CC BY
137
УДК 316.74:001
НОВЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ В ФОРМИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УНИВЕРСИТЕТА В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ РЕГИОНА
Петрова О.В., Ефимова И.Н.
В статье обсуждаются проблемы формирования новых управленческих подходов в корпоративной политике университетов, построения организационной культуры, способствующей занятию инновационной деятельностью, которая должна опираться на знание ценностей и мотивации людей, имеющих склонность к инновационной деятельности. Выявлено, что деятельность инновационных университетов позволяет принимать, как на федеральном, так и на региональном уровнях меры по созданию условий для развития отраслей экономики, образования и социальной сферы с учетом конкурентных преимуществ каждого региона. В качестве примера формирования и развития новой модели инновационного взаимодействия власти, экономики, образования и бизнеса описаны механизмы создания региональных научно-инновационных кластеров. Рассматривается место, роль и функции кластерных составляющих: региональной власти, ВУЗов,
предприятий, бизнес-структур и т.д. Также приводятся исследования организационной культуры российских ВУЗов.
Целью нашего исследования является анализ российских и зарубежных исследований по данной проблематике (в частности тех из них, которые затрагивают организационные культуры университетов) и на его основе определение механизмов мотивации персонала ВУЗов (в первую очередь профессорско-преподавательского состава) к занятию инновационно-
ориентированной научной и административной деятельностью, а также определение возможной системы эффективного взаимодействия региональной власти и ВУЗов, предприятий и бизнеса и основных направлений этого взаимодействия в условиях развития инновационно-ориентированной экономической деятельности в регионе.
Методология проведения работы предполагает постановку и решение ключевых задач для достижения поставленной цели:
1. необходимо проанализировать ряд научно-исследовательских публикаций и изысканий по данной проблематике;
2. определить общее и отличное в исследованиях разных авторов по вышеописанной проблематике;
3. теоретизировать основные принципы развития организационной культуры университетов в рамках инновационно-ориентированного подхода;
4. обозначить основные принципы, цели и задачи создания регионального научно-инновационного кластера, его влияние на развитие организационной культуры университета;
5. сформулировать и предложить новые механизмы мотивации инновационно-ориентированной научно-образовательной и административной деятельности персонала вузов.
Результатом исследования станет разработка и внедрение в управленческую политику университета новых принципов организации труда, механизмов мотивации персонала, мер и предложений по развитию научноисследовательской и административной деятельности в ВУЗах в рамках интеграции их в региональные научно-инновационные кластеры.
Область применения результатов: в разработке Стратегии развития г. Нижнего Новгорода и Нижегородской области, Стратегии развития Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского -Национального исследовательского университета до 2020 года, локальных нормативных актов в сфере трудовых отношений, работе университетских
служб и подразделений, малых инновационных предприятий и бизнес-инкубаторов в структуре ВУЗов.
Ключевые слова: инновации, ВУЗ, власть, бизнес-структуры, национальный университет, инновационный университет, организационная культура, персонал, мотивация, ценности.
NEW MANAGEMENT APPROACHES TO THE FORMATION OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE UNIVERSITY IN THE DEVELOPMENT OF INNOVATION ORIENTED ECONOMIC SYSTEM
OF THE REGION
Petrova O.V., Efimova I.N.
The article discusses the issues of formation of new management approaches in the corporate policy of universities, development of organizational culture that nurtures innovative activities which in turn should be based on the working knowledge of values and motivations of people with entrepreneurial talents.
It has been determined that the activity of innovative universities allows for adoption both on federal and regional levels of measures for creation of conditions for development of sectors of economy, education and social sphere with consideration of competitive advantages of each region.
As an example of formation and development of a new model of innovative interaction between government, economy, education and business we described the mechanisms of creation of regional research and innovation clusters. The article also reviews the place, role and functions of cluster components: regional government, universities, enterprises, business-structures, etc. There is also a study of organizational culture of Russian universities provided.
The aim of our research is the analysis of Russian and international studies of this topic (particularly, the ones that touch upon the issue of organizational cultures
of universities) and, with that in mind, determination of mechanisms of university staff motivation (primarily, teaching staff) for innovative research and administrative work, and determination of a possible system of effective interaction between regional government and universities, enterprises and businesses, and key areas of this interaction in the development of innovative economic activities in the region.
Methodology of work involves the statement and solution of key tasks for the achievement of the goals set:
1. It is necessary to analyze a number of research publications and studies on this issue;
2. to determine similarities and differences in the studies made by different authors on the abovementioned issue;
3. to theorize the general principles of development of organizational culture of universities within the framework of innovative approach;
4. to define basic principles, goals and tasks of creation of regional innovation research cluster, its influence on the development of organizational culture of a university;
5. to formulate and propose new mechanisms of motivation for innovative, research, teaching and administrative work of university staff.
The result of the study will be the development and implementation into the university managerial policy of new principles of labor management, staff motivation mechanisms, measures and suggestions for enhancement of research and administrative activities in the universities within the framework of their integration into regional innovation research clusters.
