CC BY
498
О движении персонала (статистические аспекты)
Кузнецов В.И.,
д.э.н., профессор Московский государственный университет экономики, статистики и информатики
Движение рабочей силы является многоплановым явлением и в литературе трактуется неодинаково. Движение, связанное с трудовой деятельностью, тесно связано и переплетается с территориальной и социальной мобильностью, а часть территориальных и социальных перемещений работников связаны с трудовой деятельностью. Именно этому виду движения и будет уделено наибольшее внимание в работе.
Под движением рабочей силы обычно понимаются сложные социально-экономические, а также биологические процессы, в результате которых происходят изменения ее количественных и качественных характеристик. Эти изменения обусловлены диалектикой вещественных и личных факторов производства.
Под движением рабочей силы в узком смысле понимают перемещение работников между рабочими местами. При этом подходе не детализируются такие проявления движения рабочей силы как изменение ее демографических, социальных, профессионально-квалификационных и прочих характеристик.
Движение рабочей силы происходит в различных формах, тесно переплетающихся между собой. Отделить эти формы друг от друга, вычленить их в чистом виде можно только лишь условно, путем применения метода абстракции.
Выделение отдельных разновидностей процесса движения рабочей силы позволяет его классифицировать, т. е. свести различные явления движения в группы, которые характеризуются общностью какого-либо существенного признака, положенного в основание. При этом, необходимо отметить, что любая классификация обладает элементом условности и некоторые явления нельзя отнести к той или иной группе. Их относят к группе "прочие". Если эта группа значительна, т. е. в нее попадают почти все наблюдения, то возникает необходимость пересмотра такой классификации.
Обычно все многообразие движения рабочей силы выражается в четырех формах:
1) социальное движение (социальная мобильность);
2) территориальное движение;
3) движение, связанное с трудовой деятельностью;
4) естественное движение.
Под социальным движением понимается изменение индивидом места в социальной структуре общества, переход из одного социального слоя в другой. Социальный слой рассматривается как социальная общность, выделяемая по одному или нескольким близким признакам дифференциации общества—до-ходам, престижу, уровню образования и т.д.
Под территориальным движением понимают перемещение работников относитель-
но различных регионов или внутри отдельного региона. Территориальное движение нередко сочетается с остальными формами движения, так как обычно перемещение от одного рабочего места к другому сопровождается сменой профессии, должности, принадлежности к той или иной социальной группе.
Движение, связанное с трудовой деятельностью включает: перемещения работников относительно рабочих мест; изменение профессионально-квалификационных характеристик работников непосредственно в процессе трудовой деятельности.
Процессы распределения и перераспределения рабочей силы могут происходить как в рамках одного предприятия, так и между предприятиями в одной отрасли, или между различными отраслями.
Движение, связанное с трудовой деятельностью, выступает также в виде профессионально-квалификационной мобильности, т. е. перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами.
В процессе труда работники обычно повышают свою квалификацию и перемещаются относительно квалификационных групп: из группы неквалифицированных рабочих в группу квалифицированных. Профессиональное движение происходит в первую очередь под воздействием факторов усложнения и совершенствования структуры рабочей силы в различных отраслях экономики, а также интересов отдельной личности. В связи с развитием научно-технического прогресса отмирают старые и возникают новые профессии. С ростом общего уровня образования наибольшую значимость приобретают профессии, которым присущ творческий характер труда. Межпрофессиональное движение обычно интенсивнее среди работников, занятых на неквалифицированных работах. И наоборот, с увеличением уровня подготовки работников в данной профессиональной группе, она меньше обменивается с другими группами.
Таким образом, движение рабочей силы, связанное с трудовой деятельностью, включает перемещение работников относительно рабочих мест в пределах предприятия, между предприятиями определенного вида экономической деятельности, а также между предприятиями, относящимися к различным видам экономической деятельности. Существенным стимулом к таким перемещениям является
значительная дифференциация в уровнях оплаты труда в различных сферах деятельности.
Движение, связанное с трудовой деятельностью, тесно связано и переплетается с территориальной и социальной мобильностью, а часть территориальных и социальных перемещений работников связаны с трудовой деятельностью.
Именно этому виду движения и будет уделено наибольшее внимание в работе.
Естественное движение рассматривается как следствие биологической природы человека. Здесь имеют в виду изменение прежде всего возрастных характеристик работников. Естественное движение не связано с другими формами движения, т. е. носит обособленный характер.
