CC BY
58
ШШЙШШ Ж МРШШИШ
УДК 331.2
НОВОЕ НАПРАВЛЕНИЕ В ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ
Алексеенко Л.Ф.
В данной статье рассматриваются вопросы разработки гибких (комиссионных) систем оплаты труда работников коммерческих организаций в условиях либерализации экономической деятельности в Республике Беларусь.
Цель: Оказание методической помощи руководителям и специалистам организаций при разработке собственных систем оплаты труда.
Методология: В статье рассматриваются методические подходы, принципы и порядок построения гибких систем оплаты труда работников. Использованы общелогические методы исследования.
Результаты работы: Подготовлены методические рекомендации по построению и применению гибких (комиссионных) систем оплаты труда.
Область применения: Отраслевые органы государственного управления, коммерческие организации, предприниматели.
Выводы: Представлен порядок построения гибких (комиссионных) систем оплаты труда.
Ключевые слова: Коммерческие организации, гибкие (комиссионные) системы оплаты труда, принципы и требования их построения.
NEW DIRECTION IN PAYMENT OF WORKERS OF THE COMMERCIAL ORGANIZATIONS IN THE REPUBLIC OF BELARUS
Alekseenko L.F.
Problems of development of the flexible (commission) systems of payment of workers of the commercial organizations in the conditions liberalization of economical activity in the Republic of Belarus are considered in this article.
Purpose: Rendering of the methodical help to leaders and specialists of the organizations by working out of own systems of payment.
Methodology: Methodical approaches, principles and an order of construction of flexible systems of payment of workers are considered. Common logical research methods are used.
Results of work: Methodical recommendations on construction and application of flexible (commission) systems of payment are prepared.
Field of use: Branch state bodies, the commercial organizations, businessmen.
Conclusions: The order of construction of flexible (commission) systems of payment is presented.
Key words: The commercial organizations, flexible (commission) systems of payment, principles and requirements of their construction.
Введение. В Республике Беларусь в последнее время принят ряд законодательна документов, направленных на либерализацию в сфере оплаты труда. Либерализация оплаты труда потребовала изменения механизма регулирования заработной платы, предполагая сокращение излишнего вмешательства государства в вопросы стимулирования работников коммерческих организаций. В течение 2010-2013 гг. поэтапно были сняты практически все ранее действовавшие ограничения в области оплаты труда работников реального сектора экономики. Одновременно руководители коммерческих организаций получили широкие права в формировании собственных систем оплаты труда, учитывающих специфику осуществляемых видов экономической деятельности, экономическое положение организаций, а также их стратегические направления инновационного развития.
Основной функцией органов государственного управления стала разработка методических и инструктивных материалов для создания эффективных моделей оплаты труда.
Постановка проблемы. До 2010 г. в Республике Беларусь предусматривался единый порядок формирования систем оплаты труда на основе обязательного применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС), который не обеспечивал необходимой гибкости в установлении и дифференциации тарифной части заработной платы работников в зависимости от специфики осуществляемых видов экономической деятельности и стратегических задач инновационного развития организации. Существовали ограничения по стимулирующим выплатам, а также по отнесению расходов на заработную плату на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг). Это ограничивало нанимателей в использовании различных систем оплаты труда, обеспечивающих прямую зависимость размеров оплаты труда работников от результатов их деятельности.
Предоставление права коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям самостоятельно принимать решения по построению систем оплаты труда работников коммерческих организаций на основе ЕТС или вне связи с ней потребовало разработки методических рекомендаций по построению гибких систем оплаты труда работников, основанных на оценке сложности труда, а также систем оплаты труда, напрямую устанавливающих зависимость ее размеров от результатов
58
Економiчний вюник уыверситету | Випуск № 22/1
© Алексеенко Л.Ф., 2014
деятельности. Такие системы получили название гибких систем оплаты труда. К ним можно отнести: комиссионная система оплаты труда, система оплаты труда на основе «плавающих» окладов, система оплаты труда на основе грейдов и др. Кроме того, на основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. При этом, указанные системы оплаты труда могут применяться как на основе ЕТС, так и на основе тарифной сетки,, разработанной в организации.
В данной статье рассматривается методология построения комиссионной системы оплаты труда, как одной из разновидностей гибких систем оплаты труда.