The field of application of the results: Strategy of Development of Nizhni Novgorod City and Region, Strategy of Development of N.I.Lobachevsky State University of Nizhni Novgorod - National Research University until 2020, local statutory acts in the field of labor relations, work of university units and services, small innovative companies and business-incubators within the university structure.
Keywords: innovations, University, government, business-structures, national university, innovative university, organizational culture, staff, motivation, values.
Большинство исследователей указывает на тесную связь характеристик организационной культуры и успешности инновационной деятельности организации. Одним из основных способов оценки новаторства организации является количество патентов. (Абсолютным лидером по этому показателю является американская компания «General Electric Co» - около 51.000 патентов). По оценке экспертов, успех многих известных инновационных компаний, таких как “Intel”, “Microsoft”,“ Johnson & Johnson”, “Google”, “Gray Research” и др. лежит в тех нормах, которые при общем признании и строгом соблюдении способствуют появлению новых идей и подходов.
В условиях быстроизменяющегося мира, стремительного развития технологий, становления постиндустриальной экономики знаний, актуальным для любой организации (и в особенности для учреждения высшего профессионального образования) становится формирование эффективной, инновационной и гибкой организационной структуры, основу для которой и составляют высококвалифицированные кадры. Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом[1].
Структура системы управления персоналом в инновационной организации состоит из следующих элементов:
• наем работников,
• развитие персонала,
• индивидуальные цели,
• оценивание персонала,
• мотивация персонала.
Традиционные службы управления персоналом не предназначены для работы в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличительные черты. Это обстоятельство требует реорганизации всей системы управления персоналом - можно сказать, что управление персоналом в инновационной организации требует инновационных же подходов. Следовательно, всё больше растёт потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, умеющих решать задачи управления конфликтами и стрессами, управления трудовой мотивацией, управления адаптацией работника, регулирования групповых и межличностных отношений и т.д. в быстроменяющейся инновационной системе.
Управление персоналом инновационной организации включает в себя несколько основных вопросов. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой, также стимулы очень важны во многих организациях. В конце концов, ни одна организация не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций устанавливают общие правила поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры[2].
Цели, положительные примеры развития персонала, системы оценивания -все это может воздействовать на желание работников рискнуть и попытаться сделать что-то новое. К тому же инновационные организации таким образом создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, склонных к инновационной деятельности. Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними
множество других управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности.
Касательно специфики инновационного университета, мы можем отметить, что здесь ключевую роль, наряду с традиционными функциями генерации научных знаний и образования, играет функция трансфера знаний[3]. Система трансфера знаний призвана обеспечить передачу знаний, включая технологии, опыт и навыки от университета к внешним заказчикам - предприятиям, общественным и государственным структурам, приводя к инновациям в экономике и общественной жизни. Трансфер знаний в университете имеет два основных направления реализации: коммерциализацию результатов научных исследований и реализацию рыночно-ориентированных образовательных программ. В первом случае речь идет о «трансфере технологий», под которым понимается организационный процесс передачи научно-технического «know-how» из научной лаборатории в производство в условиях рыночной экономики. Это направление деятельности включает в себя проведение научных исследований в рамках договоров с предприятиями и организациями, использование прав интеллектуальной собственности на результаты научных разработок университета, участие в национальных и региональных программах развития, работу технологических инкубаторов и научных парков. Второе направление трансфера знаний связано с разработкой и реализацией востребованных на рынке образовательных услуг образовательных программ, позволяющих заказчику получить необходимый экономический эффект. Соответственно, важным представляется умение персонала университета (и прежде всего его научно-педагогических кадров) грамотно и эффективно взаимодействовать с внешней средой, с различными контрагентами, оперируя при этом не только своими, подчас быть может, узкоспециальными научными знаниями, но и основываясь на передовых исследованиях в сфере гуманитарных технологий (менеджмента, маркетинга и тд.)
Создание культуры, способствующей занятию инновационной деятельностью должно опираться на знание ценностей и мотивации людей, имеющих склонность к
инновационной деятельности. В этой связи представляет интерес работа
американского социолога Р. Флориды, который опираясь на исследование рынка труда США, пришел к выводу о том, что главную роль на нем играют
представители так называемого креативного класса. К началу двадцатого века их численность составила 30% занятого населения США. К этому классу он отнес работников, которые в своей профессиональной деятельности занимаются созданием новых форм, как в материальной, так и нематериальной сферах. Основными отраслями креативной экономики Р. Флорида считает: научно-
исследовательские и опытно-конструкторские работы, разработку программного обеспечения, издательское дело, телевидение и радиовещание, дизайн, музыку, кино, создание игрушек и игр, рекламу. Очевидно, что сюда следует отнести также и академическую деятельность.
