CC BY
154
УДК 005.962.13 ББК У291.21
М. Г. Синякова, О. Л. Шкиндер
Екатеринбург
НРАВСТВЕННО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ: ЭТИКА БИЗНЕСА И СТАНДАРТЫ НОВОГО ПОКОЛЕНИЯ
ГСНТИ 14.37.01 Код ВАК 13.00.01 КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: менеджер; профессиональная группа; этика бизнеса; профессиональный стандарт; нравственно-профессиональные ценности.
АННОТАЦИЯ. Рассматривается проблема формирования профессиональной менеджерской группы. Уделяется внимание изменениям требований к управленцам в контексте исторического формирования профессиональной группы. Делается акцент на отражение нравственно-профессиональных ценностей в профессиональных стандартах нового поколения.
M. G. Sinyakova, O. L. Shkinder
Ekaterinburg
MORAL PROFESSIONAL VALUES OF MANAGERS: ETHIC OF BUSINESS AND STANDARDS OF NEW GENERATION
KEY WORDS: manager: professional group; ethic of business; professional standard; moral professional qualities.
ABSTRACT. The problem of formation of professional group of managers is presented. Attention is paid to the changes of demands to managers in the context of historical formation of professional group. Stress is laid upon moral professional values in professional standards of new generation.
В настоящее время система образования нашей страны переживает сложный период: двухступенчатая система высшей профессиональной подготовки в вузах России находится в стадии становления. Подписание Россией Болонского соглашения, вхождение в Европейское образовательное пространство требуют коренной перестройки отечественного образования, но при этом очень важно в процессе интеграции сохранить его лучшие традиции и прежде всего — приоритет нравственности и высокого профессионализма.
Кроме того, существует множество проблем организационного, содержательного плана, а также информационно-методического сопровождения соот-
© Синякова М. Г., Шкиндер О. Л., 2011
ветствующих образовательных программ. Это связано, прежде всего, с тем, что до сих пор не сложилась теория российского менеджмента, которая и должна лежать в основе подготовки бакалавра менеджмента. Представляется, что существенной причиной является попытка построить теорию российского менеджмента исключительно на основе моделей мирового менеджмента или на эмпирической основе опыта российских организаций.
На протяжении долгих лет управленческая практика в нашей стране характеризовалась тем, что управленческая должность являлась результатом назначения, что приводило к автоматическому переносу нравственнопрофессиональных ценностей других
профессиональных групп в деятельность менеджера. Сегодня в России признается появление нового профессионального сообщества менеджеров, людей, которые имеют специальное профессиональное образование в области управления, что актуализирует проблему уже в процессе их подготовки сформировать нравственные ориентиры, профессиональные ценности, отвечающие требованиям данной профессиональной группы.
Формирование будущего специалиста, его профессиональное и личностное становление происходит в процессе нравственной, социальной и профессиональной деятельности, поэтому можно выделить две группы ценностей: нравственные и профессиональные. Нравственные ценности отражают смысл жизни, образ жизнедеятельности человека, место человека в общественной жизни и его статус. Профессиональные ценности влияют на становление личности как профессионала своего дела. Полноценная реализация человека в обществе возможна при условии ее состоятельности в профессии.
«Профессия» в работах М. Абрахам-сона, У. Гуда рассматривается как сообщество, где велика доля коллегиальности, здравого смысла, идентичности, ценностей, определенного статуса и общего языка. Профессиональное сообщество определяется следующими критериями: члены сообщества обладают чувством схожей идентичности; пребывание в профессии становится очень продолжительным; члены профессионального сообщества обладают общими ценностями; сообщество имеет власть над своими членами; профессиональное сообщество способно к воспроизводству [1].