Методология проведения работы. Проведенный анализ применения систем оплаты труда в коммерческих организациях промышленности, торговли и связи позволил выявить проблемы в построении комиссионной системы оплаты труда, связанные с установлением нормативов комиссионного вознаграждения, сроков, периодичности и порядка его выплаты, определением условий и порядка изменения нормативов комиссионного вознаграждения, а также категорий работников, труд которых может оплачиваться по комиссионной системе, и т.д.
Результаты анализа позволили разработать с учетом международного опыта методические рекомендации по применению комиссионной системы оплаты труда работников, которые носят межотраслевой характер и распространяются на работников, занятых различными видами экономической деятельности.
Изложение основного материала исследования. Комиссионная система оплаты труда представляет собой систему оплаты труда, при которой размер заработной платы ставится в прямую зависимость от роста объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции и рост поступлений валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы структурного подразделения и (или) организации в целом. По данной системе, например, работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, устанавливается ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами; вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации [1].
Размер вознаграждения зависит от финансового состояния организации, разновидности применяемой комиссионной системы оплаты труда и, как правило, устанавливается в процентном выражении от стоимости произведенной или реализованной продукции, от объема полученной выручки или прибыли, от размера денежных поступлений, в том числе в валюте, на расчетные счета организации и т.д.
Кроме этого, размер комиссионной выплаты может устанавливаться в виде:
- фиксированной денежной суммы за каждую реализованную единицу продукции, при этом денежная сумма может быть различной в зависимости от вида продукции, а также дифференцированной в зависимости от объема продаж;
- гибкого процента от объема продаж в зависимости от уровня спроса на реализуемую продукцию и других факторов;
- процента вознаграждения за произведенную единицу продукции, сверх установленного задания;
- других условий установления вознаграждения по комиссионной системе оплаты труда.
Размер вознаграждения устанавливается нанимателем самостоятельно, исходя из задач, поставленных перед работником (структурным подразделением), результатов их работы и финансового состояния организации. Кроме того нанимателем устанавливается период выплаты вознаграждения. Рекомендуется для работников, занятых непосредственно реализацией продукции, товаров (работ, услуг) вознаграждение выплачивать ежемесячно с целью обеспечения непосредственной зависимости заработной платы от результатов труда. Для руководителей структурных подразделений, их заместителей, а также менеджеров разного уровня управления, целесообразно использовать ежеквартальное или полугодовое премирование, позволяющее учитывать их вклад в достижение среднесрочных и долгосрочных целей организации.
Для руководителей организаций в зависимости от целей и задач, стоящих перед организацией, ее масштаба и вида осуществляемой экономической деятельности по решению органа, уполномоченного заключать контракт с руководителем организации, может быть предусмотрена оплата труда по комиссионной системе. Конкретные размеры, сроки и условия выплаты вознаграждения за выполнение установленных показателей отражаются в контракте между органом, уполномоченным заключать контракты, и руководителем организации.
Основными принципами, на которых основана комиссионная система оплаты труда, являются:
- обязательное установление тарифной части заработной платы;
- соблюдение условий оплаты труда, предусмотренных локальными нормативными правовыми актами организации и различного уровня договорами социального партнерства;
- соблюдение минимальных государственных гарантий по оплате труда;
- установление обоснованного размера вознаграждения за результаты индивидуального и коллективного труда работников;
- выплата вознаграждения без ограничения максимальных его размеров (в зависимости от разновидности применяемой комиссионной системы оплаты труда);
- повышение эффективности работы, как отдельных работников, так и организации в целом;
- другие принципы.
Таким образом, данная система направлена на повышение мотивации работника к высокопроизводительному и качественному труду, развитию его предприимчивости и творческого подхода к выполняемой работе.
Зарубежный опыт применения комиссионной системы оплаты труда также свидетельствует о ее эффективности при решении задач, связанных с реализацией продукции, сокращением сроков ее реализации, расширением рынков сбыта и усилением заинтересованности работников в росте их заработной платы и повышении результативности работы организации в целом.