Описывая систему ценностей креативного класса, Р. Флорида выделяет в три группы доминирующих ценностей. Первая группа ценностей - это индивидуальность. «Представители креативного класса демонстрируют стойкую приверженность индивидуальному своеобразию и самоутверждению. Они не желают подчиняться инструкциям со стороны организаций и институтов и
сопротивляются традиционным групповым нормам». Второе направление группировки ценностей - это меритократия - т.е. придание особого значения личным заслугам и достижениям при выстраивании социальной «табели о рангах». По мнению автора креативный класс образуют люди амбициозные, для которых важен профессиональный рост, обеспеченный собственными усилиями и способностями. Компании, которые их нанимают, работают в условиях жесткой конкуренции и не могут себе позволить содержать непрофессиональных людей. И, наконец, третью группа ценностей образуют разнообразие и открытость, которые выступают для представителей креативного класса источником творчества и фактором усиления креативности.
Специфика системы ценностей влияет и на модели поведения креативного класса. Р. Флорида отмечает возникновение и нового протокола в одежде,
отличающегося от прежнего меньшей формальностью. Они стремятся к переходу на гибкий график работы, позволяющий им достигать большей индивидуальной производительности. Создается и новое рабочее пространство: открытая планировка офисов, высокие потолки, изобилие мест для отдыха и общения, отсутствие лишних вещей, эстетическая атмосфера, отраженный свет, многочисленные произведения искусства. Если допустить, что именно представители креативного класса в первую очередь продуцируют инновации, то культура организации должна учитывать особенности их системы ценностей.
Важная роль культуры в организационных изменениях и в повышении эффективности бизнес-организаций привлекла внимание к этому феномену и со стороны управленцев и исследователей университетов. В результате этого был проведен ряд исследований организационной (корпоративной) культуры университетов как за рубежом, так и в России. Исследования организационной культуры российских вузов начаты относительно недавно и, как правило, ставят проблему изменения существующей организационной культуры с целью создания современного эффективного университета. Толчком для них послужило осознание необходимости перемен в традиционном функционировании университетов, и организационная культура рассматривается в качестве действенного инструмента их осуществления.
Одним из пионеров в исследовании организационной культуры стал Томский политехнический университет. Для диагностики типа организационной культуры в нем использовалась методика ОСА1 К. Камерона и Р. Куина. В работе Н.П. Макаркина, О.Б. Томилина и А.В. Бритова предложена дополнительная углубленная математическая обработка результатов диагностики с помощью методики ОСА1. Авторами разработана и апробирована математическая модель построения суммарного культурологического вектора. Использование этой модели на большом массиве данных позволило им сформулировать гипотезу, что в процессе жизненного цикла организации культурологический вектор перемещается в следующей последовательности: адхократическая культура - клановая культура -
иерархическая культура - рыночная культура - адхократическая культура. Основным результатом проведенного исследования стало предположение о том, что основной целью эволюции должно стать взвешенное и целенаправленное наращивание адхократического и иерархической организационной культур в управлении и деятельности высшего учебного заведения. Основными трудностями в решении этой задачи выступают: слабая материально-техническое оснащение и неэффективная система мотивации интеллектуального труда в высших учебных заведений. Подводя итоги работы, Н.П. Макаркин, О.Б. Томилин и А.В. Бритов делают следующее общие заключения. «Во-первых, повышение эффективности деятельности высшего учебного заведения зиждется на изменениях организационной культуры. Во-вторых, существуют ориентиры изменений организационной культуры высших учебных заведений. В-третьих, траектория изменений организационной культуры должна строиться на объективном изучении собственных отношений внутри коллектива».
В другой работе также с помощью методики ОСА1 диагностировалась корпоративная культура 30 российских технических университетов - членов Ассоциации инженерных образования России. В качестве респондентов выступили 136 ректоров и проректоров технических вузов. Результаты исследования, усредненные по всем 30 вузам, свидетельствуют о том, что корпоративная культура университетов в состоянии как есть конгруэнтна и в ней преобладает иерархическая субкультура. (Конгруэнтность означает, что все компоненты культуры - система управления, стиль лидерства, система целеполагания, критерии эффективности, система мотивации, процессы принятия решений и разрешения конфликтов -основаны на одних и тех же ценностях). Однако в состоянии «как хотелось бы» культура не конгруэнтна и имеются противоречивые тенденции. Ю.П. Похолков, В.А. Пушных и М.В. Митрофанова приходят к выводу: «Для оценки необходимости изменения корпоративной культуры и направлений этого изменения университету необходимо, прежде всего, четко сформулировать свои стратегические цели на долгосрочную перспективу, а затем оценить, в какой степени существующая
культура будет способствовать или препятствовать достижению этих целей». И далее авторы отмечают, что необходимо иметь важно в виду, что желательное для коллектива состояние культуры чаще всего не соответствует вызовам внешней среды.
Обращает на себя внимание, что и в первом и во втором исследованиях не до конца разрешенным остается вопрос о том, какой же должна быть организационная культура технического вуза. Выбор того или иного типа желательного типа культуры представляется достаточно произвольным. Обосновать его только исходя из здравого смысла и опираясь на описание типа - наиболее выигрышным в условиях рыночной экономики конечно же «выглядит» адхократический тип культуры - на наш взгляд, представляется не совсем корректным. Следует иметь в виду, что каждый тип культуры имеет как свои положительные, так и отрицательные проявлении. Еще менее понятным выглядит тезис о том, что каждый вуз должен сначала сформулировать стратегические цели, а потом под них формировать культуру. Вряд ли стратегические цели разных вузов могут отличаться большим разнообразием, поскольку они предопределены общим направлением реформирования вузов.