Естественное движение определяется действием объективных биологических процессов, не зависит от воли и сознания людей и не поддается целенаправленному регулированию. Другие же формы движения опосредованы сознательными действиями работников. Вместе с тем, изменение возрастных характеристик отдельных групп работников (т. е. естественное движение) служит условием для движения в других формах. Изменение возраста работника можно рассматривать как фактор, влияющий на его перемещение относительно рабочих мест, а также выбытие из числа занятых.
На уровне предприятия (фирмы), отрасли, региона поло-возрастные характеристики работников могут определяться особенностями рабочих мест (есть предприятия и отрасли с преимущественно женской или мужской занятостью). Кроме того, на поло-возрастную структуру работников могут оказывать влияние такие факторы как действующая в стране система образования и подготовки кадров, а также система социального обеспечения, определяющая границы рабочего возраста и уровень материального обеспечения в старости и при утрате работоспособности. Так, в настоящее время в связи с чрезвычайно низким уровнем пенсий и различных пособий спрос на рабочие места начинают предъявлять пенсионеры и инвалиды, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, которые раньше не имели желания работать. С этой точки зрения естественное движение работников может подвергаться определенному регулированию.
Таким образом, естественное движение образует общий фон, на котором проявляются другие формы движения рабочей силы.
Практический интерес приобретают вопросы связанные с привлечением работников. Проблемы планирования привлечения персонала обусловливают необходимость статистического исследования этого процесса.
Для его характеристики рассчитываются показатели оборота по приему в абсолютных числах и в виде относительных чисел—коэффициентов оборота по приему. Эти коэффи-
циенты рассчитывают путем сопоставления абсолютных данных со средним списочным числом работников за период (причем только по внешнему обороту).
Однако, при решении вопроса заполнения свободной вакансии на предприятии следует рассматривать как внутрифирменный, так и внешний по отношению к предприятию рынки труда. При этом внутрифирменное привлечение следует считать лучшим, так как у работников появляется убежденность в том, что на собственном предприятии они могут получить повышение. Это способствует повышению мотивации работников к труду. При решении проблем, связанных с источником привлечения работников необходимо оценить преимущества и недостатки внутрифирменного привлечения и привлечения вне рамок предприятия.
Выбытие персонала связано с высвобождением персонала и его текучестью1.
Под высвобождением работников в экономической литературе и практике управления персоналом обычно понимают уменьшение численности работников на тех или иных участках производства на основе прогресса техники, технологии, организации производства, труда и управления. Для конкретного работника это может иметь ряд последствий: освобождение от выполняемого ранее вида труда, выход из определенного трудового коллектива, то и другое одновременно.
Высвобождение рабочей силы может носить двоякий характер: относительный и абсолютный. Наряду с этими понятиями в литературе и нормативных материалах используются термины "условное" и "реальное" (фактическое) высвобождение. В большинстве случаев термины "относительное" и "условное" высвобождение имеют тот же смысл, что и "абсолютное" и "реальное" .
Относительное (условное) высвобождение работников возникает как при опережающем, так и при одинаковом росте производительности труду по сравнению с ростом объемов производства продукции (работ). Оно равнозначно экономии затрат живого труда в расчете на единицу продукции (работы), достигаемой в результате осуществления комплекса мероприятий по более рациональному использованию занятой рабочей силы. Показатель относительного (условного) высвобождения по каждому мероприятию определяется путем сравнения численности работников на всех видах работ, охваченных данным мероприятием в отчетном году, и условной численности, которая потребовалась бы в отчетном году при условии сохранения базисного уровня выработки на одного работника.
При опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом объема производства имеет место не только относительное, но и абсолютное высвобождение работников. Оно возникает в результате ликви-
дации того или иного количества рабочих мест и связано с реальным перемещением работников на другие виды работ, участки производства как на данном предприятии, так и за его пределами.
Внутрибригадное, внутрисменное, внут-риучастковое высвобождение сопровождается переходом высвобожденного работника с ликвидированного рабочего места на те рабочие места где есть дополнительная потребность в рабочей силе. В этом случае отсутствует вывод работника за пределы бригады или участка. Внутрицеховое высвобождение связано с перераспределением рабочей силы в пределах данного цеха или между цехами.
Внешнее высвобождение характеризуется выводом части работников за пределы предприятия.
Абсолютное высвобождение работников ведет к реальному сокращению численности персонала на тех или иных участках работы. Обычно размеры высвобождения не совпадают с размерами сокращения. Это обусловлено тем, что часть высвобождаемых работников может быть переведена на вакантные места в пределах данного предприятия. Размеры высвобождения в этих случаях превышают масштабы сокращения.