К основным видам экономической деятельности, где преимущественно рекомендуется применение комиссионной системы оплаты труда, относятся следующие: торговая деятельность; деятельность объектов общественного питания; почтовая и курьерская деятельность; рекламная деятельность; издательская деятельность; внешнеэкономическая деятельность; деятельность в области информационных технологий и информационного обслуживания; деятельность в сфере финансовых услуг и страхования, перестрахования; брокерская деятельность; деятельность по осуществлению операций с движимым и недвижимым имуществом; адвакатская деятельность; аренда, прокат, лизинг; деятельность в сфере туризма; деятельность транспорта (автомобильного, железнодорожного и т. д.); деятельность по организации отдыха и развлечений; деятельность по оказанию услуг, связанных с ремонтом жилых помещений, бытовой техники и оборудования; услуги объектов связи, парикмахерских, прачечной, химчистки и т.д.
В рамках приведенных выше видов экономической деятельности комиссионная система оплаты труда может распространяться по решению нанимателя на работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп.
Учитывая, что комиссионная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, то ее применение возможно при осуществлении различных видов экономической деятельности. Вышеотмеченное свидетельствует о том, что отсутствует как исчерпывающий перечень видов экономической деятельности, так и перечень должностей служащих и профессий рабочих, труд которых может оплачивать по комиссионной системе оплаты труда. Порядок установления нормативов вознаграждения
Норматив вознаграждения при комиссионной системе оплаты труда устанавливается нанимателем самостоятельно. Он рассчитывается специалистами структурного подразделения, в функции которого входит организация и регулирование оплаты труда. При отсутствии структурного подразделения - специалистом, в должностные обязанности которого входят вопросы формирования систем оплаты труда, начисления и выплаты заработной платы работникам организации.
Норматив вознаграждения может устанавливаться в абсолютном или относительном выражении на год или иной срок. При расчете конкретного размера вознаграждения рекомендуется учитывать следующее:
норматив вознаграждения должен быть обоснованным, позволяющим, с одной стороны, постоянно стимулировать работников к достижению высоких результатов своего труда, с другой - обеспечивать эффективность работы организации в целом. При этом размеры вознаграждения работников при резком росте объемов реализации не должны создавать финансовых рисков для организации;
норматив вознаграждения должен быть гибким, позволяющим реагировать на изменения факторов внешней и внутренней среды на процессы производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг);
норматив вознаграждения может быть индивидуальным или коллективным в зависимости от специфики организации труда работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе оплаты труда. Размер норматива вознаграждения зависит от:
- стратегии и стадии развития организации, ее размера, а также эффективности ее работы и финансового состояния;
- номенклатуры продаваемых продуктов или оказываемых услуг;
- продолжительности цикла производства и сезонности продаж;
- количества специалистов, занимающихся продажами;
- других факторов.
Способы определения нормативов вознаграждения:
- норматив вознаграждения может устанавливаться эмпирическим путем с учетом с имеющейся практики у специалистов организации разрабатывать системы материального стимулирования работников. В данном случае норматив вознаграждения необходимо устанавливать на определенный (недлительный) срок с целью предоставления возможности в дальнейшем его скорректировать по результатам работы структурного подразделения или отдельных работников;
- норматив вознаграждения может устанавливаться расчетным путем с учетом сложившихся за ряд предыдущих лет размеров вознаграждения работников, обеспечивающих реализацию продукции, товаров (работ, услуг);
Для этого изучаются показатели работы структурного подразделения или отдельных работников за ряд предшествующих лет (не менее 3 лет), а также размеры их стимулирования при различном уровне выполнения установленных заданий по реализации продукции, товаров (работ, услуг). Далее определяются величина выплаченного вознаграждения на один процент выполнения (перевыполнения) установленного задания по реализации продукции. Это позволит одновременно дифференцировать норматив вознаграждения в зависимости от уровня выполнения установленных показателей. Возможны варианты, когда норматив вознаграждения устанавливается без учета уровня выполнения установленных показателей работы структурного подразделения или отдельного работника или дифференцируется по другим критериям, например, в зависимости от вида продукции, рынка сбыта (внутренний или внешний) и т. д.;
норматив вознаграждения также может устанавливаться экспертным путем. Для этого формируется экспертная группа, в состав которой включаются специалисты организации, как разрабатывающие системы стимулирования работников, так и обеспечивающие непосредственно реализацию продукции, товаров (работ, услуг). Каждый специалист определяет свою величину норматива вознаграждения. Затем обобщаются индивидуальные экспертные оценки (предложения по размеру норматива) и устанавливается усредненный норматив вознаграждения. Одновременно, с целью исключения финансовых рисков для организации производятся предварительные расчеты вознаграждения по установленному нормативу с учетом плановых показателей реализации продукции в планируемом периоде;
возможно применение иных способов определения нормативов вознаграждения в зависимости от разновидностей применяемой комиссионной системы оплаты труда, осуществляемых видов экономической деятельности и формы организации труда работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе оплаты труда.
