CC BY
17
УДК 331.225
О. В. Шимко,
кандидат техшчних наук,
G. О. Пщгора,
кандидат техшчних наук, Донбаська державна машинобуд1вна академ1я, м. Краматорськ
НОВИЙ П1ДХ1Д ДО ЗМ1НИ МЕХАНИЗМУ ПРЕМ1ЮВАННЯ ФАХ1ВЦ1В I КЕР1ВНИК1В НА ОСНОВ1 ОЦ1НКИ IX КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТ1
Постановка проблеми. За останш 10 роив в Укра!ш вiдбулися корiннi змiни в економiчнiй i со-щальнш полiтицi держави. Насамперед, це пов'я-зано з ослабленням державно! ролi в регулюваннi економiки окремих галузей i розширенням економь чно! самоспйност1 регiонiв i пiдприeмств, посилен-ням значимостi ринкових механiзмiв, що вносить принциповi змiни в розподiльнi ввдносипи, що при-пускають соцiальну переорieнтацiю сусп!льства, його трудово! i сощально-побутово! сфер життедь яльностi.
Зрiвняльнiсть у розподЫ, незначна диферепщ-ацiя тарифних ставок залежно вiд характеру й ефек-тивносп трудово! дiяльностi пращвпик!в i одно-часна наявшсть ситуацл, коли в рамках окремого тдприемства присутня необгрунтовано висока ди-ференщащя в оплатi пращ, викликана порушеннями у використанн тарифних ставок i сiток, - от характеры! риси дточих на промислових тдприемствах систем оплати працi. Р!зного роду премп, доплати й надбавки, що доповнюють тарифн! системи, стали, по суп, механiчним збiльшенням до основно! (тарифно!) частини заробiтно!' плати. Обумовлено це почасти й тим, що чинне трудове законодавство не регламентуе склад положень про оплату й премь юванш працiвникiв орган!зацiй у частин! застосу-вання форм i систем оплати, а також систем премь ювання. Керiвництво ж пiдприемств продовжуе за-стосовувати застарiлi системи матерiального стиму-лювання. Так системи оплати пращ прийшли в про-тир!ччя з ринковими умовами господарювання, тому що не тшьки не виконують свое! стимулюючо! рол! в тдвищепш ефективност проведения, але i е чинником, що стримують його розвиток. «В обгрун-тувапш нових п!дход!в до нарощувапня конкуренто-спроможност! вичизняних тдприемств виршальпу роль мае посилення прямо! взаемозалежност м!ж потенщалом персоналу, розвитком його компетен-щй ! тдвищенпям продуктивности, якютю пращ та ефектившстю функцiоиуваиия виробничо! сфери тощо» [1, с. 119]. Це визначае необхвднють удоско-налюваиия оргашзащ! оплати й стимулювання пращ шляхом побудови систем оплати пращ, що дозволить при визначенш розм!ру зароб!тно! плати максимально враховувати характер, складнють ! вироб-ничу важлив!сть виконуваних роб!т, що сприяють
зростанню защкавленост пращвнишв у пiдвищеннi квалiфiкацii й профеийного майстерства, результатов iндивiдуальноi працi й роботи колективу (тдприемства) у цшому.
Анал1з останшх досл1джень. «Оклад - це всього лише щна людського ресурсу, щна квалiфi-кацл» [2, с.197]. Навгть якщо людина просто ходить на роботу - оклад йому покладений. По-справж-ньому управляти ефективнiстю роботи ствробгтни-кiв можна лише за допомогою премш, виплачуваних за устх, результат» [3, с. 202]. Але устх для рiзних категорiй ствробгтнишв мае рiзне матерiальне втримування. За щею диференцiацiею будуеться вся типолопя премiальних схем. Внесок у розв'язок проблеми премтовання працiвникiв промислово' сфери внесли вчеш-економюти: Н.А. Волгiн [4], В.В. Адамчук [5], Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер [6], А.1. Рофе [7], Р.А. Яковлев [8], П.П. Мазурок, А.Ю. Шахно [9]. Однак у 'хтх працях не знайшли до-статнього вiдбиття питання диференщального пре-мiювання пращ, розглянуп саме у взаемозв'язку з ш-шими проблемами бiльшостi пiдприемств укра'нсь-ко' промисловостi.