Сходное, как по используемому диагностическому инструментарию (методика ОСА1), так и по полученным результатам исследование организационной культуры было проведено Н.Н. Богдан и И.Ю. Парфеновой в Сибирской академии государственной службы. Проведенное ими исследование также обнаружило, что в вузе доминирует иерархический тип культуры, а предпочтительной является клановая культура. Преобладание иерархического типа культуры авторы объясняют спецификой вуза, его направленностью на подготовку специалистов для государственной и муниципальной службы, которые свойственны иерархические отношения. Однако такое объяснение представляется нам не совсем точным, поскольку обнаружено доминирование этого типа культуры также и в технических университетах. И далее в работе следует вывод о том, что «существует насущная потребность изменения типа организационной культуры с иерархической на
рыночную». Основанием для этого является тот факт, что «некоторая» часть руководителей и сотрудников признают необходимость формирования рыночного типа культуры.
Масштабное сравнительное исследование организационной культуры образовательных учреждений (школы и вуза) и деловых организаций Нижнего Новгорода было проведено проф. Л.Н. Захаровой. Для диагностики типа организационной культуры в нем также использовалась методика ОСА1 К. Камерона и Р. Куина. Результаты диагностики показали, что для школы характерна культура бюрократически-кланового типа, для вуза (Нижегородский университет) -кланово-бюрократического типа, а для деловых организаций - рыночнобюрократического типа. По мнению и студентов, и менеджеров вузовская организационная культура должна меняться, «сокращая клановый и бюрократический компоненты и наращивая рыночный и адхократический». Различия в организационных культурах образовательных учреждений и деловых организаций автор вполне справедливо рассматривает как барьер в трудоустройстве и социализации выпускников вузов. Способом преодоления этого барьера, по мнению проф. Л.Н. Захаровой, является введение в образовательный процесс форм обучения с характеристиками деловой культуры. Обучающий эксперимент, проведенный на группе психологов, подтвердил это предположение автора. Наряду с диагностикой типа организационной культуры в данном исследовании была также проведена диагностика мотивации студентов. Сравнение результатов диагностики организационной культуры и мотивации позволили автор сделать вывод о том, что мотивационную основу готовности работать в кланово-иерархической организационной культуре составляют гигиенические факторы, а в адхократически-рыночных - мотивационные (по Ф. Герцбергу).
В целом, исследование проф. Л.Н. Захаровой актуализирует проблему преемственности организационных культур университета и деловых организаций в качестве проблемы стратегического управления. Бесспорным методическим преимуществом данного исследования, по сравнению с вышерассмотренными,
является то, что в нем проведено сравнение культуры университета с культурой деловых организаций. При этом вполне резонно предполагается, что именно культура деловых организаций выступает своего рода образцом для подражания университета. Однако следует отметить, что культуры разных деловых организаций существенно отличаются друг от друга и их усреднение существенно упрощает картину. На наш взгляд, с методической точки зрения принципиально важно то, чтобы объектом сравнения выступали конкретные организации или тип организаций (например, успешные высокотехнологичные, инновационные компании), которые по объективным основаниям и критериям могут быть эталоном для современного университета.
Также заслуживает внимания тот факт что, в своей работе проф. Л.Н. Захаровой исследует связь между особенностями мотивации и типом организационной культуры. Действительно выявление этой связи представляется чрезвычайно важной задачей, поскольку позволяет ответить на вопрос о мотивационной готовности сотрудников к изменениям в деятельности и культуре. Нам представляется, что связь между мотивацией и организационной культурой не является простой линейной (причинно-следственной). Скорее всего, речь может идти не о прямом соответствии мотивационного профиля типу культуры, а о его соответствии требованиям профессиональной деятельности, выполняемой в рамках определенного типа культуры.
В диссертационной работе А.П. Ханевич дана общая характеристика организационной культуры Ставропольского государственного университета. Диссертант выделяет и диагностирует два содержательных уровня организационной культуры профессорско-преподавательского состава: репрезентативный и базисный. Репрезентативный уровень включает внешние культурные артефакты, такие как герб, флаг, фирменный знак, миссию, девиз, традиции и церемонии, основные нормативные документы. Базисный уровень включает реальные ценности профессорско-преподавательского состава и диагностировался с помощью открытых вопросов и методики ОСА1. Результаты
диагностики свидетельствуют о том, наибольшие оценки в усредненном профиле организационной культуры Ставропольского государственном университета имеет рыночный тип культуры. Далее за ним следуют клановый и адхократический типы, и наименьшие оценки имеет иерархический тип культуры. Основным результатом диссертационного исследования является вывод о наличии корреляции между ценностями репрезентативного и базисного уровней, что и определяет эффективность высшего учебного заведения[4]. Таким образом, эффективность вуза в данном исследовании связывается не с типом организационной культуры, а со степенью согласованности ценностей на репрезентативном и базисном уровне.