К факторам высвобождения персонала относят:
ц Факторы роста производительности труда, особенно в части технических и организационных. Наибольшее значение в группе технико-технологических факторов высвобождения рабочей силы имеют механизация и автоматизация производственных процессов и внедрение прогрессивных технологий. При этом освоение производства новых высокоэффективных машин, механизмов и материалов, как правило, не ведет к экономии рабочей силы на предприятиях-изготовителях, а, наоборот, требует дополнительных трудовых затрат. Реальное высвобождение рабочей силы обеспечивается на предприятиях, потребляющих эту технику. Организационные мероприятия по сравнению с технико-технологическими обычно требуют меньших затрат и окупаются в более короткие сроки. Наибольшую долю в структуре реального высвобождения работников по организационным причинам занимает высвобождение в результате совмещения профессий и расширения зон обслуживания. Под совмещением профессий понимается выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии. Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ предполагает дополнительную производственную деятельность по прежней профессии. К организационным резервам высвобождения также относят внедрение типовых проектов рабочих мест, участков, цехов, коллективных форм организации труда, совершенствование организационных структур управления, сокращение документооборота,
Экономика, Статистика и Информатика 51 №4, 2007
1
централизацию и специализацию вспомогательных служб;
ц Структурные сдвиги в производственном процессе и изменение объема производства. Эти сдвиги могут вести как к увеличению, так и к сокращению потребности в работниках. Сокращение объема производства должно способствовать высвобождению персонала;
ц Социально-экономические факторы. Эти факторы формируют отношение к труду и проявляются в трудовой, творческой и социальной активности работников. К ним могут быть отнесены психофизиологические, эстетические условия труда, влияющие на работоспособность человека, уровень социально-психологических отношений в коллективе, объединение людей в группы, причастность работников к процессу управления. Большой вклад в изучение проблем социологии управления и индустриальной социологии внесли так называемые Хоторнские эксперименты, проведенные американским социологом и психологом Элтоном Мэйо в 1927—1932 гг. Так, изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда он открыл роль человеческого и группового факторов. Так, уже на первой фазе эксперимента отмечался рост выработки более чем на 30% в течение двух с половиной лет вне зависимости от действия таких факторов как освещенность, температура, влажность помещения. Выяснилось, что причина роста производительности состоит в факторах, определяющих трудовое поведение ( главным из них оказался так называемый "групповой дух", развившийся среди рабочих). Последующие фазы эксперимента показали, что группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. По мнению исследователей, эти группы оказывали существенное влияние на трудовую мотивацию рабочих. Например, вовлечение работников в кружки качества или бригады результативности в Японии позволяет не только решить проблемы повышения качества продукции, а также такие смежные проблемы как сокращение издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения, но и вовлечь рабочих в процесс принятия решений. Это способствует появлению положительной мотивации к труду и, соответственно, росту производительности труда. Этому же способствовал "динамовский метод", который статистически вырос из метода сумм времени.
В статистической практике к текучести относят, во-первых, увольнения по собственному желанию ( более 90% всех перемещений в форме текучести) и , во-вторых, увольнения
по инициативе администрации в связи с прогулами, нарушениями трудовой дисциплины и прочими причинами.
Планирование сокращения персонала на фирмах позволяет смягчить социальные проблемы. Оно должно включать своевременные перемещения, переподготовку, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию, содействие внутризаводской мобильности, а также социально-ориентированные методы отбора (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения, количества детей и т.д.).
Подобное кадровое планирование должно быть непосредственным следствием принятых решений по вопросам проведения рационализации и инвестиций. Варианты, которые могут иметь место в случае необходимости сокращения персонала, приведены на рис. 1.
Одной из стратегий, часто используемых работодателями, чтобы избежать сокращения числа занятых, когда они сталкиваются с проблемой лишних работников, порожденной краткосрочными трудностями, является разделение работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени.
В ряде стран (во Франции, ФРГ, Англии, Италии, Японии, а также, хотя и в меньшей степени, в Канаде и США) существуют государственные программы частичной компенсации зарплаты, потерянной из-за сокращения рабочих часов. Другой разновидностью является деление рабочего места между двумя работниками. В этом случае делятся рабочие часы, зарплата, различные доплаты и льготы. Обычно деление происходит по дням недели или часам за каждый день. Сокращение рабочего времени как альтернативы увольнению целесообразно применять в первую очередь в условиях краткосрочного спада производства. Переводу на частичную занятость может подлежать основная часть персонала предприятия, которая способна к исполнению установленных функций (примерно около половины работников).