Метою статт1 е пропозищя для ознайомлення та бiльш глибокого вивчення нового пiдходу до пре-мiювання фахiвцiв i керiвникiв на основi оцiнки ре-зультатiв пращ. Пропонований пiдхiд грунтуеться на тому, що будь-як результати прац мають крите-рп виконання, а фахiвцi й керiвники е основними ш-телектуальними трудовими ресурсами тдприем-ства. Ввд 'х iнiцiативностi й сумлiнностi в роботi за-лежить ефективна дiяльнiсть усього пiдприемства.
Виклад основного матер1алу досл1дження. Експертним шляхом результат i рiвень виконання будь-яко' iнтелектуальноi роботи можна ощнити за стандартною семибальною шкалою, як показано в табл. 1 [10, с. 208].
У якост критерпв (ощнних рангiв експертно' оцiнки) виконання iнтелектуальних робiт фахiвцями й керiвниками було обрано критерп, представленi в табл. 2. Кожний критерш мае певну питому вагу в ощнщ загального результату виконання робгт фа-хiвцями й керiвниками. Сума всiх критерпв стано-вить 100% загального результату оцiнки, кожний критерш мае свою структурну питому вагу в ощнщ у ввдсотках.
Таблиця 1
Рiвень експертноТ ощнки виконання iнтелектуальних робiт зi стандартно! пикали експертизи
Шкала ощ-нки 1нтелектуальний результат оцiнки
7 балiв Вища оцiнка (максимальна вiддача при виршенш проблем у роботi й найкращий результат)
6 балiв Висока оцiнка (висока вщдача при вирiшеннi проблем у робот! й високий результат)
5 батв Досить висока ощнка (досить висока вiддача при виршенш проблем у робота й гарний результат)
4 бали Результат вдаовщае вимогам (результати в робота вщповвдають поставленим завданням)
3 бали Результат на 75% вщповвдае вимогам (штелектуальна робота виконана за основними показниками)
2 бали Результат на 50% вщповвдае вимогам (робота виконана частково за основними показниками)
1 бал Результат на 25% вщповвдае вимогам (штелектуальна робота не виконана за основними показниками)
0 балiв Результат не вдаовщае вимогам (штелектуальна робота не виконана)
Таблиця 2 Перелiк критерпв (оцiнних рангiв) i 1'х питома вага в ощнщ штелектуальноТ роботи (|)а\1вц1в I кер1виик1в
Назва оцшного рангу Питома вага в ощнщ, %
Обсяг виконаних штелектуальних робгг 25
Яюсть виконаних штелектуальних робгт 20
Швидюсть реагування на виникнення проблем у робота й швидюсть усунення 30
Яюсть усунення виникаючих проблем у робота 25
Усього 4 ранги 100
Нами проведена ощнка конкурентоспроможно-ст фахiвцiв i керiвникiв ВАТ «Тореласт» (м. Крама-торськ) i визначено сумарний ранг кожного фахiвця й керiвника по формулi:
Я.= Ё Я • ,
1=1
де п - кшькють рангiв в експертнш оцiнцi;
Яг - г-й оцiнний ранг експертизи, балiв (максимум - гiрший результат 7 б^в, мiнiмум - кращий результат 1 бал);
- г-й питома вага рангу в експертнш ощнщ, %.
Фахiвцi ВАТ «Тореласт» по досвiду й складно-ст виконуваних iнтелектуальних робгт дiляться на такi категори: без категори, 3 категорiя, 2 категорiя, 1 категорiя.
Керiвники дiляться по складност виконуваних iнтелектуальних робiт у ввдповвдносп iз займаною посадою.