Отдельные работы посвящены качественному анализу проблемы формирования корпоративной современного университета. Так, в публикациях Г.И. Мальцевой и О.В. Горшковой описывается опыт формирования корпоративной культуры Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. Миссия ВГУЭС - стать предпринимательским инновационным университетом, центром образования международного уровня в сфере бизнеса и сервиса. К основным составляющими понятия предпринимательский университет относятся: профессиональный менеджмент, благоприятная инновационная среда, широкий доступ к корпоративной информации, создание проектных команд, формирование предпринимательской культуры. Авторы описывают как в ВГУЭС воплощаются отдельные элементы корпоративной культуры: миссия, командный дух, стиль руководства и лидерства, деловой этикет общения, фирменный стиль, формирование студенческой субкультуры и культурных традиций, создание открытого информационного пространства[5].
Н.Л. Яблонскене считает, что основными этапами формирования корпоративной культуры современного университета должны быть: «определение главных целей и задач (миссии) организации, на этой основе - формулирование ее базовых ценностей и уже затем - описание норм и стандартов поведения членов организации, создание и поддержание ее традиций и символики»[6]. Учитывая
особенности вузовской корпоративной культуры, автор предлагает определенный алгоритм и рекомендации по прохождению каждого из этих этапов.
Этико-аксеологическому аспекту корпоративной культуры университета посвящена работа А.С. Франца. По мнению автора, формирование корпоративной культуры российского университета, как определенных ценностных установок, предполагает выбор из трех эмпирических типов нравственной культуры: традиционного, гедонистического и прагматического. Понимание одной и той же нравственной ценности в каждом из этих типов культур различно. Если исходить из того, что деятельность университетского преподавателя является интеллектуальнотворческой, то наиболее продуктивным типом нравственной культуры для нее является гедонистический тип. «Следовательно, задачей организаторов корпоративной культуры университетов является поиск способов актуализации отечественных гедонистических нравственных ценностей в университетской среде и выявление наиболее адекватных для каждого университета форм их функционирования»^].
Подводя итоги обзора исследований организационной культуры российских вузов, отметим, что они являются крайне немногочисленными, что не соответствует значению культуры в развитии современного университета. Анализ работ, в которых проводилась диагностика типа организационной культуры университетов, показывает, что на сегодняшний день остается нерешенной проблема адекватной оценки результатов диагностики. Выявление того или иного типа культуры (в рамках выбранной типологии) само по себе не позволяет судить о том, соответствует ли существующий тип организационной культуры университета задачам его организационного развития. В этой связи становится актуальной разработка метода диагностики организационной культуры университета, позволяющего адекватно оценить ее соответствие требованиям становления инновационного университета.
В основу предлагаемого нами метода диагностики организационной культуры инновационного университета положено ряд принципиальных соображений. Во-
первых, методологической основой при разработке метода должен стать подход в понимании организационной культуры как культуры доступной изменениям (или менеджмент-ориентированный подход). В этом подходе, в отличие от понимания культуры как корневой метафоры, признается, что существуют объективные, более или менее четкие признаки культуры (например: ценности, убеждения, нормы, ритуалы и их вербальные выражения) и они влияют на поведение менеджеров и служащих. С этих позиций главная проблема заключается в том, какими образом сформировать внутреннюю культуру организации и как ее изменять в соответствии с целями менеджеров. Для решения этой проблемы должен использоваться достаточно строгий диагностический инструментарий, имеющий количественные индикаторы и позволяющий проводить статистические сравнения признаков культур. Иными словами, понимание культуры как доступной изменениям предполагает, что культура может быть не только описана с помощью качественных (герменевтических) методов, но и измерена количественно. Выбор данной методологической основы ориентировал нас на подбор таких методик диагностики, которые имеют достаточно строгие количественные показатели и позволяют проводить статистический анализ данных.
Во-вторых, при разработке метода диагностики мы опирались на типологический подход в оценке организационной культуры. По оценке Э. Шейна «Ценность типологий в том, что они упрощают мышление и предоставляют нам полезные категории, помогающие «разложить по полочкам» сложности, наблюдаемые при изучении организационных реалий. Типологии предлагают нам категории для мышления и классифицирования, что само по себе полезно». Типологическая диагностика проводится, как правило, с помощью специально разработанных опросников, достоинством которых является легкость заполнения и получение количественных показателей. Альтернативой типологическому подходу выступает так называемый «клинический подход», который предполагает, что исследователь должен «прожить» внутри организации достаточно долгое время, интервьюируя сотрудников, посещая рабочие встречи и совещания, участвуя в
дискуссиях, наблюдая взаимоотношения внутри организации, процессы принятия и реализации решений и многие другие аспекты деятельности организации. Собранная информация позволяет получить полную и всеобъемлющую информацию картины корпоративной культуры и выявить все ее индивидуальное своеобразие и неповторимость. Однако полученную с помощью клинического подхода информацию сложно использовать для решения прагматических задач по управлению организационной культурой. В этом плане, применение типологического подхода, несмотря на опасность чрезмерного упрощения организационных реалий, представляется нам более целесообразным, поскольку он позволяет концентрировать управленческие усилия только на ключевых измерениях организационной культуры, положенных в основу типологии.
