CC BY
124
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
© Якашева О.Н.*, Родин Д.В.*
Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева, г. Саранск
В статье раскрыты понятие и сущность человеческого капитала, выделены направления инвестиций в человеческий капитал, дана характеристика основных методов оценки эффективности частных инвестиций в человеческий капитал.
Ключевые слова человеческий капитал, эффективность инвестиций в человеческий капитал, инвестиции в образование, отдача от инвестиций.
Проблема человеческого капитала имеет давние корни в истории развития экономической мысли. Современное формирование теории человеческого капитала происходило в 1960-х гг. и стало известным благодаря нобелевским лауреатам по экономике Т. Шульцу и Г. Беккеру. В российской экономической науке следует отметить работы Р.И. Капелюшникова, В.И. Мар-цинкевича, В.С. Гойло, А.В. Дайновского. Оригинальные трактовки сущности, содержания и форм проявления человеческого капитала отражены в работах С.А. Дятлова, А.И. Добрынина, С.А. Курганского, М.М. Критского, Е.Д. Цыреновой.
Человеческий капитал в общем виде представляет собой определенный багаж знаний общеобразовательного и специального характера, навыков, накопленного опыта, профессиональной мобильности и др. Он определяется как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы.
В расширенной трактовке человеческий капитал включает менталитет, воспитание, общее образование, добавку за счет повышенного общего образования, специальное углубленное образование, здоровье, способности, собственную среду, способствующую повышению эффективности его интеллектуальной деятельности (личные связи, собственная информация и система ее использования и др.), часть внешней среды, способствующей повышению эффективности его индивидуальной интеллектуальной деятельности.
Считаем возможным выделить следующие особенности человеческого капитала: человеческий капитал является одной из главных ценностей фирмы и главным фактором ее экономического роста; формирование человеческого капитала требует от фирмы определенных затрат; человеческий капи-
* Студент.
* Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук.
тал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться; человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности; человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности; использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется как фирмой, так и самим человеком.
С одной стороны, человеческий капитал определяют, как наиболее ценный ресурс фирмы, который является главным фактором экономического роста, показателем ее конкурентоспособности. Измеряя влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели фирмы, руководство может оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал фирмы в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала.
С другой стороны, многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение. Фирмы на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов.
Как нам представляется, само существование этой дискуссии достаточно точно иллюстрирует важность оценки человеческого капитала, выработку понятных для всех подходов к оценке инвестиций в человеческий капитал.
Фундаментальным трудом в рамках теории человеческого капитала была и остается работа одного из основоположников данной теории Г. Беккера. Сформулированное им понимание человеческого капитала и представленная модель целесообразности инвестиций в его развитие на уровне организации является основой последующих исследований.
Рассматривая инвестиции фирмы в подготовку работников, Г. Беккер выделял специальную и общую подготовку. Специальная подготовка наделяет знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены (например, ознакомление новичков со структурой и внутренним распорядком предприятия). В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм (обучение работе на компьютере). Беккер показал, что общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда, стремясь к повышению квалификации, они соглашаются в период обучения на низкую заработную плату. В том случае, если бы ее финансирование шло за счет фирм, они всякий раз при увольнении таких работников лишались бы своих вложений, воплощенных в знаниях и навыках сотрудников. Наоборот, специальная подготовка оплачивается фирмами, и
им же достается доход от нее, так как в противном случае при увольнении по инициативе фирм потери несли бы работники [1, с. 103].
Нужно отметить, что в последнее десятилетие в свет вышло достаточно большое число научных трудов, посвященных исследованию проблем эффективности инвестиций в человеческий капитал. Среди отечественных исследователей можно особо выделить работы Ю.А. Корчагина, В.В. Лукашевича, Р. Капелюшникова, И. Майбурова, М. Нелюбиной и др. В этих трудах рассматривается сущность, роль, методики оценки и количественные характеристики человеческого капитала.
Так директор Центра исследований региональной экономики профессор Ю.А. Корчагин справедливо разделяет инвестиции предприятия в человеческий капитал на инвестиции в образование и инвестиции в знания. Инвестиции предприятия в обучение персонала он считает инвестициями в образование, финансовые вложения на приглашение готовых специалистов со стороны, в науку и инновации относит к инвестициям в знания [4, с. 113].
По мнению М. Нелюбиной, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов: затраты на получение образования, затраты на поиск и наем персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма [7, с. 92].
Как показывают исследования, в России приоритеты в осуществлении инвестиций в человеческий капитал несколько отличаются от западных предпочтений. Дело в том, что в ближайшие годы Россию ждут последствия «демографической ямы». Это способно усилить конкуренцию фирм за потенциальных работников и соответственно стимулировать большие финансовые вложения в специфический человеческий капитал. Можно ожидать, что спрос на обучение специалистов и квалифицированных рабочих со стороны фирм значительно возрастет.
Заинтересованность в работнике со стороны работодателя прямо пропорциональна объему инвестирования в человеческий капитал. Закрепление работника на предприятии, эффективное и рациональное использование его профессионального потенциала может быть достигнуто за счет осуществления грамотной организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Следует отменить, что улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а специфические инвестиции в человеческий капитал - как перспективные вложения.
Основными вопросами, на которые предстоит ответить менеджменту предприятия перед осуществлением инвестиций в человеческий капитал, яв-
ляются следующие: окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал); в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств; какой объем инвестирования необходим; каковы возможные варианты инвестиций; как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.
Известно, что отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода) и чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.
Большинство исследователей сходятся во мнении, что человеческий капитал является инерционным производительным фактором, инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время [2, с. 84].
Инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Профессор В. В. Лукашевич результатом инвестиций в человеческий капитал считает повышение производительности труда. Зависимость между этими показателями он выражает следующей формулой:
Э = (В - Вп) х Ц / 3,
где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на ьм этапе;
Вп - выработка работника до обучения;
В - выработка работника после обучения;
Ц - цена единицы продукции;
3 - инвестиции в человеческий капитал [5, с. 31].
Стандартным показателем, измеряющим объемы накопленного специфического человеческого капитала, является специальный стаж, то есть время, в течение которого человек работает на данном рабочем месте, в данной фирме. По оценке Р. Капелюшникова в России он составляет около 7 лет против 10-12 в странах Западной Европы или Японии. Оборотная сторона этого явления - высокая текучесть. Пик заработка в процессе трудовой карьеры обычно приходится на возраст 50-55 лет. Именно в этом возрасте отдача от инвестиций в человеческий капитал достигает своего максимума. Однако в России пик заработка приходится на период между 35 и 40 годами, то есть на 10-15 лет раньше [3, с. 39].
Таким образом, российской экономике придется еще долгое время жить в условиях явной недостаточности специфического человеческого капитала. Вместе с тем, менеджмент российских компаний в основном осознает ту зна-
чимость, которую сотрудники оказывают на финансовые показатели деятельности, и которая невозможна без управления человеческим капиталом. Такой подход предполагает поиск способов реальной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами.
Список литературы:
1. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги // США: экономика, политика, идеология. - 1993. - № 11. - С. 101-132.
2. Исаенко А. Н. Человеческий капитал - определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. - 2002 - № 3. - С. 83-87.
3. Капелюшников Р. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности // Вестник общественного мнения. - 2005. - № 4. - С. 37-44.
4. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации?: монография. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - 252 с.
5. Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал // Полигрфист и Издатель. - 2002. - № 6. - С. 29-35.
6. Майбуров И. Эффективность инвестирования в человеческий капитал в США и России // Мировая экон. и междунар. Отношения. - 2004. - № 4. -С. 3-13.
7. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 5. - С. 88-94.