Вполне сформировавшиеся профессии имеют достаточно устойчивые каналы рекрутирования, являющиеся стабильными источниками воспроизводства профессиональной группы из определенного класса или слоя общества. Такой подход позволяет обнаружить один смысл понятия «социально-профессиональная группа»: профессио-
нальная группа в данном случае рассматривается как включенная в опре-
деленные социально-классовые отношения, имеющая своих референтов во вполне конкретных общественных
структурах и занимающая определенное место в социально-политической системе при обладании общими ценностями, формирующая собственную
профессиональную мораль и право [1].
Использование понятия «профессиональная мораль» или «профессиональная нравственность» соответствует принятому современному понятию «профессиональная этика» [7].
Отмечаем, что современная деловая среда при этом достаточно серьезно относится к определению этических норм ведения бизнеса. Деловая этика обычно представлена в качестве свода моральных норм, необходимых в бизнесе [3].
Основой же современной деловой этики являются: социальный кон-
тракт (неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения) и социальная ответственность фирмы (максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом).
В этом случае этика менеджеров — это неформальное соглашение менеджерского профессионального сообщества и его внешнего окружения (других профессиональных сообществ) о единых нормах поведения и социальная ответственность менеджеров перед участниками бизнеса и общества в целом [6].
Этика менеджмента действует на трех соподчиненных иерархических уровнях:
1) мировой уровень (гипернормы). Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях и зафиксированы в «Принципах международного бизнеса» — всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантами бизнеса из США, Западной Европы и Японии. В сжатом виде они сводятся к социальной ответственности:
- создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и ак-
ционеров, а также населения в целом;
- модернизация технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций;
- повышение доверия к бизнесу; уважение правовых норм и обеспечение равных возможностей в конкуренции; признание верховенства этических норм (некоторые сделки, разрешенные законом, могут быть неприемлемы с точки зрения морали);
- содействие свободе многосторонней торговли;
- уважительное отношение к окружающей среде;
- отказ от противозаконных действий (взяточничества, «отмывания» денег, продажи оружия террористам, наркоторговли).
Данные гипернормы сегодня являются главенствующими по отношению ко многим национальным и корпоративным этическим кодексам и правилам;
2) макроуровень (в масштабе отрасли или национальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или национальных кодексах этики бизнеса. Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х гг. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.
В 1995 г. Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировала
разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура». Речь в этом проекте идет об уважении частной собственности и рыночной конкуренции, о достоверности информации, об отсутствии несправедливой дискриминации на рынке труда [5].
Осознание национальных этических приоритетов в области ведения бизнеса достаточно важно, так как именно они лежат в основе большинства социальных контрактов, заключающихся на макро- и микроуровнях;
3) микроуровень (в масштабе отдельной фирмы и ее клиентов). На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. На данном уровне решаются и постоянно возникающие (особенно в сфере управления людьми) частные этические проблемы. Одними из первых приняли свои этические кодексы крупные компании: в 1998 г. приняла Кодекс корпоративного управления «Сибнефть», в 2000 — «Ленэнерго», в 2001 — «ЮКОС».
Анализ вышеприведенных этических и деловых кодексов показывает, что в них зафиксированы те нравственно-профессиональные ценности, которые регулируют поведение управленцев по отношению к обществу. В теории и практике комплекс таких ценностей чаще всего называют социальной ответственностью менеджмента или бизнеса.
Необходимо отметить, что практика ведения деловых отношений фиксирует, что на сегодняшний день единого этического кодекса менеджеров нет.
В этой связи принципиальное значение для формирования профессионального менеджера имеют образовательные и профессиональные стандарты. Особое внимание мы уделяем подготовке бакалавра менеджмента (1 уровень высшего профессионального образования), так как именно на этом уровне формируется большинство базовых и профессиональных компетентностей, закладывается основа метапрофессио-нальных качеств специалиста в области управления.
Наличие диплома о профессиональном менеджерском образовании
свидетельствует о наличии у бакалавра менеджмента того набора знаний и умений, который и должен гарантировать его готовность к управленческой деятельности в организациях всех форм собственности на должностях, относящихся к среднему штабному или линейному менеджменту.