В-третьих, принципиальное значение имеет выбор - в рамках типологического подхода - конкретной модели (типологии) организационной культуры. Большинство известных типологий содержат по две пары независимых измерений, образующих матрицу 2х2 и отражающих, по мнению их разработчиков, ключевые ценности организационной культуры. Различия между ними заключаются, прежде всего, в том какие именно пары ценностей признаются авторами в качестве таких ключевых, системообразующих характеристик организационной культуры. На наш взгляд, универсальных типологий не существует и каждая из них может иметь свой диапазон успешного действия. Выбор модели (типологии) организационной культуры, должен учитывать специфику отрасли или сферы деятельности компании, а именно то, являются ли лежащие в основе типологии ценности ключевыми для жизнедеятельности компании. Можно предположить, что одни типологии будут адекватно описывать организационную культуру промышленных предприятий, другие - организаций банковской сферы; третьи - 1Т-компаний и университетов, а четвертые - общественных организаций.
Исходя из того, что носителем организационной культуры в нашем исследовании выступает университет, мы ставили себе задачу выбора модели (типологии), ценности которой наиболее характерны для академической
деятельности. В качестве такой модели нами была определена широко известная за рубежом модель Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С»[8]. В качестве двух ключевых параметров организационной культуры в ней выделяются: «солидарность» (склонность к сходству мнений) и «социальность» (склонность к дружественному отношению друг к другу»). Оба параметра являются фундаментальными свойствами социальной жизни групп, и, по нашему мнению, адекватно отражают ключевые ценности жизни культуры университета. Безусловным преимуществом данной модели, по сравнению с двухмерными моделями, является то, что в ней вводится третье измерение - положительная или отрицательная форма проявления каждого типа культуры. Поскольку работы Р. Гоффи и Г. Джонса на сегодняшний день не переведены на русский язык, перевод и адаптация модели «Куб двойное С» в исследовательских целях был осуществлен нами самостоятельно.
В-четвертых, сама по себе диагностика типа организационной культуры университета не дает основания судить о соответствии выявленного типа культуры требованиям становления инновационного университета. Для этого необходимо его сравнение с типом организационной культуры успешных инновационных компаний, результаты деятельности которых свидетельствуют об эффективности сформированной в них организационной культуры. При этом принципиально важно, чтобы это были не просто успешные в коммерческом плане компании, а именно инновационные, известные своими разработками новых технологии и продуктов. Большинство из них работают в сфере информационных технологии, биотехнологий, фармацевтике и др. Поскольку важнейшими функциями инновационного университета становится подготовка специалистов для инновационных компаний и продуцирование инноваций, подобное сравнение представляется вполне обоснованным и имеющим прогностическую ценность.
И, наконец, в-пятых, нам представляется важным, чтобы диагностика типа организационной культуры проводилась не изолированно, а в комплексе с диагностикой профессиональной мотивации сотрудников университета. Результаты
диагностики профессиональной мотивации сотрудников университета логично дополняют диагностику типа организационной культуры: если тип культуры свидетельствует о наличии или отсутствии необходимых оргкультурных предпосылок становления инновационного университета, то профиль мотивации сотрудников - об их внутренней, мотивационной готовности к включению в инновационную деятельность. Именно наличие обеих предпосылок является условием успешного становления инновационного университета. В качестве методики диагностики профиля профессиональной мотивации научнопедагогических работников университета мы предлагаем использовать методику П.Мартина и Ш.Ричи «Мотивационный профиль», разработанную в русле содержательной теории мотивации[9]. Данная методика прошла успешную апробацию на российской выборке респондентов и рекомендована для организационного консультирования по вопросам управления персоналом. К достоинствам методики следует отнести то, она использует прием вынужденного выбора, что позволяет достаточно строго количественно измерять выраженность каждой из двенадцати мотивационных факторов (потребностей).
Перспективным вариантом развития организационной структуры и культуры ВУЗов и центрами инновационной активности в России в целом в ближайшее время могут быть интегрированные кластеры, включающие в себя ВУЗы, промышленные предприятия, бизнес и государственные структуры, различные «зоны роста» и гражданское общество.
Более того, человеческий капитал все больше и больше ценится на рынке, в этом случае, одной из задач высших образовательных учреждений является предоставление услуг в области образования соответствующих условиям рынка[10].
Конкурентные преимущества обеспечивают себе те ВУЗы, которые обладают высоким интеллектуальным потенциалом, позволяющим создавать уникальные компетенции и наращивать активы[11].