Между тем, необходимо иметь в виду, что сохранение излишней численности работников уменьшает объемы производства продукции на одного работника, что приводит к снижению производительности труда и ассоциируется с ростом скрытой (латентной) безработицы.
Кадровая политика на предприятиях, где есть излишний персонал (например, на кри-
зисных), должна быть дифференцирована по отношению к различным категориям сотрудников.
Так, весь персонал предприятия можно разделить на три базовые категории:
ц категория "А" ("элита", обычно не более 10—15% от общего числа работников), к которой относятся наиболее квалифицированные и адаптируемые к новым условиям деятельности работники, имеющие для предприятия безусловную ценность и в связи с этим не подлежащие не только сокращениям, но и переводу на режим неполной занятости;
ц категория "В" ("основной состав", обычно около половины работников), основная часть предприятия, при создании им соответствующих условий способная к эффективному исполнению установленных функций, но из-за объективных трудностей (ресурсных ограничений) подлежащая переводу на режим неполной загрузки или частичному сокращению;
ц категория "С" ("балласт", обычно 25— 30% от общей численности персонала), к которой относятся работники, в силу своих профессиональных, а также личных качеств практически не адаптируемые к условиям рыночной экономики и подлежащие первоочередному увольнению с предприятия.
В этом последнем случае работники должны принудительно увольняться или для них могут создаваться условия, стимулирующие их увольнение по собственному желанию. Необходимо отметить, что зачастую перевод на неполную занятость служит для стимулирования увольнения работников по собственному желанию.
За рубежом иногда в качестве стимула для добровольного ухода работников используются дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия ("золотое рукопожатие"). Однако, зачастую, работники, увольняющиеся по собственному желанию теряют часть льгот, которые имеют работники, увольняемые принудительно.
Необходимо отметить, что нередки ситуации при которых наблюдается одновременный рост коэффициентов оборота по выбытию и текучести.
Это объясняется тем, что ухудшение ситуации на предприятии, использование режима неполной загрузки часто приводит к поиску работниками другого места работы до момента их принудительного увольнения. Кроме того, некоторые работники предпочита-
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ
Принудительные —■ у - Создание условий Перевод
увольнения для увольнения на непол-
по собственному ную заня-
желанию тость
Рис. 1. Направления высвобождения работников
ют увольнения по собственному желанию (прежде всего служащие) принудительным увольнениям.
В условиях нехватки ресурсов и неравномерного характера производственной загрузки может быть эффективно использован механизм временного найма сотрудников, который есть форма организации труда, основанная на привлечении сотрудников из состава так называемого "оперативного кадрового резерва" на временной основе при увеличении текущей загрузки сверх уровня, выполнение которого обеспечивается силами штатного персонала. Привлечение временных сотрудников осуществляется в первую очередь из состава контингента вынужденно уволенных ранее работников предприятия категории "В", с которыми служба персонала поддерживает контакты.
Исходной информацией для планирования дополнительного найма на временной основе выступают сведения о вновь заключенных договорах, обеспечивающих загрузку, превышающую расчетную для штатной численности производственного персонала. Временный найм персонала на предприятие осуществляется с учетом заявок руководителей производственных подразделений и централизованно пересчитанных для них лимитов на содержание персонала.
Юридически отношения временного найма оформляются индивидуальными контрактами. Характерной особенностью контрактов временного найма является отсутствие в них механизма нормативных социальных гарантий, а также иных установленных штатному персоналу дополнительных выплат (эти вопросы будут детализированы ниже).
Вместе с тем зачастую в условиях значительного увеличения числа лиц, работающих на условиях временного найма можно наблюдать тенденцию снижения текучести при одновременном росте коэффициента оборота по выбытию.