Следует иметь виду, что обоснованным при любом способе его установления, признается норматив вознаграждения, который обеспечивает стимулирующее воздействие на работников, с одной стороны, и улучшает показатели экономической эффективности работы организации, с другой стороны.
Условия и порядок изменения нормативов вознаграждения
Установленные нормативы вознаграждения могут корректироваться (увеличиваться или уменьшаться) в течение года в том случае, если:
изменились задачи, которые ставились изначально перед внедрением комиссионной системы оплаты труда, в результате влияния на деятельность организации внешних и внутренних факторов;
применение комиссионной системы оплаты труда не обеспечивает ожидаемого при ее внедрении экономического эффекта и требуется корректировка, как установленных заданий по реализации продукции, товаров (работ, услуг), так и нормативов вознаграждения за их достижение;
производится совершенствование заработной платы с целью повышения тарифной ее части в зависимости от результатов деятельности организации;
изменились условия реализации продукции, товаров (работ, услуг).
Изменение нормативов вознаграждения может производиться также вначале года по результатам работы структурных подразделений (отдельных работников) за предыдущий год и с учетом задач развития организации в планируемом периоде.
При изменении нормативов вознаграждения должны соблюдаться нормы законодательства о труде. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц, и внести соответствующие изменения в условия трудового договора (контракта) с работником.
Порядок и условия изменения нормативов вознаграждения работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, отражаются в Положении об оплате труда работников организации.
Формирование фонда заработной платы работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе оплаты труда
Формирование фонда заработной платы работников структурного подразделения, оплата которых производится по комиссионной системе, осуществляется в следующем порядке.
С применением поэлементного метода формируется тарифная часть заработной платы работников с учетом действующих условий оплаты труда в организации (на основе ЕТС, тарифной сетки организаций, иных условий). Определяются средства на оплату труда на месяц, квартал, год путем суммирования установленных месячных тарифных ставок (окладов) с учетом ее повышений согласно законодательству по каждому работнику, труд которых оплачивается по комиссионной системе.
Далее аналогичным образом рассчитывается сумма выплат компенсирующего характера на месяц, квартал, год, которые устанавливаются от размера тарифных ставок (окладов) по каждому работнику, и суммируются по структурному подразделению в целом (если в организации имеются рабочие места служащих, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда).
С учетом планируемого объема реализации в планируемом периоде и установленных размеров вознаграждения, а также доведенных до каждого работника заданий по реализации продукции или по планируемому объему прибыли от результатов деятельности, или других показателей, рассчитывается размер вознаграждения на месяц, квартал, год отдельным работникам и по структурному подразделению в целом.
Фонд заработной платы работников структурного подразделения, оплачиваемых по комиссионной системе оплаты труда, образуется как сумма тарифной части заработной платы, выплат компенсирующего характера и суммы вознаграждения за конкретные результаты деятельности.
Возможно использование и других методов формирования планового фонда заработной платы в зависимости от условий установления тарифной части заработной платы, выплат стимулирующего и компенсирующего характера, иных выплат предусмотренных локальными нормативными правовыми актами организации, и применяемых разновидностей комиссионной системы оплаты труда. Целесообразно, чтобы методы планирования фонда заработной платы для структурных подразделений или группы отдельных работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе, были идентичны применяемым методам в целом по организации.
Укрупненный метод (индексный и нормативный) используется, в основном, при формировании фонда заработной платы на очередной плановый год и на перспективный период развития организации.
Индексный метод предполагает определение фонда заработной платы в плановом периоде посредством корректировки фонда заработной платы базового года на индексы (темпы роста) объема производства (реализации) продукции, товаров (работ, услуг), численности работников, труд которых предполагается оплачивать по комиссионной системе, и средней их заработной платы на планируемый период. В качестве базового рассматривается отчетный год, предшествующий плановому.
