CC BY
104
Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 24 (353). Философия. Социология. Культурология. Вып. 34. С. 54-56.
И. Ю. Фомичев
НРАВСТВЕННЫЕ АСПЕКТЫ НЕФОРМАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Предпринята попытка дифференциации управленческой деятельности по формальным и неформальным аспектам, анализируется их возможная оценка с точки зрения моральной регуляции.
Ключевые слова: формальная и неформальная структура управления; процессы формализации; неформальная организация; неформальные отношения в управлении; структура неформальных отношений в управлении; нравственная оценка.
Как известно, практически неизбежной чертой институциональной организации, оказывающей влияние на содержание управленческих взаимодействий, является наличие специфических образований - формальной и неформальных структур.
Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия первичных и вторичных групп приводит к утверждению, что в организации существуют две системы отношений - с одной стороны, порожденная предписанными процедурами, институционально-санкционированная, с другой стороны, возникающая спонтанно, на фоне различных первичных групп на основе устойчивых чувственно-эмоциональных связей, которые ниже будут представлены как формальная и неформальная организация.
Под формализацией понимается обязанность следовать определённым образцам, а значит подчинение индивидуальной воли безличному организационному порядку. Заметим, что такая рациональность организационной структуры не может уже по психологическим предпосылкам создать ей многочисленных приверженцев.
По отношению к человеку как активному и творческому существу это выглядит как насильственная экспансия организационной идеологии в сферу личности, инкорпорирование низшей определённостью более высокой и разрушение целостности последних. Признаваемая общественно значимой, организационная структура в большинстве случаев наделяется авторитетом институциональной признанности, узаконенности и становится официальной.
Идеологема формальной организации, подчиняющейся в своем внутреннем развертывании лишь имманентным законам своей институциональной целостности, конституи-
рует все свойства и качества личности в виде их должностных проекций. Мерой всех вещей и самой личности здесь оказываются организационные притязания, при этом вся тотальность целой иерархии сущностных функций человека сводится лишь к сумме организационных отношений, что объективно означает дегуманизацию личностной экзистенции.
Формальная сторона организационной деятельности представлялась очевидной еще со времен А. Смита. Тем не менее, во второй половине XIX в. появились представления о нелинейной природе организации, ее социально-культурной детерминированности (Ф. Лист1, В. Зомбарт2), в XX в. Э. Мейо обосновал и экспериментально продемонстрировал социальные основания организационных отношений. Оказалось, что, как и в любом другом социальном отношении, в организационных отношениях параллельно осуществляется компенсаторный процесс, позволяющий в определённой мере снять последствия всеобщей формализации.
Именно в то время появляется понятие неформальной организации, в рамках которой осуществляются профессиональное и вну-триорганизационное взаимодействие, которое осуществляют не частичные индивиды, безличные исполнители социальной роли, а целостные личности, сохраняющие индивидуальную автономность по отношению к функции и в процессе производственного общения устанавливающие устойчивые межличностные связи и, как следствие, принципы совместного поведения. При этом «человеческий фактор» способствует, с одной стороны, решению производственных проблем с помощью личностного взаимодействия, не предусмотренного формальными предписаниями. С другой стороны, в организации устанавливается особый морально-психологический
Нравственные аспекты неформального управления
55
климат, возникают неформальные принципы и нормы межличностных коммуникаций, которые, как правило, высоко ценятся людьми и нередко соблюдаются более последовательно, нежели чем официально навязываемые поведенческие стереотипы3. Следовательно, в различных учреждениях неизбежно происходит естественный стихийный процесс социальной самоорганизации, который имеет всеобщий характер, является присущим всем социальным системам. При этом важно подчеркнуть, что данный процесс может носить как конструктивный, так и деструктивный характер.
В настоящее время термин 'неформальный' в социо-экономической литературе получил расширенное понятийное значение. Под 'неформальными' также понимаются не установленные административно, нелегальные процессы, которые проистекают не только внутри организации, но и в межорганизационных и, шире, в общественных отношениях. Имеется ввиду нелегальная, так называемая «черная», «серая» экономика, коррупционные отношения в управлении различного рода организациями - государственными, частными, общественными и т. п. Особенности таких процессов обусловлены уровнем социального развития, характером институциональной среды, ролью государства в регулировании экономики.