Необходимо также отметить, что коэффициент текучести можно условно рассматривать как характеристику удовлетворенности работников выполняемой работой, а факторы, влияющие на текучесть, можно условно рассматривать как факторы мотивации работников к труду. Так, в экономической литературе иногда текучесть рассматривают как "своеобразную форму критики "снизу" недостатков в планировании и организации производственного процесса". Текучесть выступает как результат несовпадения интересов отдельных групп работников с интересами предприятий. Главной причиной текучести в настоящее время является недостаточная заработная плата. Кроме того, низкая зарплата ухудшает отношение людей к работе и приводит в конечном итоге к потере квалификации. По мнению Г.Н. Лисичкина, дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд приводит работника к потере ответственности2. В.А. Павленков
отмечает, что если цена труда падает ниже прожиточного минимума, то работоспособность работника не может поддерживаться на нормальном уровне, которого требует рынок труда, ведь товар, предлагаемый на любом рынке, должен быть нормального качества. Предприниматель вынужден подчиняться тем законам оплаты труда, которыми определяется уровень цены труда. Если он хочет покупать на рынке труда нормального качества, то должен платить за него цену, достаточную для восстановления нормальной работоспособности, содержания семьи и удовлетворения потребностей гражданина общества3. С.Г. Струмилин определил предназначение заработной платы: "Заработная плата по своему назначению — служить источником средств для воспроизводства рабочей силы— должна обеспечить по крайней мере следующие элементы: 1) производство сырой рабочей силы работника, т.е., говоря проще, его личное содержание, 2) обработку этой сырой силы в более квалифицированную, т.е. школьное и профессиональное обучение рабочего, 3) текущий и капитальный ремонт его рабочей силы, т.е. нормальный отдых и лечебную помощь, 4) "амортизацию" нормального износа, т.е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей и 5) "страхование" от преждевременного износа, например, ранней инвалидности во вредных производствах и всякого рода иных несчастных случаев—в форме некоторых сбережений "на черный день". А если иметь в виду расширенное воспроизводство рабочей силы, то в тех областях труда, где оно требуется, заработная плата во всяком случае должна покрыть и дополнительный расход по воспитанию добавочной рабочей силы". Результатом низкой заработной платы является деградация трудового потенциала не только отдельных работников, но и целых отраслей и регионов4.
Для упорядочения мер государственной социальной политики законодательно устанавливаются нижние пределы (минимальные размеры) заработной платы и пенсии, которые представляют собой минимальные государственные стандарты.
На Западе минимальный оклад, социальные выплаты (так называемое «well fair» ) обеспечивают людям нормальное существование.
В соответствии с рекомендациями ООН оплата ниже 3 долл. в час является недопустимой. При такой зарплате человек теряет стимул к труду, а иногда начинает представлять даже социальную опасность для общества. Зачастую деятельность этих лиц перестает быть общественно полезной. В России средняя часовая оплата составляет 1,7 долл., в то время как в США —16,4 долл.; в Германии — 22,7 долл., в Мексике—4,5 долл., в Канаде— 17,1 долл.5
Неорганизованное перераспределение работников в форме текучести связано с из-
держками как для самих работников, так и для работодателей (если они сами не стимулируют эти увольнения) и общества в целом. Зачастую перемещения работников, уволившихся по собственному желанию, происходят в направлениях, не соответствующих интересам экономики страны (например, с государственных предприятий, где оплата труда ниже, на частные предприятия или даже в неформальный сектор экономики). Из-за текучести работодатели вынуждены иметь резервы работников.
В настоящее время отсутствует общепризнанная методика количественной оценки экономических и социальных последствий текучести кадров. На практике потери от текучести работников оцениваются по ряду параметров: потерями, вызванными простоями оборудования вследствие отсутствия квалифицированных работников; снижением качества производимой продукции; снижением качества оказываемых услуг; снижением производительности труда увольняющихся работников и работников в период адаптации на новом месте; увеличением затрат на подготовку персонала; оформлением увольнения и приема на работу. В индустрии США издержки в связи с текучестью оцениваются в 11 миллиардов долларов в год6. В издержки на текучесть были включены: растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице, оплата промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор работников (стоимость тестов, записей), административные расходы, потери от снижения производительности труда.
В связи с вышесказанным в настоящее время особый интерес приобретает изучение причин возникновения текучести персонала.
Наиболее распространены статистический и опросный методы изучения. Статистический метод заключается в сборе, обработке и анализе данных первичного учета кадров на предприятиях (карточки личного учета рабочих), статистической государственной отчетности. Мотивы увольнений работников изучают с помощью анкетного опроса и интервьюирования. За рубежом, например, рекомендуется проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, чтобы попытаться определить, почему они хотят его покинуть ("выходное интервью"). Иногда практикуются телефонные или личные интервью спустя несколько недель после расчета.
В нашей стране практикуются опросы выбывающих с предприятий, остающихся на предприятии работников, прибывших на новое место работы.
Для оценки влияния отдельных факторов может быть применен регрессионный анализ. Регрессионный анализ позволяет количественно выразить влияние отобранных факторных показателей на результативный, определить
Экономика, Статистика и Информатика 53 №4, 2007
1
их роль в изменении результативного показателя.
Кроме того, зная уравнение множественной регрессии и задаваясь определенными значениями факторов, можно определить значение результативного показателя, используя полученные результаты в целях активного управляющего воздействия на процесс перемещения рабочей силы.