Нормативный метод предполагает определение фонда заработной платы в плановом периоде на основе планируемого объема производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в стоимостном или трудовом выражении и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) произведенной (реализованной) продукции, товаров (работ, услуг).
Спланированный фонд заработной платы, относимый на затраты по производству и реализации продукции, суммируется с планируемыми выплатами из прибыли.
Порядок и размеры выплат из прибыли и направления их использования устанавливаются учетной политикой организации и отражаются в Положении об оплате труда. При этом учитываются обязательства нанимателя по их выплате, установленные в коллективном договоре, соглашении или трудовых договорах (контрактах) с работниками, труд которых оплачивается по комиссионной системе.
Важным аспектом построения комиссионной системы оплаты труда является поддержание оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы, изменение которого зависит от множества факторов.
Основными из них являются:
- применяемая разновидность комиссионной системы оплаты труда;
- задачи, стоящие перед организацией, и политика нанимателей в отношении условий стимулирования работников, обеспечивающих реализацию продукции, поступление выручки от реализации, в том числе валютной, снижение запасов готовой продукции;
- величина установленного тарифного оклада (тарифной ставки) и норматива вознаграждения;
- уровень перевыполнения работниками плановых заданий по объему реализации продукции, товаров (работ, услуг);
- наличие других элементов в структуре заработной платы работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе, например, повышений тарифной ставки (оклада) работников, компенсирующих выплат, доплат за совмещение профессий (должностей) и др.
Немаловажное влияние на соотношение постоянной и переменной частей заработной платы оказывает организация самого процесса реализации (с маркетинговой поддержкой реализации продукции или без нее, продажа традиционной продукции с известными потребительскими характеристиками, или новой продукции, завоевывающей рынки сбыта).
В том случае, если перед организацией стоит задача активизировать реализацию продукции, то переменная часть заработной платы может быть больше постоянной ее части.
В то же время следует учитывать, что наличие достаточно высокой постоянной части (оклада) позволяет регулировать вопросы трудовой дисциплины, соблюдение графика работы, своевременный учет и сдачу документов в бухгалтерию, формирование отчетности, внесение информации в базы данных, соблюдение требований стандартов при выполнении работы и пр.
Установление соотношения постоянной и переменой частей заработной платы - 50% к 50% можно использовать в течение короткого периода, поскольку может снижаться стимулирующее воздействие на рост объемов реализации.
Учитывая динамичный характер соотношения постоянной и переменной частей заработной платы, особенно при применении комиссионной системы оплаты труда, на практике рекомендуется не допускать снижения постоянной части ниже 40 - 50%.
Повышение постоянной (тарифной) части заработной платы производится нанимателем в соответствии с порядком и в сроки, предусмотренные локальными нормативными актами, а также с учетом финансовых возможностей организации.
Переменная (надтарифная) часть заработной платы зависит от размеров установленных нормативов вознаграждения, результатов работы структурного подразделения или отдельных работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе оплаты труда.
Определение эффективности применения комиссионной системы оплаты труда
Основными критериями (показателями) оценки эффективности применяемой комиссионной системы оплаты труда могут выступать:
- рост объемов реализации (продаж), применение новых форм доведения продукции до потребителей;
- увеличение поступлений выручки, в том числе валютной;
- расширение рынков сбыта продукции (внешних и внутренних);
- увеличение числа договоров на реализацию продукции и внешнеэкономические сделки;
- увеличение суммы денежных средств от реализации внешнеэкономических сделок;
- снижение запасов готовой продукции на складах;
- рост прибыли от реализации продукции;
- сокращение сроков реализации продукции, а также затрат на ее реализацию;
- рост заработной платы работников, как обеспечивающих реализацию продукции, так и ее производство;
- стабильность численного состава работников и формирование командного стиля работы структурного подразделения и организации в целом;
- повышение эффективности работы организации в целом, выражающейся в росте прибыли и рентабельности производства, усилении материальной заинтересованности работников в результативности их труда;
- другие критерии, которые зависят от разновидностей применяемой комиссионной системы оплаты труда.