Результати експериментально! оцiнки зведено в табл. 3.
Результати експериментально!' ощнки роботи фахiвиiв по ВАТ «Тореласт»
Таблиця 3
Категорш фахiвцiв
Обсяг виконання завдання
Яюсть виконання _робiт
Оцiннi ранги, бал
Швидюсть усунення проблем
Яюсть усунення проблем
Яе, бал
Фах1вщ:
1 категорш
2
3
2
3
2,45
2 категорш
3,45
3 категорш
4,65
Без категори
5,65
Керiвники:
Майстер
4,75
Старший майстер
3,75
Начальник дшянки
3,55
Начальник змши
3,25
Начальник групи
3,15
Начальник служби
2,55
Начальник проведення
1,45
Питома вага в оцшщ, %
35
20
20
25
3
4
3
4
4
5
5
5
5
6
6
6
5
5
5
4
4
5
3
3
4
5
2
3
3
4
2
4
4
3
2
3
3
3
2
2
1
1
2
2
Приклад розрахуншв сумарного оцшного рангу наведений нижче для фахiвця без категори:
Яг= 5 • 0,35 + 6 • 0,20+6 • 0,20+6 • 0,25 = 5,65.
Визначимо дiапазон конкуренци фахiвцiв i ке-рiвникiв за вiдомою методикою [11, с. 68]: 1) дiапазон конкуренци фахiвцiв:
V = Яшах - Ятт ,
де Ятах - максимальний ранг iз ощнно! шкали в табл. 3, бал;
Ятп - мшмальний ранг iз розрахованих рангiв фахiвцiв i керiвникiв вiдповiдно в табл. 3, бал;
Вфсхгецге = 7,00 - 2,45 = 4,55 (балв),
вк
, = 7,00 - 1,45 = 5,55 (балв).
2) крок премiювання визначаеться по формула
Ш = ^, Кп
де Кп - кшьшсть варiантiв премiювання.
Нами вибрано 7 варiантiв премiювання. Також розраховано для фахiвцiв i керiвникiв крок премь ювання вiдповiдно:
К.
фахiвцiв
К
4,55 7 5,55
•= 0,65,
= 0,793.
Видшимо сектори премiювання для фахiвцiв i керiвникiв окремо у табл. 4, 5.
Таблиця 4
Розмiри сектору Варiант премшвання
7,000 - 6,207 -5% вщ окладу (покарання за повну ввдсу-тшсть результата за критершми)
6,206 - 5,70 Немае премл
5,71 - 5,05 5% вщ окладу
5,06 - 4,40 10% вщ окладу
4,41 - 3,75 20% вщ окладу
3,74 - 3,10 40% вщ окладу
3,09 - 2,45 50% премл вщ окладу
Таблиця 5 Сектори премшвання kepißinikiB
Розмiри сектору Варiант премшвання
7,00 -6,35 -10% вщ окладу (покарання за вщсут-шсть результата за крш^ями)
6,36 -5,414 -5% вщ окладу (покарання за часткову вщсуттсть результата за крш^ями)
5,413 -4,621 Немае преми
4,620 - 3,828 15% вщ окладу
3,827 -3,035 25% вщ окладу
3,034 -2,242 40% вщ окладу
2,241 - 1,450 60% вщ окладу
Згiдно з розрахунками у табл. 4, 5 нами було ви-значено графiчно зони премiювання для фахiвцiв i керiвникiв. Вони представленi на рис. 1, 2.