Практика построения образовательных программ ВПО по направлению «Менеджмент» показывает, что происходит конкретизация профессиональных знаний и умений через выделение профессиональных компетенций в области экономики производства и управления; технологии управления; социально-психологического аспекта управленческой деятельности; общих когнитивных, исследовательских умений, определяющих будущий путь менеджера в освоении данной профессии, его карьеру. При этом практики подчеркивают важность развития личности профессионала-менеджера, особенно в области формирования и развития его лидерских качеств.
Общее понимание данной проблемы привело к появлению стандарта ВПО третьего поколения по направлению подготовки «Менеджмент» (2009 г.), который стал основным руководством для реализации профессиональных образовательных программ по менеджменту [6].
В данном документе выделены две группы компетенций бакалавра менеджмента: общекультурные (ОК) и профессиональные (ПК). Ряд общекультурных компетенций, которые должны быть сформированы в ходе получения профессионального образования по менеджменту, можно рассматривать как основу профессиональной этики российского управленца (сформированные у него метапрофес-сиональные качества).
Это такие общекультурные компетенции, как: знание базовых ценностей мировой культуры и готовность опираться на них в своем личностном и общекультурном развитии (ОК - 1); способность занимать активную гражданскую позицию (ОК - 3); готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК - 7); способность нахо-
дить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность (ОК - 8); стремление к личностному и профессиональному саморазвитию (ОК - 10); умение критически оценивать личные достоинства и недостатки (ОК - 11); осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК - 12); учет последствий управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (ОК - 20).
Нужно отметить, что в стандарте отмечены те ценности, которые призваны регулировать отношения менеджера не только к обществу (ОК -2,3,13,20, ПК—25), делу (ОК - 8,12,14, ПК-50) или коллегами и подчиненными (ОК - 7, ПК—4,5,8), но и к собственному развитию (ОК - 10,11, ПК - 26).
Любой из этих блоков-кластеров компетенций может быть рассмотрен как процесс управления, включающий в себя объект, субъект и отношения между ними. Тогда вполне естественным выглядит дальнейшее уточнение этих блоков компетенций по трем перечисленным составляющим. Каждый из четырех основных блоков в этом случае будет включать в себя три элемента:
а) технологические знания и профессиональные навыки — «объект»;
б) умение управлять, работая в команде — «субъект»; в) мотивы и соответствие ценностям — «отношения».
Как мы видим, стандарт тоже отражает сложившиеся в теории и на практике требования к управленцам. Реализуя на практике программы стандарта ВПО, мы «формируем ценность отношения» [8] как нравственно-профессиональные ценности.
Под нравственно-профессиональными ценностями менеджера мы понимаем систематизированный свод нравственных требований к профессиональной деятельности менеджера в форме проявления определенного рода отношений: к делу; обществу; подчиненным; к себе (как профессионалу).
В 2008 г. был разработан еще один стандарт «Руководство (управление) организацией», ориентирующий сферу
профессионального образования на качество подготовки российских менеджеров. Этот профессиональный стандарт подготовлен сотрудниками АНО «Национальный центр сертификации управляющих» совместно с профессиональным клубом директоров «Президент», в нем учтен опыт и экспертные знания более чем 450 действующих российских директоров предприятий. Текст профессионального стандарта прошел публичное обсуждение и был утвержден комиссией по профессиональным стандартам Российского союза промышленников и предпринимателей. Данный стандарт предназначен для подготовки руководителей предприятий и управленческих команд, может быть использован для разработки программ обучения и послужить основой для создания отраслевых профессиональных стандартов.
