратору целесообразно выдать студенту соответствующее «техническое задание». Этапы прохождения практики, результаты выполнения практических заданий, освоения навыков фиксируются в отчетности о прохождении практики. По результатам практики куратор дает принципиальную оценку уровня подготовленности выпускника к решению практических вопросов. При необходимости ВУЗу вносятся предложения по совершенствованию учебных программ дисциплин профессионального блока. Выпускнику может быть предложено трудоустройство, либо он будет поставлен в резерв (фиксируется в реестре), что является наиболее объективной оценкой качества образования работодателем.
7. По результатам эффективной организации практики, подготовки адаптированного специалиста, куратору практики может выплачиваться премия.
8. Подобное сотрудничество оформляется Соглашением между гос. органом власти, местного самоуправления и ВУЗом (на безвозмездной основе). В тексте Соглашения помимо организации практики студентов может предусматриваться участие профессорско-преподавательского состава ВУЗов в иных мероприятиях (экспертно-консультативные
советы, рабочие группы, работа с кадровым резервом и т.д.).
Ожидаемый эффект может заключаться в следующем:
• устранение дискриминации при трудоустройстве по специальности молодых специалистов - выпускников ВУЗов;
• уменьшение диспропорций между спросом и предложением рабочей силы;
• рост занятости молодых специалистов в сфере с «белой» заработной платой;
• решение кадровых проблем гос. органов власти и местного самоуправления, ее подведомственных предприятий и учреждений: планомерное замещение, сокращение текучести, резерв, улучшение качества кадрового состава);
• ориентация ВУЗов и студентов на запросы работодателей: при выборе тем научных исследований, определении баз практики;
• влияние работодателей на организацию учебного процесса;
• оценка работодателями качества образования;
• повышение эффективности использования средств федерального бюджета, направленных на подготовку студента на «бюджетном» месте, в результате трудоустройства по специальности.
Минимальный экономический эффект прогнозируется в размере экономии 1,5-2-х месячной заработной платы (средняя продолжительность практики) в расчете на количество трудоустроенных выпускников по месту прохождения практики (если же принимается на работу специалист, не имеющий практических навыков в данной сфере, в период «адаптации» работодатель несет затраты на заработную плату).
Реализация данного предложения позволит повысить качество жизни молодых специалистов, что будет способствовать улучшению демографической ситуации, снижению уровня бедности, отклоняющегося от норм поведения среди молодежи.
Вместе с тем, гос. органы власти, местного самоуправления, их подведомственные предприятия и учреждения будут обеспечены квалифицированными и адаптированными кадрами, что позволит повысить эффективность решения вопросов государственного и местного значения.
Литература:
1. Закон Воронежской области от 30.06.2010 N 65-ОЗ (ред. от 02.03.2015) «О Стратегии социально-экономического развития Воронежской области на период до 2020 года» [Электронный ресурс]. Принят Воронежской областной Думой 23.06.2010 / СПС «Консультант Плюс».
2. Закон Воронежской области от 08.06.2012 N 80-ОЗ «О программе социально-экономического развития Воронежской области на 2012-2016 годы» [Электронный ресурс]. Принят Воронежской областной Думой 30.05.2012 / СПС «Консультант Плюс».
3. Актуальные проблемы обеспечения экономической безопасности на макро- и микроуровнях [Текст] : монография / под общ. науч. ред. Н.В. Боковой. -Воронеж : Научная книга, 2015.