Инновационное развитие подразумевает третий путь, в отличие от административного и полностью рыночного, то есть такую управленческую модель
- кластер, в которой предусмотрено обязательное участие ключевых кластеров -государства, предприятия, ВУЗа, возможно бизнеса с возможностью лидерства каждого из них на определенном этапе развития, при этом формирование общего кластерного пространства согласия.
В условиях инновационного развития кластерные ВУЗы должны служить не только источником знаний, но и формировать кадры управленцев, которые смогут полученными знаниями управлять.
Кластерная модель предполагает приоритет сетевого характера взаимодействия участников инновационного процесса в рамках, так называемых стратегических инновационных сетей, где происходит пересечение кластерных отношений - корпоративных, государственных, университетских и создание на их основе гибридных институтов.
Именно такая кластерная модель имеет право на жизнь и в нашей стране, если только роль лидеров в формировании и развитии новой инновационной системы возьмут на себя сильные ВУЗы, и главным образом, национальные исследовательские. Именно сейчас, когда обсуждается новая Стратегия инновационного развития РФ до 2020 года, необходимо укрепить в ее реализации роль сильнейших ВУЗов России. Не менее важным направлением является повышение эффективности подготовки профессиональных кадров для реализации задач модернизации национальной экономии.
При этом необходимо отметить, что именно в современных рыночных условиях особую актуальность приобретают вопросы, связанные со сферой образовательных услуг. Возникает необходимость создания новых моделей взаимодействия власти, бизнеса, общества и ВУЗов и их возможностей, как одного из ведущих факторов конкурентоспособности региона. Инновационная научная деятельность является внешним проявлением структурных преобразований в ВУЗах. В настоящее время повышается роль ВУЗов в формировании инновационного пути развития российской экономики, где отдельно следует выделить форму интеграции науки и производства в университетских кластерах.
Значение инновационного потенциала в образовательном процессе ВУЗов в современных рыночных условиях постоянно возрастает. Основные составляющие инновационной экономики - новые научные знания, высокие технологии и высококвалифицированные специалисты стали объектами особого внимания всех уровней власти, определяющих экономическое развитие страны. Конкурентоспособность, инноватика и эффективность - важнейшие составляющие современной экономики и политики государства.
Цель государственной политики в области науки определяется задачами развития инновационной сферы в научной деятельности ВУЗов, формируя потребность целенаправленной работы по повышению эффективности научных разработок и методов оценки инновационного потенциала научной деятельности. Должен сложиться отечественный опыт по формированию сетевых структур, обеспечивающих высочайшую степень взаимодействия всех участников кластера: ВУЗов, промышленных предприятий, бизнес-структур, обеспечивающих создание инновационного потенциала. Важнейшее условие реализации полного инновационного цикла в научно-технической сфере становится приоритетным направлением деятельности в ВУЗах. Сегодня интеграция по созданию образцов новых технологий рассматривается как сетевая инновационная структура отраслевого характера, а современные ВУЗы образовательными корпорациями, способными формировать инновационный потенциал всего образовательного сообщества, инновационное мышление, инновационную культуру в науке и профессиональном образовании.
Востребованность кластерных программ должна отражать приоритетную позицию кластеров в развитии того или иного региона. Кластеры смогут в дальнейшем обеспечить конкурентоспособность и процветание любого региона. Без комплекса мер по укреплению экономического потенциала любого субъекта РФ, включая действия по повышению инвестиционной привлекательности, формированию и совершенствованию кластеров, стимулированию региональных
точек роста, невозможно достичь эффективной реализации стратегии социальноэкономического развития региона и страны.
ВУЗы, входящие в кластер должны создать такой организационный механизм, который будет отвечать за технологическое внедрение фундаментальных исследований, проводить анализ рынков будущей инновационной продукции, заниматься продвижением наукоемких инновационных продуктов.
Такой ВУЗ должен работать в среде, где высоко развито и предпринимательство, и изобретательство. Именно в такой среде происходит замена простой линейной модели инноваций на более сложную. Задача взаимосвязи ВУЗа и бизнеса состоит в том, чтобы систематизировать процесс коммерциализации результатов исследований. Необходим рабочий диалог между ВУЗами и бизнесом, чтобы исследования были ориентированы на нужды промышленности.
Список литературы
1. Абрамешин А.Е., Воронина Т.П., Молчанова О.П., Тихонова Е.А., Шленов Ю. В Инновационный менеджмент: Учебник для вузов /Под редакцией д-ра экон. наук, проф. О.П. Молчановой. М.: Вита-Пресс, 2004. 272с.
2. Николас К. Сирополис Управление малым бизнесом. Руководство для предпринимателей: Пер. с англ. М.: Дело, 2005.
3. Грудзинский А.О., Бедный А. Б. Трансфер знаний - функция инновационного университета // Высшее образование в России. 2009. №9.
4. Ханевич А. П. Организационная культура высшего учебного заведения в современной России: автореф. дис. ...канд. соц. наук: 22.00.06. Ставрополь, 2009. 32с.
5. Горшкова О. В., Мальцева Г. И. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета // Университетское управление: практика и анализ. 2006. № 2. С.40 - 44.