Указанные показатели рассчитываются и анализируются на основе данных статистической отчетности, бухгалтерского и
оперативного учета в организации. Учет результатов работы и определение вознаграждения работникам производятся руководителем структурного подразделения, в подчинении которого находятся работники, труд которых оплачивается по комиссионной системе. Размеры вознаграждения согласовываются с руководителем планово-экономической службы и руководителем структурного подразделения по организации труда и заработной платы и утверждаются руководителем организации.
Основным требованием к применению комиссионной системы оплаты труда является то, что сумма вознаграждений работникам за результаты работы не должна превышать размера общего экономического эффекта, получаемого от применения комиссионной системы оплаты труда, как структурным подразделением, так и организацией в целом.
При построении моделей оплаты труда на основе комиссионной системы оплаты труда необходимо учитывать, что ее применение имеет ряд недостатков [2]. К недостаткам можно отнести следующие:
- текучесть кадров ввиду неравномерности продаж в отдельные периоды года, обуславливающей нестабильность заработной платы;
- стремление к увеличению продаж без учета интереса организации, концентрация деятельности на продаже той продукции (товаров), которую легче реализовать и пренебрежение сбытом той продукции, которая требует поиска новых подходов и рынков сбыта;
- незаинтересованность работников в реализации долгосрочных целей организации;
- склонность к работе с наиболее крупными клиентами, из числа уже имеющихся, нежели заниматься поиском новых клиентов;
- стремление расширить круг клиентов и пренебрежение в проведении послепродажного обслуживания;
- увеличение продаж может способствовать росту расходов на оплату труда и, как следствие, повышению себестоимости реализованной продукции, снижению показателей, характеризующих эффективность работы организации;
- сокращение времени на выполнение других обязанностей, не связанных с реализацией продукции, товаров (работ, услуг), незаинтересованность в улучшении качества обслуживания клиентов.
Недостатки применения комиссионной системы оплаты труда устраняются за счет правильного выбора ее разновидностей, учета специфики осуществляемого вида экономической деятельности, установления обоснованных размеров комиссионного вознаграждения, периодического пересмотра его размера и других факторов.
Выводы. Комиссионная система оплаты труда является эффективной при решении вопросов, связанных с реализацией продукции, товаров (работ, услуг), расширением внешнеэкономической деятельности организаций, сокращением сроков реализации и увеличением денежных поступлений за реализованную продукцию, сокращением запасов готовой продукции. При ее разработке и внедрении важно обоснованно определить условия вознаграждения работников, которые бы стимулировали их к повышению результативности своего труда и эффективности работы организации в целом.
Список использованных источников
1. Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях : постановление М-ва труда и соц. защиты Респ. Беларусь, 21 окт. 2011 г. №104 // Бюллетень М-ва труда и соц. защиты Респ. Беларусь. - №1. - С. 8-41.
2. Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т. Стивенс; пер. с англ. под науч. ред. Т. В. Герасимовой. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.
References
1. Ob utverzhdenii Rekomendatsiy po primeneniyu gibkikh sistem oplaty truda v kommercheskikh organizatsiyakh : postanovlenie M-va truda i sots. zashchity Resp. Belarus', [About the assertion of Recommendations on application of flexible payment systems in the commercial organizations: the decision of the Ministry of Labor and Social Protection of the Republic of Belarus] 21 okt. 2011 g. № 104 //Byulleten' M-va truda i sots. zashchity Resp. Belarus'. №1. P. 8-41.
2. Armstrong, M., Stivens, T. Oplata truda: Prakticheskoe rukovodstvo po postroeniyu optimal'noy sistemy oplaty truda i voznagrazhdeniya personala [Labor payment: Practical guidance on construction of optimum labor payment system and personal compensation] per. s angl. pod nauch. red. T.V. Gerasimovoy. Dnepropetrovsk :: Balans Biznes Buks, 2007. 512 p.
ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ
Алексеенко Лилия Феликсовна, ученый секретарь, кандидат экономических наук.
Научно-исследовательский институт труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
Проспект Победителей, 23, корп. 2, 220004, Минск, Республика Беларусь.
e-mail:instlab@tut.by.
DATE ABOUT THE AUTHOR
Alekseenko Lilija Feliksovna, the scientific secretary, PhD.
Scientific - Research Institute of Labor of the Ministry of Labor and Social Protection of the Republic of Belarus.
The Winners prospectus, 23/2, 220004 Minsk, the Republic of Belarus.
e-mail:instlab@tut.by.