Регрессионный анализ, как правило, дает легко интерпретируемые результаты, удобные для целей управления.
Очевидно, что для управления не очень удобны обобщающие факторы. Например, сложно воздействовать на такой обобщенный фактор как "персонал" без дальнейшей его разбивки или конкретизации: стаж работы, возраст, средний тарифный разряд и т.п. Для определения отношений между результативным показателем и воздействующими на него факторами удобно пользоваться диаграммой причин и результатов, предложенной профессором Токийского университета Као-ру Исикава. Эта диаграмма имеет универсальное применение, хотя наиболее широко используется для выявления факторов, влияющих на результативный показатель, характеризующий качество продукции.
Первоначально, до выбора факторных показателей, рассматривалась следующая группировка факторов текучести:
ц неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (отсутствие условий для повышения квалификации, низкая зарплата, неудобный режим работы и т.д.);
ц неудовлетворенность жилищно-бытовы-ми условиями (жильем7, культурным и медицинским обслуживанием, транспортом, обеспеченностью дошкольными учреждениями и т.д.);
ц мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);
ц прочие мотивы.
Так среди прочих можно выделить социально-психологические факторы, которые плохо поддаются измерению. Роль этих факторов в различных странах проявляется по-разному. Например, в Японии, где широкое распространение имеет пожизненный найм, переход на другое место работы по инициативе работника считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения работников определяются социально-психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и т.п.). В Америке же преобладает краткосрочный найм, наблюдается частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главные мотивы определяются экономическими факторами. Социально-психологические особенности работников в России состоят в минимизации в потреблении, низкой мобильности, в неподготовленности к происходящим негативным переменам и др.
Расчеты были выполнены на основе материалов обследования процессов движения
работников с участием автора на промышленных предприятиях г. Ульяновска.
Необходимо отметить, что ситуация на рынке труда в этом городе и области является типичной для регионов России. Так, по результатам кластерного анализа Ульяновская область вошла в наиболее крупную и типичную группу.
Первоначально были отобраны следующие факторные показатели, предположительно наиболее существенно влияющие на текучесть:
X—укомплектованность рабочих мест, %;
X—средний тарифный разряд рабочих;
Х3—средний тарифный разряд работ;
Х4—средняя месячная заработная плата, тыс. руб.;
Х5—доля рабочих на тяжелых и вредных работах в общей численности рабочих, %;
Х6—отработано сверхурочно на 1 рабочего, часов;
X—доля рабочих, повысивших квалификацию в общей численности рабочих, %;
Х8—доля рабочих до 29 лет в общей численности рабочих, %;
Х9—потери рабочего времени на одного рабочего, дней;
Х10—отработано в выходные дни в среднем 1 рабочим, дней;
Х11 — доля уволенных в связи с окончанием срока договора в общей численности уволенных, %;
Х — фондовооруженность рабочих, тыс. руб.;
Х13 — доля рабочих, обеспеченных детскими дошкольными учреждениями, в общей численности нуждающихся рабочих, %;
Х14—доля рабочих, обеспеченных жильем, в общей численности нуждающихся рабочих, %.
На первом этапе были проверены предпосылки построения регрессионных моделей. На основе матрицы парных коэффициентов корреляции проводился экономический анализ факторных показателей с целью отбора для включения в уравнение регрессии.
Не включались в модель факторные показатели, сильно коррелирующие друг с другом. При этом мы руководствовались экономическим содержанием задачи и коэффициентами корреляции между исходными признаками и результативным. При прочих равных условиях в уравнение включался признак, имеющий более высокий коэффициент корреляции с результативным.
Наблюдается тесная обратная связь между текучестью и факторным показателем Х1 (укомплектованность рабочих мест). Коэффициент корреляции равен 0,75. Результат свидетельствует о повышении уровня текучести при увеличении недостатка рабочей силы. Тесная связь факторных показателей X (средний тарифный разряд рабочих) и Х3 (средний тарифный разряд работ) коэффициент корреляции равен 0,879 свидетельствует о соот-
ветствии сложности выполняемых работ уровню квалификации рабочих. В модель включен факторный показатель Х2, который имеет более высокий коэффициент корреляции с результативным. Наблюдается тесная обратная связь между показателем Х (фондовоору-женнсть рабочих) и Х1 (укомплектованность рабочих мест):—0,708, что не противоречит экономическому смыслу и вытекает из методологии расчета показателя фондовооруженности. Исходя из экономического содержания задачи факторный показатель Х1 был исключен.