6. Франц А. С. Корпоративная культура университета (этикоаксиологический аспект) // Университетское управление: практика и анализ. - 2006. № 2. С. 26 - 30.
7. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ...канд. соц. наук: 22.00.08: защищена 21.04.11. Нижний Новгород, 2011. 29с.
8. Gofee R., Jones G. The Character of Corporation: How Jour Company's Culture Can Make or Break Your Business. 2nd Edition, London: Profile Books, pp. 2003
- 256.
9. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399с.
10. Грудзинский А.О. Проектно-ориентированный университет: профессиональная предпринимательская организация вуза. Н.Новгород: Изд-во ННГУ им. Н.И. Лобачевского. 2004. 370с.
11. Гуськова Н.Д., Краковская И.Н. Инвестиции в человеческий капитал вуза: организационный аспект // Проблема теории и практики управления. 2010. №5. С.53-58.
References
1. Abrameshin A.E., Voronina T.P., Molchanova O.P., Tikhonova E.A., Shlenov Yu. V. Innovatsionnyy menedzhment [Innovative management]: University Textbook/ Edited by Dr.Sc. in Economics, Prof. Molchanova O.P. Moscow: Vita-Press, 2004. 272 p.
2. Nikolas K. Siropolis Upravlenie malym biznesom. Rukovodstvo dlya predprinimateley [Siropolis. Small Business Management. Manual for Entrepreneurs]. Moscow: Delo, 2005.
3. Grudzinskiy A.O., Bednyy A.B. Transfer znaniy - funktsiya innovatsionnogo universiteta [Knowledge Transfer - Innovative University Function]. Vysshee obrazovanie v Rossii, no. 9 (2009).
4. Khanevich A.P. Organizatsionnaya kul'tura vysshego uchebnogo zavedeniya v sovremennoy Rossii [Organizational Culture of Higher Educational Institution in Contemporary Russia]: author’s abstract for the candidate of social sciences dissertation: 22.00.06. Stavropol, 2009. 32 p.
5. Gorshkova O.V., Maltseva G.I. Rol korporativnoy kul'tury v formirovanii effektivnogo universiteta [Role of Corporate Culture in the Formation of Effective Universities]. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz, no. 2 (2006): 40-44.
6. Frants A. S. Korporativnaya kul'tura universiteta (etiko-aksiologicheskiy aspekt) [Corporate Culture of University (Ethical and Axiological Aspects)]. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz, no. 2 (2006): 26-30.
7. Busygin O.V. Organizatsionnaya i korporativnaya kul'tura promyshlennogo predpriyatiya: problema diagnostiki v protsesse upravleniya [Organizational and Corporate Culture of an Industrial Company: Diagnostics in the Process of Management]: author’s abstract for the candidate of sciences dissertation: 22.00.08: defended on 21.04.11. Nizhni Novgorod, 2011. 29p.
8. Gofee R., Jones G. The Character of Corporation: How Jour Company's Culture Can Make or Break Your Business. 2nd Edition, London: Profile Books, pp. 2003 - 256.
9. Richie S., Martin P. Upravlenie motivatsiey [Motivation Management]: University Textbook / Translated from the English under the editorship of Prof. E.A.Klimov. Moscow: UNITY-DANA, 2004. 399 p.
10. Grudzinskiy A.O. Proektno-orientirovannyy universitet: professional'naya predprinimatel'skaya organizatsiya vuza [Project-Oriented University: Professional Entrepreneurial Organization of University]. N.Novgorod: UNN Press. 2004. 370 p.
11. Guskova N.D., Krakovskaya I.N. Investitsii v chelovecheskiy kapital vuza: organizatsionnyy aspekt [University Human Capital Investments:
Organizational Aspects]. Problema teorii i praktiki upravleniya, no. 5 (2010): 53-58. ДАННЫЕ ОБ АВТОРАХ
Петрова Ольга Викторовна, заместитель декана факультета управления и предпринимательства, заместитель руководителя Центра дополнительного профессионального образования
Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского ул. Большая Покровская, 60, г. Нижний Новгород, 603000, Россия opet@unn. ru
Ефимова Ирина Николаевна, кандидат социологических наук, зам. начальника отдела по связям с общественностью
Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского ул. Большая Покровская, 60, г. Нижний Новгород, 603000, Россия efimova-irina@list. ru DATA ABOUT THE AUTHORS
Petrova Olga Viktorovna, Deputy Dean, Faculty of Management and Business, Deputy Director of the Center for Continued Professional Development
University of Nizhni Novgorod
60, Bolshaya Pokrovskaya str., Nizhny Novgorod, 603000, Russia opet@unn. ru
Efimova Irina Nikolayevna, Deputy director of the department of public relations, Ph.D. in Sociology
University of Nizhni Novgorod
60, Bolshaya Pokrovskaya str., Nizhny Novgorod, 603000, Russia
efmova-irina@list. ru
Рецензент:
Золотов Александр Владимирович, д.э.н., профессор, зав. кафедрой «Экономическая теория», декан ФПК ННГУ им. Н.И. Лобачевского