В данном профессиональном стандарте выделены необходимые и востребованные в современном российском предпринимательстве нравственно-профессиональные ценности руководителя. На наш взгляд, их можно рассматривать и как метапрофессиональные качества топ-менеджера: высокая работоспособность; способность обучаться самостоятельно; способность и готовность решать сложные вопросы, проблемы; инновационный подход; креативность; коммуникативные умения (включая коммуникацию на иностранном языке), лидерство; личная организованность; оперативность принятия решений; ориентация на результат; ответственность; расчетливость и прозорливость; решительность; самоанализ (способность к рефлексии); системность мышления; способность работать в команде; стремление к профессиональному развитию; учет и уважение различных точек зрения и взглядов; уверенность в себе; широкий кругозор.
Таким образом, специалист, выходящий из стен вуза, должен быть хорошо подготовлен к производственной, организационно-управленческой, научно-исследовательской работе в области менеджмента. Он должен быть достаточно компетентным, знающим, а также должен уметь применять на
практике полученные знания, владеть передовыми методами управления трудовым коллективом, знать экономические проблемы страны и успешно решать задачи, связанные с микроэкономическими проблемами управления, опираться на нравственно-профессиональные ценности:
- отношение к делу — это знания, необходимые руководителю для решения вопросов, составляющих непосредственное содержание процессов и функций, за которые он ответственен. Они отражают уровень владения вопросами, связанными с эксплуатацией оборудования, с процедурами и технологиями производственного процесса. По сути дела, это знания и навыки, относящиеся к определенной предметной области;
- отношение к обществу — это способность менеджера строить и поддерживать оптимальные отношения с людьми (общественностью, акционерами и другими заинтересованными сторонами). Наличие указанной способности требует развития определенных социальных навыков, таких как понимание других людей и их поведения, навыков коммуникации и взаимодействия с окружающими, создание у людей должной мотивации, а также умение предотвращать и разрешать конфликты;
- отношение к подчиненным — отношение к окружающим (социальная ответственность), лидерство. Они отражают: способность менеджера распоряжаться собственной властью, направлять деятельность подчиненных в определенное русло, оказывать подчиненным поддержку, проявлять к ним участие и наделять их полномочиями; способность создавать у подчиненных состояние нацеленности на общую задачу, умение работать с разнородным коллективом, поддерживать творческую активность подчиненных и формировать в организации чувство общности; способность поставить себя на место другого человека, правильно оце-
нить его ожидания и выстроить свое поведение с учетом этих ожиданий. Это вовсе необязательно предполагает некое подстраивание под партнера по взаимодействию или угодничество. Это, скорее, способность вести себя социально адекватно;
- отношение к себе как к профессионалу, уверенность в себе, склон-
ность влиять на среду своего обитания, стремление к улучшению и кардинальному изменению существующей ситуации, нацеленность на результат и саморазвитие, способность действовать в условиях неопределенности, развитое самосознание и навыки самоконтроля.
ЛИТЕРАТУРА
1. АБРАМОВ Р. Н. Российские менеджеры : социологический анализ становления профессии. М. : КомКнига, 2005.
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ стандарт «Руководство (управление) организацией» (22.04.2008 г.).
3. РОССИЯ на рубеже веков. М. : Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН); Российский независимый институт социальных и национальных проблем (РНИСиНП), 2002.
4. СОРОКИН П. А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп // Общедоступный учебник социологии : ст. разных лет / Ин-т социологии. М. : Наука, 1994.
5. СТРАТЕГИИ бизнеса : аналитический справочник / под общ. ред. Г. Б. Клейнера. М. : КОНСЭКО, 1998.
6. ФГОС ВПО уровня бакалавриата «Менеджмент» : проект (от 24.05.2009г.).
7. ШПОТОВ Б. М. Деловая этика и менеджмент : проблемы взаимодействия // Проблемы теории и практики управления. М., 2001. № 6.
8. ЭРРОУ К. Дж. Коллективный выбор и индивидуальные ценности / пер. с англ. ; науч. ред., авт. предисл. Ф. Т. Алескеров. М. : Издат. дом ГУ ВШЭ, 2004.
Статью рекомендует д-р. псих. наук, проф. Э. Э. Сыманюк