В экономической практике широкое распространение получило построение регрессионных моделей, основанное на исключении несущественных факторов при проведении многошагового регрессионного анализа. Это позволяет перейти от большого числа факторных показателей к небольшому их числу, как правило, без существенной потери информации. В литературе отмечается, что вышеприведенная процедура удобна для статистиков, которые любят видеть все переменные в уравнении, чтобы "чего-то не упустить".
После отсева по £- критерию Стьюдента незначимых показателей8 в регрессионную модель, результативным показателем которой являлась текучесть (У1), вошли следующие показатели:
У1 = 45,9 - 0,22Х4 + 3,93Х9 - 0,54Х10 + 0,65Х12.
Модель адекватна по Б-критерию9. Расчетная величина 18,02 значительно превышает табличное значение 2,90 для 5%-го уровня значимости.
Коэффициент множественной корреляции, равный 0,910, свидетельствует о достаточно тесной связи между текучестью и включенными факторными показателями. Величина коэффициента множественной детерминации 0,828 свидетельствует о том, что вариация текучести на 82,8% объясняется колеблемостью отобранных факторов.
Коэффициенты линейной регрессии показывают степень влияния каждого отобранного факторного показателя на анализируемый показатель при фиксированном на постоянном уровне влиянии других вошедших в модель факторных показателей и среднем влиянии неучтенных факторных показателей.
Из приведенного уравнения можно сделать следующие выводы.
Отмечается снижение коэффициента текучести за счет роста заработной платы (при увеличении заработной платы на 1 тыс. руб. коэффициент текучести снижается на 0,22%). С увеличением времени работы в выходные дни на 1 день коэффициент текучести снижается на 0,54%, что объясняется увеличением оплаты работы в выходные дни. Следует отметить, что время работы в выходные дни достаточно тесно связано с потерями рабочего времени. С ростом потерь рабочего времени на 1 день коэффициент текучести возрастает
на 3,93%. С ростом фондовооруженности на 1 тыс. руб. коэффициент текучести возрастает на 0,65% в связи с повышением интенсивности труда (расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т.д.) без адекватного увеличения заработной платы.
Изучение коэффициентов текучести и оборота по выбытию в динамике по совокупности промышленных предприятий г. Ульяновска показало, что их величины имеют тенденцию к снижению. Однако, снижение коэффициента текучести происходило быстрее (средний темп прироста составил—6,258%), чем снижение коэффициента оборота по выбытию (средний темп прироста составил — 1,035%). На отдельных предприятиях наблюдалось снижение коэффициента текучести при одновременном росте коэффициента оборота по выбытию. В связи с вышесказанным, интерес представляет изучение факторных показателей, влияющих на коэффициент оборота по выбытию (У2).
После отсева по £ — критерию Стьюдента незначимых показателей в регрессионную модель, результативным показателем которой является коэффициент оборота по выбытию вошли следующие факторные показатели:
У2 = 90,13 - 0,45Х4 + 0,83Хи + 1,19Х12.
Модель адекватна по Б-критерию Фишера. Расчетная величина Б-критерия для модели— 28,43 при табличном значении 3,01 (для 5%-ного уровня значимости). Коэффициент множественной корреляции 0,918 свидетельствует о том, что отобранные факторные показатели тесно связаны с коэффициентом оборота по выбытию. Вариация факторных показателей, включенных в модель, объясняет колеблемость коэффициентов оборота по выбытию на 84,3% (коэффициент множественной детерминации равен 0,843). Все коэффициенты регрессии значимы по критерию Стьюдента.
С увеличением средней месячной заработной платы на 1 тыс. руб. коэффициент оборота по выбытию уменьшается на 0,45%. Коэффициент оборота по выбытию увеличивается соответственно на 0,83 и 1,19% с увеличением доли рабочих, уволенных в связи с окончанием срока договора, в общей численности рабочих (Х11) и фондовооруженности на 1 тыс. руб. Увеличение коэффициента оборота по выбытию с ростом фондовооруженности объясняется высвобождением работников в связи с механизацией производства, появлением незанятых рабочих мест, а также увеличением текучести в связи с повышением интенсивности труда.
Таким образом, значительное влияние на коэффициент оборота по выбытию оказывают рабочие, выбывшие в связи с окончанием срока договора. Этот показатель тесно связан и с коэффициентом оборота по приему, что свидетельствует о том, что освободившиеся рабочие места заполняются другими ра-
бочими, т. е. происходит постоянный процесс перемещения рабочих между предприятиями или продление контракта с прежними сотрудниками. Необходимо иметь в виду, что в большинстве стран с рыночной экономикой есть ограничения срока действия временных контрактов и их возобновления. Так, максимальный срок действия контракта в Италии —3 месяца, в Бельгии и во Франции — 2 года, в Испании и Португалии—3 года. Возобновлять контракты можно: в Бельгии и Италии — 1 раз, во Франции и в Греции—2 раза. В ФРГ и Голландии нет ограничений на продолжительность контрактов временного найма и число их возобновлений.