Розмiр премiювання Покарання
s ч
ч ? ч Р
50% до окладу 40% до окладу 20% до окладу 10% до окладу 5% до окладу Немае премп -5% вщ окладу
2,45 3 10 3.75 4,40 5,05 5,70 6,207
Рис. 1. Зони премшвання фа\1вц1в (на ochobï розрахун^в)
Розм1р премтювання ч Покарання X Ч
ч р ч
60% до окладу 40% до окладу 25% до окладу 15% до окладу Немае премп -5% вщ окладу -10% вщ окладу
2,45 3 10 3 75 4,40 5,05 5 70 6,207
Рис. 2. Зони премшвання кер1вмик1в (на oœoBi розрахункiв)
Висновки та перспективи подальших дослъ джень. На основi проведених дослiджень встанов-лено, що на нинiшньому етапi розвитку Укра1ни ви-рiшення задач, якi стоять перед тдприемством, можливе лише за умови створення надежно! моти-ващйно! основи, здатно! спонукати персонал тд-приемств до ефективно! дiяльностi. Одним iз голов-них факторiв, що забезпечуе розвиток пiдприемства, в сучасних умовах стае удосконалення системи мо-тиваци працi фахiвцiв i керiвникiв [12].
Запропонована система премiювання може до-зволити бiльш справедливо ощнити працю фахiвцiв i керiвникiв у ввдповвдносп iз 1х фактичною конку-рентоспроможнiстю за певний перiод (мюяць) роз-рахуншв оплати працi. Можливе у перспективi удосконалення запропоновано! методики шляхом уп-равлiння критерiями оцiнки конкурентоспроможно-ст як фахiвцiв, так i керiвникiв.
-Лiтература 1. Зайцев В. С. Сертифшащя персоналу- нова технолопя оцiнювання компетенцiй пращвнишв пiдприeмств /В.С. Зайцев // Економiчний вiсник Донбасу. - 2017. - 1(47). - С.119-125. 2. Балабанова Л. Управлiння персоналом: Навчальний поибник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак; Мш-во освiти i науки Украши, ДонДУЕТ iм. М. Туган-Барановсь-кого. - К.: Професюнал, 2006. - 511 с. 3. Еськов А.Л. Мотивационный механизм в системе производственного менеджмента: проблемы и решения: Монография/ НАН Украины. Ин-т экономики промышленности. - Донецк, 2005. - 390 с. 4. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба : Анализ, проблемы, решения / Н. А. Волгин. - М. : Экзамен.- 2004. - 222 с. 5. Адамчук В.В. Экономика труда/В.В. Адамчук - М: ИНФРА - М. - 2009.- 415 с. 6. Кокин Ю.П. Экономика труда : учебник для вузов / Ю.П. Кокин, П.Э.
Шлендер и др.; под ред. проф. П.Э. Шлендера; 2-е изд. - М.: Магистр. - 2010. - 688 с. 7. Рофе А.1. Економша прац! : тдручник / А.1. Рофе. - М. : Кно-Рус. - 2010. - 400 с. 8. Яковлев Р. А. Премии за основные результаты деятельности/Р. А. Яковлев // Справочник кадровика. - 2007. - N 10. - С.60-69. 9. Мазурок П. П. Умови та чинники розвитку сучас-ного ринку прац! Укра!ни п!д впливом глобал!зацп / П. П. Мазурок, А. Ю. Шахно // Економша та держава. - 2013. - № 3. - С. 16-20. 10. Лепоринский М. А. Оценка эффективности труда по критериальным показателям [Текст] / М. А. Лепоринский // Научное сообщество студентов : материалы X Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 17 июня 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 207-209. 11. Веселков А. Психолопчне тестування персоналу/ А. Веселков / / Кадрове справа № 2. - 2005, с.66-70. 12. Кузнецов А. А. Свгтовий досввд мотива-щ! пращвнишв та можливост його адаптащ! для Укра!ни [Електронний ресурс] / А. А. Кузнецов. -Режим доступу: http://www.stattionline.org.ua/ екопош/75/11793.Мш1.