В такой трактовке неформальные отношения в управлении - это нерегламентиро-ванные официально формы управленческой практики, направленные на самостоятельное решение субъектом управления возникающих у него профессиональных проблем. Неформальные отношения в управлении возникают в тех сферах управленческих взаимодействий, которые, с одной стороны, еще не в полной мере регламентированы вечно отстающим законодательством и административными документами, а с другой стороны, отсутствие цивилизованных рыночных механизмов не позволяет запуститься процессу саморегуляции. На этой основе в управленческих взаимодействиях (в которых, как известно, участвуют и субъект управления, и объект) возникают неформальные практики, отражающие современную социально-политическую и социально-экономическую ситуацию переходного периода. В российской действительности они простираются от бартерных обменов между организациями,
неплатежей, нецелевого использования ресурсов, невыплаты и сокрытия зарплаты до вторичной занятости, неуплаты налогов, воровства и т. п.
Разнообразные неформальные управленческие взаимодействия можно структурировать по следующим основаниям:
- во-первых, это законная управленческая деятельность. Внутри организации это реализация личностного потенциала в воздействии на подчиненных, воспитательная работа, формирование особого «корпоративного духа», установление не предусмотренных должностными инструкциями взаимных обязательств, различные формы договоренностей с коллегами о реализации неких групповых интересов и т. п. В межорганизационной сфере это заключение соглашений с партнерами, не фиксируемых в официальных, юридически оформленных договорах, лоббирование интересов фирмы посредством личностных контактов и т. п. Нравственная оценка таких управленческих взаимодействий не вызывает негативных эмоций в профессиональной среде и общественном сознании;
- во-вторых, это внезаконная управленческая деятельность, которая не предусмотрена существующей правовой системой, но в то же время не влечет правового преследования. Внутри организации это административное давление на подчиненных, вынуждающее их к определенным действиям (например, к увольнению по собственному желанию), невыполнение данных обещаний (например, в области социальной политики, социального обеспечения конкретных работников), авторитаризм и диктаторство, подавление личности сотрудника, различные формы манипулирования сознанием подчиненных (некая «интервенция в подкорку») и т. п.
В межорганизационной сфере такого рода деятельность распадается на а) прямо не нарушающую права других субъектов управления, других организаций (например, экологическая политика, связанная с охраной окружающей среды, взаимоотношения с местным сообществом, создание фирм-однодневок под видом дочерних предприятий, вывод активов в офф-шорные зоны и др.) и б) на нарушающую права других субъектов управления, других организаций (например, недобросовестная конкуренция, в том числе в ответ на неправовые или аморальные действия конкурентов).
56
И. Ю. Фомичева
Такое управленческое поведение имеет место в силу недостаточной четкости существующего законодательства, неадекватной правоприменительной практики. Нравственная оценка в данном случае может иметь как позитивный, так и негативный контекст в зависимости от конкретной ситуации принятия управленческого решения;
- в-третьих, незаконная, нелегальная управленческая деятельность. Внутри организации это незаконное ущемление прав сотрудников (увеличение рабочей недели, невыплата зарплаты) и т. п. В межорганизационной сфере и по отношению к социуму в целом это загрязнение окружающей среды, работа без лицензий, уход от налогов по различным «схемам», нецелевое использование ресурсов организации и бюджетных средств, «откаты», подпольное производство, связи с черным рынком, коррупция, связь с криминальными структурами, рэкет и т. п.
Нравственная оценка этого сектора управленческой деятельности негативна, хотя не исключены некоторые компенсаторные эмоции - «понимание» безвыходности сложившегося положения, сочувствие и т. п. Утверждая обусловленность управленческих взаимодействий наличными социально-экономическими отношениями, неразрывность неформальных традиций управления с его формальной базой, можно считать, что в современных российских условиях в полном соответствии с общезначимым принципом о
строгости формальных правил и необязательности их выполнения неформальный аспект управленческих отношений приобретает возрастающее значение, становится универсальным и всеобъемлющим.
В связи с этим автор склонен утверждать, что было бы неправильно подчеркивать только негативный потенциал неформальной управленческой деятельности в современном российском обществе. Часть форм такой деятельности элиминирует государственные интересы, еще часть имеет целью незаконное личное обогащение и т. п. Вместе с тем надо признать, что неформальные управленческие взаимодействия становятся фактором особого рода в деле повышения эффективности деятельности организаций. Они заполняют собой лакуны несформировавшихся формализованных процедур, нередко проявляя компенсационный, стабилизирующий характер, создают благоприятные условия для различного рода адаптаций.
Примечания
1 Лист, Ф. Национальная система политической экономии. СПб. : А. Э. Мартенс, 1891.
2 Зомбарт, В. Строй хозяйственной жизни. М. : Дело, 2003.
3 Шелдрейк, Дж. Теория менеджмента : от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб. : Питер, 2009.