Сотрудники, нанятые на предприятие на временной основе, могут, в зависимости от характера работы, направляться в соответствующие производственные подразделения или объединяться в одну бригаду. При формировании временных трудовых коллективов из привлеченных со стороны сотрудников для выполнения конкретной работы обычно используют коллективную форму организации и оплаты труда, но при этом коллектив возглавляется руководителем из числа штатных сотрудников предприятия, которые несут персонифицированную ответственность за конечный результат работы. Организация контроля и учета текущих результатов трудовой деятельности сотрудников, временно привлеченных из состава кадрового резерва, позволяет определить целесообразность последующего их включения в штатный состав при расширении производства, а в случае ухудшения ситуации на предприятии (снижение объемов производства), позволяет производить последовательную фильтрацию работников категории "В" с целью улучшения ее качественного состава. Использование механизма временного найма предоставляет руководству структурных подразделений дополнительный моти-вационный фактор при управлении деятельностью временных сотрудников. Такая мотивация может быть позитивной (возможность продления контракта, нового привлечения через определенный период времени, перевод временного сотрудника в штат) и отрицательной (отказ от последующего привлечения).
Между тем, наличие значительной доли временных рабочих в общей численности рабочих в условиях развития научно-технического прогресса нельзя считать положительным. Отсутствие устойчивого трудового коллектива не позволяет внедрять новые прогрессивные формы организации труда, новую сложную технику и т.п. Временные рабочие чаще меняют профессии, не повышают квалификацию. Прием временных рабочих на работу освобождает предприятия от улучшения социальных условий для этих рабочих. Временные рабочие используются на непрестижных рабочих местах и имеют более низкую заработную плату. Наблюдается тесная связь между долей временных рабочих и потерями ра-
бочего времени. Таким образом, снижение текучести не всегда свидетельствует о благополучном положении в трудовом коллективе, так как лица, уволенные в связи с окончанием срока договора, не учитываются в этом показателе.
Ссылки:
1 Необходимо отметить, что рынок труда должен выполнять функции основного регулятора рабочей силы в экономике. Вместе с тем, отчасти рынок труда существовал и раньше среди работников, которые увольнялись по причинам текучести.
2 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. С. 104.
3 Павленков В.А. Рынок труда. М.: Анкил, 1992. С. 14.
4 Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 6. С. 99—100.
5 Аргументы и факты. 2004. № 47. С. 6.
6 Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С.279.
7 Проводимые нами исследования показали, что нередко текучесть повышается при улучшении обеспеченности жильем. Это обусловлено тем, что отсутствие жилья часто заставляет работника трудиться на тяжелой, неквалифицированной работе. Вышеприведенная тенденция особенно часто проявляется в строительстве.
8 В первую очередь отсеивались те факторные показатели, для которых коэффициент регрессии был незначим и имел наименьшее значение 1 Затем уравнение пересчитывалось, и вновь производилась оценка коэффициентов регрессии по 1-критерию. Такую процедуру повторяли до тех пор, пока все коэффициенты регрессии в уравнении не оказались значимыми.
9 Критическое значение 1 определяется по таблице распределения Стьюдента, а Б — по таблице распределения Фишера-Снедекора в соответствии с приведенными в распечатке числами степеней свободы. Коэффициенты регрессии считаются значимыми в том случае, если 1ф >1т при определенном уровне значимости а, а уравнение считается адекватным, если Бф > Рт (при определенном уровне значимости а). Уровень значимости апоказывает вероятность отвержения правильной гипотезы. При этом чем меньше уровень значимости, тем меньше указанная вероятность. Целесообразный выбор а зависит от последствия допускаемых ошибок. Обычно в исследованиях принимают а = 0,05 (предельных теоретических значений только в 5 случаях из 100 могут достигать фактические значения 1), хотя, учитывая, что построение моделей осуществляется, как правило, в чисто исследовательских целях, можно брать уровень значимости, равным большей величине (например, 0,5). Так как предельные теоретические значения 1 при а = 0,5 меньше, чем при а = 0,05, в модель могли бы войти факторные показатели, которые оказались незначимыми во втором случае.
Экономика, Статистика и Информатика 55 №4, 2007
1