Шимко О. В., Пщгора С. О. Новий пщхщ до змши мехашзму премшвання (фахпяив i керiвни-кiв на основi ощнки 1х конкурентоспроможностi
На основ! проведених досл!джень встановлено, що одним !з головних фактор!в розвитку тдприемства в сучасних умовах стае удосконалення системи мотивацп прац! фах!вщв ! кер!внишв. Авторами на-дана пропозищя нового тдходу до премшвання фа-х!вщв ! кер!внишв на основ! ощнки !х конкурентоспроможност!. Зауважено, що переважно експерт-ним шляхом можна оц!нити результат ! р!вень виконання будь-яко! !нтелектуально! роботи. У якост! критерпв (ощнних ранпв) був запропонований сту-п!нь виконання !нтелектуальних роб!т фах!вц!в й ке-р!внишв. Проведена ощнка конкурентоспроможно-ст! фах!вщв ! кер!внишв окремого промислового п!дприемства. Зг!дно з розрахунками були визначен граф!чно зони прем!ювання для фах!вщв ! кер!вни-к!в. Запропонована система прем!ювання може до-зволити б!льш справедливо ощнити працю фах!вц!в ! кер!вник!в у вщповщшсть !з !хньою фактичною конкурентоспроможшстю. Можливе удосконалення запропоновано! методики шляхом управл!ння кри-тер!ями оц!нки конкурентоспроможност!.
КлючовI слова: мотивац!я прац!, фах!вщ, кер!в-ники, ощнка конкурентоспроможност!, ощнш ранги, ступ!нь виконання !нтелектуальних роб!т, система премшвання, граф!чш зони прем!ювання, справедлива отнка конкурентоспроможност!, удосконалення методики ощнки.
Шимко Е. В., Подгора Е. А. Новый подход к изменению механизма премирования специалистов и руководителей на основе оценки их конкурентоспособности
На основе проведенных исследований установлено, что одним из главных факторов развития предприятия в современных условиях становится усо-
вершенствование системы мотивации работы специалистов и руководителей. Авторами дано предложение нового подхода к премированию специалистов и руководителей на основе оценки их конкурентоспособности. Обращено внимание на то, что преимущественно экспертным путем можно оценить результат и уровень выполнения любой интеллектуальной работы. В качестве критериев (оценочных рангов) была предложена степень выполнения интеллектуальных работ специалистов и руководителей. Проведена оценка конкурентоспособности специалистов и руководителей отдельного промышленного предприятия. Согласно расчетам были определены графически зоны премирования для специалистов и руководителей. Предложенная система премирования может позволить более справедливо оценить работу специалистов и руководителей в соответствии с их фактической конкурентоспособностью. Возможное усовершенствование предложенной методики путем управления критериями оценки конкурентоспособности.
Ключевые слова: мотивация труда, специалисты, руководители, оценка конкурентоспособности, оценочные ранги, степень выполнения интеллектуальных работ, система премирования, графические зоны премирования, справедливая оценка конкурентоспособности, усовершенствование методики оценки.
Shimko Ye.V., Podgora Ye.A. New going near the change of mechanism of bonuses of specialists and leaders on the basis of estimation of their competitiveness
On the basis of the conducted researches it is established that enhancement of system of motivation of work of specialists and heads becomes one of the main factors of development of the entity in modern conditions. Authors this offer of new approach to awarding of specialists and heads on the basis of assessment of their competitiveness. The attention that mainly in the expert way it is possible to estimate result and level of accomplishment of any intellectual work is paid. As criteria (estimative ranks) extent of accomplishment of intellectual works of specialists and heads was offered. Of separate industrial enterprise carried-out assessment of competitiveness of specialists and heads. According to calculations awarding zones for specialists and heads were determined graphical. The offered system of awarding is able to afford to estimate more fairly work of specialists and heads at compliance with their actual competitiveness. A possible improvement of the offered methodology is by the management of estimation of competitiveness criteria.
Keywords: motivation of work, specialists, heads, competitiveness assessment, estimative ranks, extent of accomplishment of intellectual works, system of awarding, graphical zones of awarding, fair assessment of competitiveness, enhancement of a technique of assessment.
Стаття надшшла до редакщ! 07.09.2017
Прийнято до друку 12.09.2017
